Verhältnisse prägen Verhalten. Persönlichkeit auch.
„Das Verhalten von Menschen in Organisationen ist zu 94% von den Strukturen der Organisation abhängig.“ Ein Satz, den auch wir bei Kurswechsel schon öfters benutzt haben, um die Wichtigkeit von organisationalen Strukturen herauszustellen. Gleichwohl wurde diese Aussage auch schon mehrmals in unseren verschiedenen Ausbildungsformaten diskutiert.

Im neuesten Kurswechsel Podcast ist die Organisationsberaterin Almut Strathe zu Gast
Almut hat vor langer Zeit eine Ausbildung zur Sozialpädagogen gemacht. Es folgten mehrere Weiterbildungen zum Business Coach und eine Ausbildung zur Qualitätsmanagerin. Durch die Kombination der Ausbildungen, kennt Almut sowohl die personenzentrierte als auch die systemische Perspektive und kann beide Welten optimal miteinander verknüpfen.

Personality-job fit theory
Almut ist der Meinung, dass der richtige Fit für ein Unternehmen und eine Rolle einen entscheidenden Vorteil für ein Unternehmen bringen kann. Daher sollten sich Vorgesetzte genau übelerlegen, welche Kriterien ihnen bei potenziellen Mitarbeitern wichtig sind.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

„Die ganze Welt lässt sich mit Fußball erklären“
Das behauptet Kurswechsler Arne Schröder und will das in der neuesten Episode des Kurswechsel Podcasts auch direkt unter Beweis stellen. Naja, vielleicht nicht die ganze Welt, wir fangen erstmal mit der Welt der Organisationsentwicklung an. Zusammen mit Kurswechsler Frank Wulfes gehen die beiden verschiedene Fußballphrasen durch und prüfen, was man als Organisationsberater daraus mitnehmen kann.
Zwei Beispiele zum Eunstimmen
Andy Möller: „Ich habe vom Feeling her ein gutes Gefühl.“
- Bei der Komplexität, mit der die Unternehmen heute kämpfen müssen, braucht es in bestimmten Situationen Intuition, mit Analyse kommt man nicht mehr weiter.
Toni Jiboard. „Ich wollte den Ball treffen, aber er was nicht da.“
- Die Strategie für das nächste Geschäftsjahr ist minuziös geplant und dann kommt xyz und alle Planung ist hinfällig. Wir müssen Planungszyklen kürzer halten, um mit der Schnelligkeit der modernen Märkte mithalten zu können. Sonst läuft man Gefahr, dass man sich irgendwann mal ganz frei vor einem freien Tor des Gegners in Stellung gebracht hat, aber der Ball ist geht ins eigene Tor.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode.

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Jannik Klang
Jannik ist gelernter Softwareentwickler und seit 12 Jahren bei der Unternehmensgruppe, zu der auch Kurswechsel gehört, team neusta beschäftigt. In seiner täglichen Arbeit hat er mittlerweile nicht mehr ganz so viel mit Software zu tun, sondern arbeitet als Prokurist in der Geschäftsführung.
Jannik war bereits Teilnehmer in unserem Ausbildungsformat „OrgCoach Ausbildung“ und ist darüber so auf unser neues Format „Das Kurswechsel LeaderShip-Programm“ aufmerksam geworden. In dieser Episode spricht er zusammen mit den Kurswechslern Alina Meyerdiercks und Dietmar Heijenga über die Inhalte des ersten Abschnitts des LeaderShip-Programms und wie sich das gelernte Wissen in der Praxis niederschlägt.

Jannik berichtet, dass die Diversität der Teilnehmer ein großer Vorteil des Programms ist. Mann bekommt die Möglichkeit, unterschiedliche Perspektiven auf Führung kennenzulernen, allein deswegen, weil Führung in einem großen Konzern anders gedacht werden muss als in agilen Softwareunternehmen. Durch die unterschiedlichen Perspektiven der Teilnehmer eröffnen sich neue Denkwelten.

Besonders Stark im Kopf geblieben ist Jannik die Unterscheidung zwischen Führung und Management. „Im Alltag sprechen wir oft über Führung meinen aber Management.“, sagt er. Unterscheiden zu können, wann man lieber von Management sprechen sollte und wann von Führung schafft Klarheit für eine Organisation und ihre Mitarbeiter.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Was bedeutet Leistung?
„Arbeit ist immer Arbeit für andere, sonst ist es Beschäftigung“, so die Definition von Reinhardt Sprenger. Folglich kann ich auch nur dann „etwas leiste“, wenn ich einen Mehrwert für meine Kunden schaffe. Tue ich das nicht, lohnt es sich meistens, die auszuführende Tätigkeit gründlich zu hinterfragen und ggf. veraltete Prozesse anzupassen.

Die 3 Facetten damit Leistung entstehen kann (nach Reinhardt Sprenger)
1. Leistungsbereitschaft
Menschen müssen dazu bereit sein, Leistung zu erbringen. Hierbei unterscheiden wir zwischen extrinsischer Motivation- und intrinsischer Motivation. Nach der Theorie von Douglas McGreggor, die wir schon häufig bei uns im Podcast besprochen haben, wollen die meisten Menschen von Natur aus ihren Beitrag leisten, sie müssen nur auch die Möglichkeit dazu bekommen, worauf wir später noch konkret eingehen. Wichtig zu wissen ist, dass in diesem großen „New Work Hype“ die extrinsische Motivation häufig regelrecht verteufelt wird. Dies muss aber nicht sein. Es ist legitim, externe Anreize für bestimmte Routinetätigkeiten zu schaffen. Dies darf aber unter keinen Umständen überhandnehmen, weil sonst die intrinsische Motivation der Mitarbeiter gefährdet wird.
2. Leistungsfähigkeit
Mitarbeiter müssen entweder mit dem richtigen Wissen ausgestattet sein oder mit dem richtigen Können. Zweiteres wird in einer komplexen Gesellschaft immer wichtiger, denn viele Probleme lassen sich heute nicht mehr ausschließlich mit Wissen lösen. Die Kunst ist es als Organisation Könner zu identifizieren, die ihre Talente gewinnbringend für die Organisation einsetzen können.
3. Leistungsmöglichkeit
Die klare Regelung von Verantwortlichkeiten in Organisationen führt dazu, dass die Leistungsmöglichkeit vieler Menschen im Keim erstickt wird. Viele Mitarbeiter sind dazu im Stande die Probleme ihrer Kunden zu lösen, sie dürfen es allerdings häufig nicht, weil Richtlinien und Prozesse das untersagen. Dies erstickt Autonomie im Keim und folglich lernen die Mitarbeiter, dass es hier gar nicht erwünscht es, Verantwortung zu übernehmen bzw. Leistung zu erbringen.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Nieder mit der Hierarchie
In den letzten Jahren sind viele Unternehmen dazu übergegangen Hierarchien abzubauen. Man könnte fast den Eindruck bekommen, eine hierarchisch organisierte Organisation sei menschenfeindlich. Aber ist Hierarchieabbau wirklich immer sinnvoll?

Warum Unternehmen Hierarchie abbauen
Die Komplexität der Märkte hat in den letzten Jahren stark zugenommen. Immer öfter braucht es Produkte „außerhalb der Linie“ und Prozesse, die es so vorher noch nie gegeben hat. Hierarchische Organisationen stehen unter dem Stern, diesen Anforderungen nicht gewachsen zu sein. Abteilungslogiken verlangsamen die Prozesse, es dauert zu lange bis Entscheidungen über mehrere Solos hinweg getroffen werden. Die logische Schlussfolgerung ist, Hierarchien abzubauen, sodass jede Entscheidung sich den Spießrutenlauf durch das Unternehmen sparen kann und die Effizienz des Unternehmens erhöht wird.

Warum „enthierarchisierte“ Unternehmen immer noch langsame Entscheidungen treffen
Aus der Berater-Praxis können wir beobachten, dass das oben beschriebene nicht funktioniert. Nicht selten brauchen Entscheidungen noch länger, bis sie gefällt werden. Der Maßstab: Je mehr Menschen an einer Entscheidung mitwirken, desto besser wird diese, kristallisiert sich als Holzweg heraus.
In der neuesten Episode des Kurswechsel Podcasts sprechen die Kurswechsler Frank Wulfes und Arne Schröder über die Sinnhaftigkeit von Hierarchie und diskutieren, wann Hierarchie sinnvoll ist und wann nicht.

Viel Spaß beim Hören der Episode!

Hypothese – Definition und Bedeutung
Das Wort Hypothese stammt aus dem griechischen und bedeutet so viel wie „Unterstellung“. Dieser unterstellende Charakter mag auf den ersten Blick nicht immer sehr freundlich sein, hilft aber dabei, Sachverhalte kritisch zu hinterfragen, Experimente zu kreieren und Entwicklung voranzutreiben.

Experiment? Was bedeutet das konkret?
Häufig wird an uns Berater die Erwartungshaltung herangetragen, dass wir, wenn wir in ein Unternehmen kommen, direkt die passenden Lösungen in der Schublade haben. Dem ist nicht so und, gingen wir bei unseren Beratungsmandaten so vor, würden die Methoden und Ansätze, die wir kreieren, wahrscheinlich nach kurzer Zeit wieder im Papierkorb landen. Stattdessen sehen wir es als unsere Aufgabe, eine Organisation zu analysieren und auf Basis unserer Analyse kluge Hypothesen zu formulieren, die dann in einem Experiment verprobt werden können.

Welche Auswirkungen ein Experiment haben kann
Grundsätzlich gibt es bei einem Experiment zwei mögliche Ergebnisse: Die Hypothese kann sich bestätigen oder sich als falsch herausstellen. Sollte sie sich als falsch herausstellen, können auf Basis dieser neuen Informationen, neue Hypothesen gebildet werden. Sollte das Experiment ein Erfolg sein, kann überlegt werden, ob man aus dem Experiment eine Dauerlösung macht und ob man die neugewonnen Erkenntnisse in einem anderen Kontext der Organisation zur Geltung bringen kann. Aber Vorsicht! Wir warnen explizit vor dem „Ausrollen“ bestimmter Maßnahmen, denn Organisationsentwicklung bleibt ein komplexes Problem - was in einem Kontext funktioniert, kann in einem anderen Kontext desselben Unternehmens schon wieder schädlich sein.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Der Fachkräftemangel – ein gesamtwirtschaftliches Problem
Unbestritten leidet die deutsche Volkswirtschaft unter einem Fachkräftemangel. Dieser entsteht durch den Demographischen Wandel unserer Gesellschaft.
Für das einzelnen Unternehmen ist der Fachkräftemangel aber erst dann ein Problem, wenn man droht den sog. „War of Talents“ zu verlieren und sich die noch vorhandenen Fachkräfte für die Konkurrenz entscheiden.
3 Faktoren können dafür sorgen, auch in Zukunft Fachkräfte für sich gewinnen zu können.

Richtige Rahmenbedingungen – weniger Benefits
Unternehmen überschlagen sich im Anbieten von „Goodies“ wie z.B. regelmäßiges Sabbatical, Lounge-Sitze, oder Firmen-Fitness-Programme. Wirklich entscheidend für neue Mitarbeiter ist allerdings, ob die Rahmenbedingungen des Unternehmens ein Wirksamkeitsgefühl und Weiterentwicklung zulassen.

Komplizierte Prozesse kritisch hinterfragen
In Zeiten von „agil“ übersieht man nur zu gerne die Potenziale, die man durch klassische Prozessoptimierung heben kann. Außerdem leben wir in Zeiten, wo sich die generelle Zusammenarbeit in Unternehmen stark verändern wird – Stichwort: KI. Neue Technologien und Prozesse haben das Potenzial die benötigte Arbeitskraft bei gleichbleibender Effizienz stark zu reduzieren.

Bullshitarbeit und Infantilisierung
In Meetings sitzen, in denen man sowieso nichts beitragen kann, E-Mails lesen, wo noch fünf andere im CC stehen oder KPIs aufbereiten, die sich tatsächlich niemand anschaut. Es gibt eine ganze Reihe von Tätigkeiten, die in jedem Unternehmen ausgeführt werden, die es aber eigentlich gar nicht mehr braucht. Das schlichte Weglassen dieser Tätigkeiten setzt Potenzial frei, welches wertstiftend für die Organisation eingebracht werden kann.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Warum wir eine verzehrte Wahrnehmung haben
Unser Gehirn ist ständig auf der Suche nach Entlastung. Deshalb nehmen wir Ereignisse, welche unsere eigene Denkwelt bestätigen deutlich stärker wahr als jene, die dies nicht tun. Dieses Phänomen bezeichnet man als Confirmation Bias oder zu deutsch: Bestätigungsfehler.

Leuchtturmbeispiele für Confirmation Bias
Der Confirmation Bias tritt in der Arbeitswelt an vielerlei Stellen auf. Es fängt schon dort an, dass viele Top-Manager einzig durch die Schule der klassischen BWL gelaufen sind. Was zur Folge hat, dass sie der Überzeugung sind, jedes Problem auch mit dieser Denkwelt lösen zu können. Dabei wird aber vergessen, dass die BWL nicht für die volatilen Märkte geschaffen wurde, die wir heute größtenteils erleben.
Ein weiteres Phänomen ist, dass Führungskräfte automatisch versuchen, ihre Annahmen über bestimmte Mitarbeiter zu bestätigen. Hat man sich also das Urteil gebildet, Mitarbeiter xy ist faul und leistet nichts, wird jede Handlung dieser Person die Grundannahme der Führungskraft mit hoher Wahrscheinlichkeit verstärken.

Was man gegen den Confirmation Bias tun kann
Um aus dem Rad der ständigen Selbstbestätigung auszubrechen, hilft es die eigene Organisation extern zu irritieren. Das gelingt z.B. durch den externen Blick eines Beraters, aber auch neue Mitarbeiter sind noch nicht – wie man so schön sagt „betriebsblind“ – und nehmen Probleme einer Organisation viel stärker wahr.
Außerdem raten wir v.a. Führungskräften im Topmanagement dazu, sich viel stärker mit alternativen Theorien zur Unternehmensführung zu beschäftigen, um zumindest die Möglichkeit zu haben, aus dem Denkkonzept der BWL auszubrechen.

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Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Karen Schmidt

Karen ist Beraterin mit über 20 Jahren Erfahrung in Projekten unterschiedlicher Art und Größe. Mit ihrer Arbeit fördert sie insbesondere die Kommunikation in sehr komplexen Projekten. Gemeinsam mit Prof. Frank Habermann hat sie 2013 die Community "Over the fence" gegründet und einen Projekt-Canvas entwickelt, der Projektteams dabei hilft, mit besserem Durchblick und mehr Freude in Projekten zu arbeiten.

Projekt. Wahn. Sinn. Projektwahnsinn?

In nahezu jedem Unternehmen gibt es sie: Projekte. Viele Projekte. Sehr viele Projekte. Oft arbeiten Mitarbeitende in mehreren Projekten gleichzeitig. Projekte sind oft organisiertes Multi-Tasking. Mehr oder weniger. Einige Projekte sind erfolgreich. Andere scheitern. Viele scheitern. Warum eigentlich? Es werden hier „Ressourcen“ abgezogen und anders zugeordnet, Prioritäten verschieben sich, Time, Budget und „Scope“ drohen zu reißen, Lastspitzen werden versucht zu kompensieren, noch besseres Projektmanagement eingeführt, Zielsysteme angepasst, Mitarbeitende ausgebildet in Projektmanagement, wahlweise klassisch oder agil … Es herrscht ziemlich viel Betrieb in der Projektwelt von Organisationen. Und ziemlich viel Leid innerhalb dieses Projektwahnsinns.

Klarheit über Projekte ist notwendig. Klarheit über die Organisation der Wertschöpfung die Grundlage

In dieser Episode des Kurswechsel Podcast spricht Kurswechsler Frank Wulfes mit Karen Schmidt über Sinn und Unsinn von Projekten. Karen ist selbst Beraterin und hat über zwanzig Jahre Erfahrung mit Projekten unterschiedlicher Art und Größe. In Zusammenarbeit mit der Hochschule für Wirtschaft und Recht in Berlin hat Karen einen Projekt-Canvas entwickelt, der Teams dabei helfen soll, ihre Wirksamkeit und damit ihre Zufriedenheit in Projekten zu steigern.

Frank und Karen denken gemeinsam darüber nach, warum es heute überhaupt so viele Projekte in Organisationen benötigt, welcher Sinn in diesen Projekten zu suchen ist und inwiefern hier ein Zusammenhang mit der Organisation der Wertschöpfung zu suchen ist, um aus den vielen Projekten keinen Projektwahn werden zu lassen.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Corporate Nanny: Die übergriffige Organisation

Wenn Unternehmen sich bei Mitarbeitern bewerben

Unternehmen stehen heute nicht mehr nur mit ihren Produkten und Dienstleistungen im engen Wettbewerb. Kunden können sich nach ihren individuellen Anforderungen zwischen einer Vielzahl an Anbietern den für sie am besten passenden aussuchen. Der Markt ist eng. Das Gleiche gilt seit einiger Zeit auch für einen anderen Markt: Den Arbeitsmarkt.
Im sogenannten „War on Talents“ erleben Unternehmer fast aller Branchen, dass es heute gar nicht so einfach ist, gute Leute, oder überhaupt passende Fachkräfte für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Bewerber können sich, ähnlich wie Kunden, vielfach aussuchen, für welches Unternehmen sie sich entscheiden. Und damit verbunden sehr individuelle Anforderungen stellen, was ein Unternehmen denn zu bieten habe.

Das Unternehmen als Rundumversorger

Und so legen sich Unternehmen reichlich ins Zeug. Wunderschöne Arbeitsoasen, flexible Arbeitszeiten, allerhand Goodies wie Fitness- und Mobilitätsangebote, flache Hierarchien, Führung auf Augenhöhe, und so weiter. Sind die so wichtigen Fachkräfte dann erst einmal für das eigene Unternehmen gewonnen, folgt das Rundum-sorglos-Onboarding. In vielen Unternehmen wird nahezu nichts ausgelassen, um den Mitarbeitenden nicht nur den Job so schmackhaft wie möglich zu machen. Als Rundumversorger kümmert sich das engagierte Unternehmen heute um die gesamte „Work-Life-Balance“ ihrer Mitarbeitenden.

Happy working people

Stehen schwierige Projekte an, dann wird oft lange darüber diskutiert, wie man denn jetzt am besten die Leute mitnimmt, ins Boot holt und an die Hand nimmt. Niemand muss sich für etwas engagieren, wenn nicht der individuelle „Purpose“ bedient wird. Hauptsache, die Leute sind happy. Und damit das Mitmachen möglichst attraktiv ist, werden für erreichte Ziele noch reichlich Bonbons verteilt.

Gut gemeint ist oft das Gegenteil von gut

In der heutigen Episode beleuchten die Kurswechsler Alina Meyerdiercks und Arne Schröder die Kehrseite der Rundumversorgung von Mitarbeitenden. Obwohl all die Anstrengungen von Unternehmen für ihre Mitarbeiter gut gemeint sind, bringen sie neben dem offensichtlichen Nutzen durchaus Kollateralschäden mit sich – mit verheerenden Folgen. Das Unternehmen als „Coorporate Nanny“ agiert in übertriebener Fürsorge übergriffig und grenzüberschreitend und verhindert damit systematisch wichtige Eigenschaften wie Selbstverantwortung, Eigeninitiative, Konfliktfähigkeit und intrinsische Motivation. Aber hört selbst.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!