Leadership weiterdenken. Ein Erfahrungsbericht aus der Praxis

Leadership ist schnell gesagt – und gleichzeitig nie wirklich „fertig“. Organisationen verändern sich, Anforderungen verschieben sich, Verantwortung wird neu verteilt. Vor diesem Hintergrund stellt sich weniger die Frage, ob Führung entwickelt werden sollte, sondern wie bewusst sie gestaltet wird.

In dieser Folge spricht Alina mit Kristin Wöllmer-Bergmann, Leiterin People & Culture bei topmotive, darüber, warum sich das Unternehmen entschieden hat, Leadership gezielt weiterzuentwickeln – nicht aus einem Mangel heraus, sondern aus dem Anspruch, mit der eigenen Organisation mitzuwachsen.

Ausgangspunkt des Gesprächs ist ein Inhouse Leadership-Programm, das Kurswechsel gemeinsam mit topmotive durchgeführt hat. Im Fokus steht dabei weniger das Programm selbst, sondern die Überlegungen, die zu dieser Entscheidung geführt haben – und die Erfahrungen, die topmotive im Prozess gemacht hat.

Warum Leadership weiterentwickeln?

Wir sprechen darüber, in welchem organisationalen Kontext topmotive unterwegs ist und warum es sinnvoll war, Führung nicht als gegeben vorauszusetzen, sondern als etwas, das immer wieder reflektiert und neu justiert werden muss.

Ein Blick auf die Zusammenarbeit

Kristin gibt Einblick in den Aufbau des Leadership-Programms, in zentrale Themen und in Lernmomente, die entstanden sind. Es geht um Perspektivwechsel, um gemeinsame Sprache für Führung und um die Frage, was Führung im Alltag tatsächlich unterstützt – ohne sie zu standardisieren.

Veränderungen im Alltag

Ein weiterer Teil des Gesprächs widmet sich den Wirkungen: Woran lassen sich Veränderungen heute beobachten? Was ist in der Zusammenarbeit klarer geworden? Und wo zeigt sich, dass Leadership nicht als einmalige Maßnahme verstanden wird, sondern als fortlaufender Prozess?

Und wie es weitergeht

Zum Abschluss blicken wir nach vorn: Welche Themen beschäftigen topmotive aktuell weiter? Was wird bewusst vertieft? Und was bedeutet es für ein Unternehmen, Leadership nicht abzuschließen, sondern weiterzudenken?
Eine Folge für alle, die Führung nicht optimieren oder reparieren wollen, sondern bewusst entwickeln – im Einklang mit Organisation, Menschen und Kontext.

Viel Spaß beim Hören.

Fünf schnelle Fragen zum Thema Führung

Führung ist eines dieser Themen, über die ständig gesprochen wird – und bei denen trotzdem oft unklar bleibt, was eigentlich genau gemeint ist. Mal geht es um Führungskräfte, mal um Persönlichkeiten, mal um Haltungen, Methoden oder Modelle. Und häufig um die Frage, warum Führung „nicht funktioniert“ oder sich verändern müsse.

Zum Jahresauftakt nehmen wir uns deshalb bewusst Zeit, den Führungsbegriff einmal zu sortieren – reduziert, geschärft und praxisnah.

In dieser Folge des Kurswechsel Podcasts sprechen wir über Führung nicht als Rolle oder Titel, sondern als etwas, das in kritischen Momenten wirksam wird. Immer dann, wenn Unklarheit entsteht, Entscheidungen anstehen oder es droht, ins Stocken zu geraten.

Wofür brauchen wir Führung eigentlich?

Braucht es Führung überall? Oder nur in bestimmten Situationen?
Und was ist der Unterschied zwischen Führung und Steuerung?

Wir starten mit einer grundlegenden Frage und nähern uns Führung von dort aus, wo sie tatsächlich relevant wird: in Momenten, in denen Routinen nicht mehr greifen und nicht klar ist, wie es weitergeht.

Wo findet Führung statt?

Führung passiert nicht nur „oben“ – und nicht nur in Organisationen.
Sie kann bei mir selbst beginnen, zwischen Kolleginnen und Kollegen stattfinden oder ganze Organisationen betreffen.

In der Folge sprechen wir darüber, auf welchen Ebenen Führung wirkt und warum es hilfreich ist, diese Ebenen auseinanderzuhalten, wenn man verstehen will, was gerade eigentlich passiert.

Was soll Führung leisten?

Wenn Führung mehr ist als eine Positionsbeschreibung – was ist dann ihr Zweck?
Woran lässt sich festmachen, ob Führung ihren Job getan hat?

Wir nähern uns dieser Frage über typische Situationen aus dem Alltag von Organisationen und zeigen, welche Funktionen Führung dort übernehmen kann, ohne sie auf einzelne Personen zu reduzieren.

Wer sorgt für Führung – und wann ist sie wirksam?

Muss Führung immer von Führungskräften ausgehen?
Warum scheitern gut gemeinte Führungsimpulse trotzdem so häufig?

Zum Abschluss werfen wir einen Blick darauf, wodurch Führung tatsächlich wirksam wird – und warum Einfluss, Kompetenz und Akzeptanz dabei eine größere Rolle spielen als formale Zuständigkeiten.

Eine Folge für alle, die Führung klarer denken wollen – jenseits von Schlagworten, Persönlichkeitszuschreibungen und einfachen Antworten.

Das RenDanHeYi‑Modell bei Haier (Teil 2) – Im Gespräch mit Sascha Parastandeh

In dieser Folge geht das Gespräch rund um das radikale Organisationsmodell RenDanHeYi weiter — diesmal mit einem starken Fokus auf Praxis, Umsetzung und die realen Herausforderungen, wenn Unternehmen klassische Strukturen auflösen. Zusammen mit Sascha Parastandeh beleuchtet das Gastgeberteam, wie Selbstorganisation und dezentrale Teams bei Haier nicht nur Idee, sondern gelebter Alltag sind.

Mikro‑Einheiten statt Hierarchie: So funktioniert RenDanHeYi wirklich

RenDanHeYi setzt auf kleine, autonome Einheiten — sogenannte „Micro Enterprises“ — die wie Mini‑Startups innerhalb des Konzerns operieren. Jede Einheit entscheidet selbst über Strategie, Kundenorientierung und Marktauftritt. Dieses Modell ersetzt klassische Hierarchie mit unternehmerischer Freiheit und Eigenverantwortung. Dabei geht es nicht nur um Struktur, sondern um ein radikales Umdenken: Teams agieren kundenzentriert, tragen ihre wirtschaftliche Verantwortung selbst und steuern sich weitgehend eigenständig. 

Sascha Parastandeh erläutert, wie dieses System bei Haier technisch und organisatorisch abgebildet wird — inklusive digitaler Plattform, die Vernetzung und Vertragsbeziehungen zwischen Einheiten regelt. Damit wird Kooperation nicht verordnet, sondern über elastische Netzwerkstrukturen ermöglicht.

Chancen und Freiheit – aber auch Druck und Verantwortung

Das Modell verspricht enorme Agilität, Innovationskraft und Nähe zu Kundenbedürfnissen. Wenn jede Einheit marktnah arbeitet und unmittelbares Feedback erhält, entstehen schnelle Lernzyklen und echte Anpassungsfähigkeit. Für Mitarbeitende bedeutet das: hohe Autonomie, Eigenverantwortung und echte Mitsprache — aber auch klare Ergebnisse, wirtschaftliches Risiko und Leistungsanforderungen.

Parastandeh spricht offen auch die Kehrseite an: Nicht jedes Team fühlt sich wohl mit der permanenten Markt‑ und Wettbewerbslogik. Erfolg, Fehler und Konsequenzen liegen direkt bei denen, die handeln — das verlangt ein hohes Maß an Selbstorganisation, Reflexionsfähigkeit und unternehmerischem Denken. Für viele traditionelle Organisationen bedeutet das einen tiefen Kultur- und Wertewandel.

Warum RenDanHeYi kein „One‑Size‑Fits‑All“-Modell ist — und wann es funktioniert

Die Episode macht deutlich: RenDanHeYi ist kein Schnellrezept, sondern ein komplexes Betriebssystem. Es funktioniert nur dort, wo Vertrauen, Transparenz und ein klares Bewusstsein für Verantwortung vorhanden sind. Unternehmen, die bereit sind, Kontrolle loszulassen und Mitarbeitenden echte Freiheit und Verantwortung zu übergeben, können von dem Modell stark profitieren. Doch wer Hierarchien, feste Rollen und klassische Führung braucht, stößt schnell an Grenzen.

Sascha Parastandeh regt an, die Übertragbarkeit auf europäische Organisationen kritisch zu prüfen und – wenn man sich darauf einlässt – mit Mut zur radikalen Veränderung zu starten.

Neugierig geworden? Dann hört rein in die aktuelle Folge des Kurswechsel-Podcasts und entdeckt, wie eine der radikalsten Formen der Zusammenarbeit unserer Zeit funktioniert!

Hinter Kamera und Mikro: Wie Bremedia ihre Organisation für eine dynamische Medienwelt neu ausrichtet

Die Medienwelt verändert sich rasant: Inhalte entstehen schneller, crossmedialer und oft unter hoher Aktualität. Für die Bremedia Production bedeutete das in den vergangenen Jahren vor allem eines: Die bisherige Aufbauorganisation passte immer weniger zu den Anforderungen moderner Medienproduktion.

Gemeinsam mit Natali Winter sprechen wir darüber, wie sich Bremedia von der klassischen Gewerke-Logik – Kamera, Ton, Schnitt – löst und stattdessen eine produktorientierte Struktur aufbaut. Es geht um den Mut, eingespielte Routinen zu hinterfragen, Silos aufzubrechen und Führung neu zu denken.

Natali gibt uns einen offenen Einblick in den Wandel eines Unternehmens, das den täglichen Sendebetrieb aufrechterhalten muss und dennoch Raum schafft, um anders und wirksamer zusammenzuarbeiten. Eine Episode über Organisationsentwicklung im laufenden Betrieb und darüber, wie man eine gewachsene Struktur fit für eine dynamische Medienwelt macht.

Wenn KI-Agenten plötzlich zu Teamkollegen werden

In der aktuellen Episode unserer Reihe zur Zusammenarbeit tauchen Didi und Frank in ein Thema ein, das vielen gerade im Alltag begegnet: KI als Teamkollegin. Oder sagen wir besser: als vermeintliche Teamkollegin. Denn genau an diesem Punkt beginnt die Diskussion – und sie wird überraschend persönlich.

Frank bringt nicht nur seine Perspektive aus der Kurswechsler-Welt mit, sondern auch seine Rolle bei der HEC, wo künstliche Intelligenz längst ein zentraler Bestandteil strategischer Entscheidungen ist. Aus dieser Doppelperspektive entsteht ein spannender Blick auf Chancen, Irritationen und Risiken, die KI in der Zusammenarbeit mit sich bringt.

Zwischen Faszination und Vorsicht: Warum „Vermenschlichung“ zum Problem werden kann

Die Episode startet mit einem Erlebnis, das viele kennen: Man spricht mit einer KI – und sie klingt plötzlich erschreckend menschlich. Man bekommt Lob, Zustimmung, ein freundliches „Gute Frage!“ – und ehe man sich’s versieht, fühlt es sich fast an wie ein echtes Gegenüber.

Warum das verführerisch ist, aber gleichzeitig zur Falle werden kann, diskutieren die beiden ausführlich. Es geht um Vertrauen, Zuschreibungen, Intentionen – und um die großen Unterschiede zwischen menschlicher und künstlicher Intelligenz, die trotz realistischer Stimmen und schlauer Antworten unbedingt bewusst bleiben müssen.

Was KI im Team leisten kann – und was unbedingt beim Menschen bleiben muss

Natürlich geht es nicht nur um Risiken. Im Gegenteil: Die beiden sprechen darüber, welche Rollen KI-Agenten tatsächlich sinnvoll übernehmen können – von Routinearbeiten über Analyseunterstützung bis hin zu Aufgaben in der Moderation oder Konfliktbearbeitung, die viele zunächst gar nicht auf dem Schirm haben.

Gleichzeitig bleibt eines klar: Entscheidungen, Verantwortung und Kontextverständnis liegen weiterhin – und vermutlich auch in Zukunft – beim Menschen. Welche Kompetenzen Teams deshalb brauchen, um KI wirklich gut und verantwortungsvoll einzusetzen, ist ein weiterer zentraler Punkt der Unterhaltung.

Neugierig geworden?
Dann hör rein – die Episode bietet viele Denkanstöße, praktische Beispiele und eine lebendige Diskussion darüber, wie Zusammenarbeit mit KI heute schon aussehen kann und welche Fragen wir uns besser frühzeitig stellen.

Zukunftswerkstätten in Aktion - Wie Veränderung bei der BIB Fair Banking wirklich gelingt

Was passiert, wenn Mitarbeitende plötzlich entscheiden dürfen?
In der zweiten Episode mit Christian Kastens von BIB Fair Banking schauen wir auf die Umsetzung der Zukunftswerkstätten:
Wie selbstorganisierte Teams Verantwortung übernehmen, was wirklich funktioniert – und warum Veränderung dann gelingt, wenn man sie nicht verordnet, sondern gemeinsam gestaltet.

🎧 Zukunftswerkstätten in Aktion – Wie Veränderung bei der BIB Fair Banking wirklich gelingt

Vom Konzept zur Bewegung

In der ersten Episode ging es um das Warum — warum eine Kirchenbank beschließt, ihre Organisation neu zu denken.
In dieser zweiten Folge geht es um das Wie.

Was passiert, wenn Theorie auf Praxis trifft?
Wenn Menschen beginnen, Verantwortung zu übernehmen?
Und wenn Veränderung nicht mehr verordnet, sondern gelebt wird?

Als die Bank im Bistum Essen ihre Zukunftswerkstätten startete, war vieles neu:
keine Hierarchien, keine klassischen Projektpläne, kein „Das haben wir immer so gemacht“.

Nur Themen, die auf die Strategie der Bank einzahlen.
Selbstorganisierte Teams, die sich alle drei Monate neu formieren.
Und die Freiheit, zu entscheiden, was wirklich wichtig ist.

Der Start war mutig – und nicht ohne Stolpersteine.
Aber genau daraus entsteht Energie:
Weil Menschen erleben, dass ihr Beitrag zählt.

Wenn Partizipation Realität wird

Christian Kastens beschreibt, wie sich die Atmosphäre in der Bank verändert hat,
seit Mitarbeitende ihre Themen auf den Marktplätzen vorstellen können:

Mehr Neugier.
Mehr Dialog.
Und ein wachsendes Gefühl: Ich darf mitgestalten.

Zukunftswerkstätten wie „Female Finance“ oder „Besuchererlebnis“ zeigen,
wie breit die Themen sein können –
von Quick Wins bis zu langfristigen Entwicklungsprojekten.

Was alle verbindet:
Sie entstehen aus der Organisation heraus.
Nicht aus PowerPoint-Folien.

Lernen im Tun

Zwei Zyklen später ist klar:
Die Zukunftswerkstätten sind kein Experiment mehr,
sondern ein neues Betriebssystem.

Natürlich läuft nicht alles perfekt.
Manches braucht Nachschärfung, manches Struktur.
Aber die Richtung stimmt.

„Das ganze Thema lebt – und das ist das Entscheidende.“
– Christian Kastens

In dieser Episode sprechen wir darüber,
was gut funktioniert,
wo es Reibung gibt
und was Führung in einem selbstorganisierten Umfeld eigentlich bedeutet.

Warum das Zuhören lohnt

Weil Veränderung nicht entsteht, wenn man sie „einführt“.
Sondern, wenn man Raum schafft, in dem sie wachsen darf.

Diese zweite Episode zeigt, wie genau das gelingt:
Wenn eine Bank Verantwortung teilt –
und dabei entdeckt, dass Vertrauen der beste Hebel für Leistung ist.

🎧 Jetzt anhören:
Zukunftswerkstätten in Aktion – Wie Veränderung bei der BIB Fair Banking wirklich gelingt

BIB FAIRBANKING - Die Bank zur Sache aller machen

Wie bei der BIB ein echter Kurswechsel begann

Digitalisierung. Regulatorik. Generationenwandel.
Die Bankenwelt steht unter Druck – und mittendrin eine Kirchenbank aus Essen, die sich fragt: Wie schaffen wir es, relevant zu bleiben, ohne unsere Wurzeln zu verlieren?

Christian Kastens, Vorstand der Bank im Bistum Essen (BIB Fair Banking), hat auf diese Frage eine klare Antwort gesucht – und Kurswechsel gefunden.

Wenn das System selbst zum Problem wird

Die meisten Organisationen glauben, Veränderung beginne bei den Menschen.
Mit Haltung. Motivation. Führung.

Das stimmt – aber nur halb.

Denn oft liegt das eigentliche Problem tiefer:
In Strukturen, Entscheidungswegen, Verantwortungslogiken.
In einem System, das verhindert, dass Menschen überhaupt anders arbeiten können.

Genau das beobachtet Christian in seiner Bank.
Und genau da setzt dieses Gespräch an.

Zwischen Tradition und Transformation

Die BIB ist keine typische Großbank.
Sie ist klein genug, um beweglich zu sein – und groß genug, um echten Einfluss zu haben.

Doch auch hier gilt:
Wenn Entscheidungen immer oben fallen, wenn Silos trennen statt verbinden,
dann wird Veränderung zur Phrase.

Im Gespräch erzählt Christian, wie sich die Bank diesen Mustern stellt.
Wie aus einer klassischen Linienorganisation ein Raum entsteht,
in dem neue Formen der Zusammenarbeit möglich werden sollen.

Zukunftswerkstätten statt Change-Projekte

Statt Workshops über „Agilität“ zu veranstalten,
stellt sich die BIB eine radikal einfache Frage:

Wie können wir schneller, mutiger und gemeinsamer entscheiden?

Die Antwort: Zukunftswerkstätten.

Ein Format, in dem Mitarbeitende selbst Themen einbringen,
die auf die Strategie der Bank einzahlen –
und in drei-Monats-Zyklen eigenverantwortlich bearbeiten.

Kein Buzzword-Bingo.
Kein Beratungsprojekt.
Sondern eine Struktur, die Veränderung ermöglicht,
weil sie im System verankert ist – nicht daneben.

Der Moment vor dem ersten Schritt

Diese erste Episode endet an dem Punkt,
an dem alles beginnt:

„… und dann aber auch direkt in die erste Themenfindung gestartet.“

Bis hierhin geht es um das Warum –
warum Veränderung nötig war,
welche Muster sie bremsten
und wie ein neuer Denkrahmen entstehen konnte.

Im zweiten Teil geht es dann um das Wie:
Was passiert, wenn Zukunftswerkstätten Realität werden?
Welche Dynamik entsteht – und welche Stolpersteine auch?

Warum du reinhören solltest

Weil dieses Gespräch zeigt,
dass Veränderung kein Zufall ist.

Sondern das Ergebnis einer bewussten Entscheidung:
Das System zu verändern, damit Menschen wirken können.

🎧 Jetzt anhören:
Fair Banking neu denken – Wie bei der BIB ein echter Kurswechsel begann

Motivation, Methoden, Mythen – und die blinden Flecken in Unternehmen

Fast jedes Unternehmen kennt es: Der Druck steigt, die Märkte verändern sich, die Anforderungen nehmen zu. Die Reaktion scheint klar – neue Methoden, frischere Führung, noch ein Motivationsschub.

Doch was passiert eigentlich, wenn trotz all der Anstrengungen vieles auf der Stelle tritt?

Zwischen Routine und Realität

Es gibt diese Momente, in denen Kundenanfragen versanden, Projekte endlos diskutiert werden oder gute Ideen im Alltag verpuffen. Niemand wollte das so, und doch passiert es immer wieder.

Warum? Darüber wird erstaunlich selten gesprochen.

Ein Blick hinter die Kulissen

In dieser Episode gehen wir genau dieser Frage nach: Warum geraten Unternehmen trotz Engagement, guter Köpfe und unzähliger Methoden immer wieder ins Stocken?

Wir nehmen dich mit hinter die Kulissen – dorthin, wo Entscheidungen fallen (oder eben nicht) und wo sich zeigt, warum so vieles schwieriger ist, als es eigentlich sein müsste.

🎧 Hör rein und erfahre, was wirklich den Unterschied macht – und warum es sich lohnt, genauer hinzuschauen.

Wettbewerbsfähigkeit in der Eingliederungshilfe – ein Blick hinter die Kulissen der Stiftung Waldheim

In dieser Episode der Reihe Wettbewerbsfähigkeit sichern spricht Kurswechsler Didi mit Karl-Georg Issing, Vorstand der Stiftung Waldheim. Die Einrichtung begleitet Menschen mit Behinderung und steht – wie viele Organisationen im sozialen Sektor – unter steigendem Veränderungsdruck. Gemeinsam blicken sie auf die Herausforderungen eines zunehmend komplexen Marktumfeldes und auf die Notwendigkeit, Organisationen zukunftsfähig zu gestalten.

Markt, Mensch, Mitarbeit: Dreifacher Wettbewerbsdruck

Für Carl-Georg Issing ist klar: Wettbewerbsfähigkeit im sozialen Bereich hat viele Gesichter. Neben den eigentlichen Kund:innen – also den Menschen mit Beeinträchtigung – sind es auch die Kostenträger und vor allem die Mitarbeitenden, die den Markt mitgestalten. Der Fachkräftemangel, steigende Anforderungen und sich verändernde Behinderungsbilder machen die Lage nicht einfacher. Besonders die Versorgung von Menschen mit hohem Hilfebedarf wird zur Herausforderung – regional wie bundesweit.

Organisation entwickeln, bevor es eng wird

Die Stiftung Waldheim hat sich früh entschieden, nicht auf Krisen zu warten. Im Mittelpunkt steht ein umfassender OE-Prozess, den Kurswechsel begleitet. Ziel: die Organisation zukunftssicher gestalten. Der Prozess hat eine beeindruckende Breite – die in dieser Episode angerissen wird. Besonders wichtig: eine Balance zwischen Stabilität und Entwicklung.

Sinn allein reicht nicht – Anforderungen realistisch begegnen

Auch wenn die Arbeit mit Menschen oft mit Sinnstiftung assoziiert wird, macht Herr Issing deutlich: Romantisieren hilft nicht. Die Aufgaben sind anspruchsvoll – körperlich, emotional und organisatorisch herausfordernd. Wer hier arbeitet, braucht mehr als nur Motivation auf Basis der Sinnstiftung. Es braucht Struktur, Unterstützung und gute Rahmenbedingungen, um langfristig bestehen zu können – für Mitarbeitende und für die Organisation als Ganzes.

Jetzt reinhören – in eine ehrliche, praxisnahe Episode über Zukunftssicherung jenseits von Buzzwords

Was hat Resilienz mit Wettbewerbsfähigkeit zu tun? In dieser Podcast-Episode beleuchten Resilienztrainer Florian Jüchter und Alina, warum Organisationen ohne resiliente Strukturen Gefahr laufen, in Krisen handlungsunfähig zu werden, und welche konkreten Schritte helfen, Resilienz als strategische Kompetenz zu verankern.
In ihrem Gespräch differenzieren die beiden Resilienz auf drei Ebenen: Der individuellen Ebene, der Teamebene und schließlich der organisationalen Ebene. Dabei stehen folgende Aspekte im Vordergrund:
• was Resilienz im Unternehmenskontext wirklich bedeutet – jenseits von „einfach durchhalten“,
• welche Strukturen und Kulturen Teams stärken,
• warum psychologische Sicherheit und klare Kommunikation unverzichtbar sind,
• und wie Führungskräfte und Mitarbeitende Resilienz im Alltag aufbauen können.
Fazit: In dieser Du Episode setzen wir das Resilienzpuzzle neu zusammen, ergänzen und diskutieren unsere Perspektiven und erklären dir, mit welchen Werkzeugen wir praktisch zum Thema Resilienz ins Arbeiten kommen.