Kurswechsel - Wir machen Arbeit wert(e)voll

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Strategische Nachhaltigkeit als Schlüsselfähigkeit von zukunftsfähigen Organisationen

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„Wir müssen das gesamte System in Betracht nehmen, wenn wir Nachhaltigkeit strategisch angehen wollen“, sagt Merlina Missimer, die zu Nachhaltigkeit und Leadership in Organisationen forscht und im südschwedischen Karlskrona lebt und das Master Programm Strategic Leadership towards Sustainability (MSLS) leitet.

Das Thema Nachhaltigkeit ist längst gesellschaftlich angekommen. Auch in Deutschland bekommen wir vermehrt auf der ökologischen, aber auch sozialen Seite zu spüren, welche Wirkung nicht nachhaltige Systeme auf uns haben können (bspw. Dürresommer und Artensterben bzw. Migrationswellen und ausbeuterische Lieferketten). Vermehrt nutzen Unternehmen, Städte und Regierungen die SDGs – Sustainable Development Goals als Orientierung, um ihre Aktivitäten und ihr Geschäftsmodell nachhaltiger zu gestalten. Gleichzeitig führt das Thema Nachhaltigkeit aufgrund seiner Komplexität, Vielfältigkeit und ja auch Schwere des Themas dazu, dass sich Organisationen, Regierungen und Menschen überfordert, blockiert oder ohnmächtig fühlen.

In dieser Episode spricht Kurswechsler Benedikt mit Merlina über die Verbindung von Strategischer Nachhaltigkeit und Leadership und die beiden vertiefen die Frage, was Soziale Nachhaltigkeit bedeutet. Die beiden sprechen über die 5 Aspekte, die für soziale Systeme zuträglich sind, warum gewisse alte (Denk-)Strukturen loslassen müssen, um auf die neuen Gegebenheiten adäquat und schnell Antworten zu liefern (im ökologischen und sozialen Sinne).
„Keine Organisation kann sich künftig der Nachhaltigkeitsherausforderung entziehen“, betont Merlina und zählt einige Beispiele auf, die sie prognostizieren lässt, dass die Komplexität und Vielfalt von ökologischen und sozialen Problemen eher zunehmen wird, wenn wir nicht pro-aktiv an deren Auflösung arbeiten.

Wo können Organisationen jetzt den ersten Schritt in Richtung strategischer Nachhaltigkeit gehen? Und warum glaubt Merlina, dass Organisationen mutig sein sollten, um einen ehrlichen und unverblümten Blick auf ihren eigenen Beitrag zur Nachhaltigkeitsherausforderung zu werfen.

„Das was am meisten frustriert ist, dass ich überzeugt bin, dass wir es eigentlich könnten. Es ist nur ein Luftschloss, weil wir es nicht schaffen uns richtig vorzustellen, wie wir es gut organisieren könnten. Es ist kein Luftschloss, weil es so unglaublich ist, dass wir leben können ohne die Umwelt zu zerstören oder andere Menschen auszubeuten.“

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Wissenschaftliche Arbeiten - Merlina Missimer: : http://bth.diva-portal.org/smash/person.jsf?pid=authority-person%3A44520&dswid=-684

Master in Strategic Leadership towards Sustainability (Schweden, Karlskrona): www.msls.se /

Blekinge Institute of Technology, Karlskrona, Schweden: www.bth.se

Globale Risiken Report 2020 - World Economic Forum: https://www.weforum.org/reports/the-global-risks-report-2020

Ergebnisbericht des Global Survey zu Nachhaltigkeit und den SDGs – Global Survey: https://www.schlange-co.com/wp-content/uploads/2020/02/20200205_SC_Global_Survey_Ergebnisbericht_deutsch_final.pdf

Loop Approach: https://loopapproach.com/de/

OXFAM Studie: Ungleichheit – im Schatten der Profite: https://www.oxfam.de/system/files/2020_oxfam_ungleichheit_studie_deutsch_schatten-der-profite.pdf

Sustainable Development Goals SDG‘s - 17 Ziele für Nachhaltige Entwicklung:
https://17ziele.de/

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Angry Birds statt Schach! Prototyping in der Organisationsentwicklung

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Ben MacKenzie ist zum zweiten Mal zu Gast im Kurswechsel Podcast. Mit der Episode 67 – Soziokratie 3.0 – ist vor ca. einem Jahr eine der meistgehörten Episoden entstanden.

Heute sprechen Ben und Kurswechsler Frank Wulfes über Prototyping in der Organisationsentwicklung. Mit der Metapher, dass Schach eher ein planerisches vorausschauendes Spiel ist und es inzwischen auch in der Organisationsentwicklung ratsam ist, in kurzen Zyklen eher prototypisch (oder mithilfe von Experimenten) vorzugehen – eben genau wie beim Handyspiel „Angry Birds“.

Die beiden Organisationsentwicklung vergleichen ihre methodischen Ansätze und diskutieren Gemeinsamkeiten und Unterschiede beim Vorgehen.

Da die Gemeinsamkeiten in den systemischen Sichtweisen überwiegen und das Gestalten der Systeme und Strukturen eher im Fokus steht, statt Menschen verbessern oder manipulieren zu wollen sind sich die beiden sehr einig, dass es Mut zum Ausprobieren braucht, der in der Produktentwicklung oder im Produktdesign schon länger zu beobachten ist. Denn auch die Strukturen von Organisationen müssen auf Basis der Wertschöpfung und den Nutznießern (Markt und Mitarbeiter) aufgebaut werden.

Und wenn ich mithilfe von Prototypen oder Experimenten die Tauglichkeit von Arbeitsmethoden, Teamstrukturen oder anderen Ideen verprobe, dann läuft nicht immer alles so, wie es sich die Beteiligten erhoffen. Auch hier ermuntern die beiden, dass diese Irrtümer in den formulierten Hypothesen nicht zu Frust oder zum Abbrechen der Aktivitäten führen sollten, sondern das diese Erkenntnisse lehrreich und wichtig für zukünftige Prototypen sind.

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Website - Prototyping Work: https://prototyping.work/

Prototyping Canvas - Prototyping Work zum Download: https://prototyping.work/canvas/

Podcast Episode #067 - Soziokratie 3.0: https://kurswechsel.jetzt/2020/05/13/067-soziokratie-3-0-im-gespraech-mit-ben-mackenzie/

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#NewEigentum bei Neuland - Büro für Informatik

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#NewEigentum bei Neuland – Büro für Informatik

Die Firma neuland – Büro für Informatik aus Bremen hat eine Stiftung gegründet. Die Stiftung wird durch die Mitarbeiter:innen des Unternehmens geführt und ist mit 1/3 Stimmrecht Teil der Gesellschafterversammlung.

"Wir haben die formelle Unternehmensstruktur der Realität angepasst"

In dieser Episode des Kurswechsel-Podcast sprechen Maike Conrads und Jens Himmelreich mit Kurswechsler Arne Schröder darüber, warum die Mitbestimmung und Beteiligung der Mitarbeiter:innen am Unternehmen ein logischer Schritt für neuland war.

#NewEigentum als logischer Schritt für ein selbstorganisiertes Unternehmen

Die beiden sprechen darüber, warum gerade die Gründung einer Stiftung ein guter Schritt war, um das Unternehmen in die Zukunft zu tragen und bei unternehmerischen Entscheidungen die Mitarbeiter:innen notwendigerweise mit am Tisch zu haben. Wie der Prozess von der Idee bis zur Umsetzung aussah, wie diese Erfahrung durch die Mitarbeitenden erlebt worden ist, das erfährst du in der heutigen Episode.

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Webseite - Neuland Informatik: https://www.neuland-bfi.de/

Blog: Wem gehört Neuland? Uns! https://www.neuland-bfi.de/blog/wem-gehort-neuland-uns

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Digitales Lernen von morgen

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In der heutigen Zeit wird viel darüber diskutiert, dass unsere Bildungseinrichtung die Menschen nicht mehr zeitgemäß auf das Übernehmen von Verantwortung und auf ein lebenslanges Lernen vorbereiten.

„Schule und Uni ist oft Frontbeschallung"

Julia Collard & Sven Schnitzler sind Gründer der Content- & Social Media Beratung Doppel[t]spitze. Im Hauptjob leiten sie als Doppelspitze die Bereiche Vertrieb & strategisches Marketing sowie die Business School der Europäischen Fachhochschule (EU|FH). Hier sind sie verantwortlich für ein Team von 40 Mitarbeitern.

Netzwerken & Lernen sind ebenso ihre Leidenschaften wie der persönliche & virtuelle Austausch von Wissen. Ihre Überzeugung: jeder Mensch hat seine Story und gemeinsam erzählt wird daraus die Story der Organisation. Sie sind begeistert von guten Texten, Social Media und einer Zusammenarbeit, die auf Vertrauen basiert.

Gemeinsam mit den beiden untersucht Kurswechsler Frank Wulfes den Zustand der Wissensvermittlung von Kita bis Unternehmen unter dem Aspekt der digitalen Möglichkeiten und der Notwendigkeit, die individuelle Verantwortung für die Weiterentwicklung auszugestalten.

„Angebote werden oft nicht genutzt“

In vielen Systemen sorgen tief verankerte Glaubenssätze wie z.B. „Nach der Uni ist Schluss mit dem Lernen“ oder „Während der Arbeitszeit wird nicht gelernt“ dafür, dass oftmals zur Verfügung gestellte Angebote in Form von Zeit und Geld nicht genutzt werden. Organisationen und Menschen müssen erst neue Erfahrungen machen, damit sich die Glaubenssätze verändern und ein Ausschöpfen der – inzwischen häufig digitalen – Möglichkeiten auch wirklich für die gewünschten Effekte sorgt.

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Kohärenz: Wie Wandel für Menschen und Organisationen selbstverständlich wird

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Kohärenz: Wie Wandel für Menschen und Organisationen selbstverständlich wird

Viele Unternehmen haben erkannt, dass die Veränderungen in der Arbeits- und Wirtschaftswelt zu tiefgreifenden Veränderungen ihrer eigenen Organisation führen müssen. Kaum ein Unternehmen beschäftigt sich heute nicht mit der Frage, wie die eigene Anpassungsfähigkeit und -geschwindigkeit an volatile Märkte verbessert werden kann. Es gehört fast schon zum guten Ton, ein „agiles“ Unternehmen zu sein und die „Transformation“ der Organisation voranzutreiben.

Über 80 % der Mitarbeiter:innen arbeiten in einer freizeitorientierten Schonhaltung oder implizit sogar gegen das eigene Unternehmen

Weitgehend Einigkeit herrscht in diesem Zusammenhang darüber, dass die Mitarbeiter:innen eine tragende Rolle in diesen Veränderungsprozessen spielen. Die heutige Arbeitswelt braucht wieder Könner, statt disziplinierte Arbeiter die vorgefertigte Prozesse ausführen. Es geht also um Daniel oder Fritzi, die sich mit ihrer Leidenschaft, ihrer Kreativität und ihren Fähigkeiten für den Erfolg des Unternehmens einsetzen. Probleme müssen dort erkannt und eigeninitiativ gelöst werden, wo „der Markt am Unternehmen zieht“, wo es also anders werden muss, als es bisher war. Unternehmen sind sowohl in ihrer Wertschöpfung als auch in der stetigen Weiterentwicklung des Unternehmens auf jede und jeden Einzelnen angewiesen. Zu beobachten ist oft leider das Gegenteil.
Glaubt man der jährlich erscheinenden Studie des bekannten GALLUP-Instituts, so verweilen über 80 % der Mitarbeiter:innen in ihren Unternehmen in einer freizeitorientierten Schonhaltung oder arbeiten implizit sogar schon gegen das eigene Unternehmen. Warum ist das so?

Veränderung ist ganz normal. Verändert werden erzeugt Widerstand – und das ist vernünftig

Was viele Unternehmen im (komplizierten) Arbeitsalltag gerade noch so durch Druck oder Incentivierungen, also extrinsische Motivation, auffangen können, das fliegt ihnen spätestens in Veränderungsprozessen um die Ohren. „Change“ kann ganz offensichtlich nicht par Ordre du muffti angewiesen werden. Menschen müssen zu Treibern des Wandels werden und die Organisation durch permanente Anpassungen tragen. Was wir Kurswechsler:innen häufig beobachten ist, dass Top-Down genau diese Erwartungshaltung formuliert wird, gleichzeitig aber nicht die Rahmenbedingungen geschaffen werden, damit es für die Menschen im Unternehmen überhaupt möglich ist, initiativ zu werden.

Widerstände und das Verweilen in sogenannten „Komfortzonen“ (gibt´s die?) ist dann nicht nur logisch, sondern sogar sinnvoll. Warum soll ich Zeit und Energie für etwas aufwenden, wenn das gesamte „Setup“ auf Scheitern ausgerichtet ist? Wer also „transformieren“ will, der muss zunächst einmal Rahmenbedingungen schaffen, damit Transformation gelingen kann. Das gilt für Organisationen und Menschen gleichermaßen. Welche sind das? Was brauchen Menschen und Organisationen, damit Veränderungen nachhaltig und wirksam stattfinden können?

Verstehbarkeit, Handhabbarkeit, Sinnhaftigkeit – Kohärenz ist der „Game-Changer“

Aus unserer Erfahrung wissen wir, dass diese sogenannten Widerstände und Komfortzonen einem Narrativ folgen, dass der Natur der Menschen grundsätzlich widerspricht. Niemand von uns musste seine Persönlichkeit verändern oder ein privates „Change-Projekt“ aufsetzen, als wir uns an das Internet oder die Smartphones gewöhnt haben. Als kleines Kind brauchte niemand von uns Projektmanagement und Gantt-Charts, um das Projekt „laufen lernen“ erfolgreich zu bewältigen. Wir wollten uns einfach unserer Umwelt anpassen. Das ist einfach und völlig normal.

Unsere natürliche Umwelt veranlasst uns Menschen ständig dazu, dass wir uns verändern. Das ist bei Organisationen gar nicht anders. Wenn „der Markt zieht“ dann findet Veränderung statt. Wenn es denn zugelassen wird. Für Unternehmen ist insofern die Frage: „Wie können wir eine agile Transformation machen“ schlichtweg falsch. Niemand muss das machen. Eine zielführende Fra

Sinneswandel! Talentsuche und berufliche Werdegänge neu denken.

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„Wie finden wir die richtigen Talente für unser Unternehmen, die neben der fachlichen Ausrichtung auch zu unserer Kultur und unseren Werten passen?“

Diese Frage stellt sich heutzutage wohl jedes Unternehmen. Zumindest haben Unternehmen ein Interesse daran, Menschen für sich zu gewinnen und an sich zu binden, die bestmöglich zum Unternehmen passen, um langfristig erfolgreich zu sein.

Auf der anderen Seite stellen sich immer mehr Menschen, unabhängig von ihrer aktuellen Lebensphase, die Frage: „Bin ich hier in diesem Unternehmen an der richtigen Stelle? Passt das Unternehmen noch zu meinen Werten? Braucht es für mich eine Veränderung?“

Die Agentur Schindler & von der Gathen bietet insbesondere werteorientierten Unternehmen und Menschen dafür ihre Begleitung an. Kurswechsler Benedikt Drossart spricht im Podcast mit den beiden Gründern Andrej und Jonas von der Gathen zum Sinnzweck ihrer Unternehmung, nämlich Menschen und Unternehmen zu verbinden. In dieser Episode erfährst du, wie sie diese Arbeit angehen, was der Unterschied zu klassischem Headhunting ist, warum man Unternehmen als Biotope und Kooperationspartner der Entwicklung denken sollte und was die beiden meinen, wenn sie von biographischem Rauschen sprechen.

Wir wünschen euch viel Spaß bei der Episode und freuen uns auf einen Austausch mit euch!

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Webseite - SVDG.org: http://www.svdg.org/

Webseite - Zukunftsdorf Sonnerden: https://www.sonnerden.de/

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Agile HR

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Agile HR – Im Gespräch mit Frederik Becker

In vielen Organisationen ist zu hören, dass sich die HR Bereiche wandeln müssen und dass sie drohen, den Anschluss zu verlieren, da das Business und die IT in der Regel längst begonnen haben, eine größere Transformation zu starten.

„Veraltete Werkzeuge sind wenig hilfreich“

Im Gespräch mit Frederik Becker, der zum zweiten Mal zu Gast im Kurswechsel Podcast ist, untersucht Kurswechsler Frank Wulfes die Hintergründe hinter den Forderungen einer Veränderung der HR Bereiche.
Oftmals bedient HR mit veralteten Werkzeugen – wie Zielvereinbarungen oder Jahresgesprächen – die Bedürfnisse längst vergangener Tage…
Zwei Facetten sind dabei zu beachten:

1. Die HR Bereiche müssen beginnen, sich selbst zu verändern, um den Anforderungen in Bezug auf Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft gewachsen zu sein.

2. Die HR Bereich haben die große Chance, die Veränderungsvorhaben der Organisationen zu treiben oder zumindest zu unterstützen.

„HR als Wegbegleiter“

In Transformationen sind Menschen notwendig, die den Wandel durch empathische methodisch fundierte Kompetenzen begleiten können. Hier könnte HR mit ein wenig Entwicklungshilfe ansetzen, um in allen Veränderungsprozess erster und wertvoller interner Ansprechpartner zu sein, ohne dass dauerhaft Berater in der Organisation benötigt werden.

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Reallabor für die Zukunft

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Wie kann eine positive und enkeltaugliche Zukunft eigentlich aussehen - also, wenn Mensch, Natur und Technologie in Balance sind?

In dieser Episode spricht Kurswechsler Benedikt Drossart mit Johannes Comeau-Milke, einem der Mitgründer von Wirbauenzukunft, einem Reallabor für zukunftsfähige Wirtschaft und Gesellschaft. Es befindet sich auf einem 10 ha großem Stück Land im Dreieck von Schwerin, Hamburg und Lübeck.

In dieser Episode erfährst du mehr über den Ansatz von Wirbauenzukunft, ob und wie es ihnen bisher in der Entwicklung gelungen ist das Visionäre mit dem Pragmatischen zu verbinden: beispielsweise die Suche nach einer Rechtsform, die höchstmögliche Partizipation ermöglichen soll, wie sie Prinzipien aus Holacracy und Soziokratie 3.0 anwenden, um agil zu sein und warum aus Johannes Sicht in Zukunft der bewusste Umgang mit Konflikten, die Übung von effektiver Kommunikation und Beziehungspflege untereinander immer relevanter wird für Organisationen – insbesondere für Unternehmen, die in der Zukunft bestehen wollen.

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LinkedIn – Benedikt Drossart: www.linkedin.com/in/benedikt-drossart

LinkedIn – Johannes Comeau-Milke: https://www.linkedin.com/in/johannes-comeau-milke/

Website – Wir bauen Zukunft: www.wirbauenzukunft.de

Website – Journey 2 Creation: www.j2c.de

Website – q-Lab Think Tank: https://www.q-lab-thinking.com/

Website – Lebensgemeinschaft Schloss Tempelhof: www.schloss-tempelhof.de

Website – Earthship Deutschland: http://www.earthship-deutschland.de/

Website – Garbage Warrior: https://filmsfortheearth.org/de/filme/garbage-warrior

Website – Open State: https://openstate.cc/

Website – Hasso-Plattner-Institut School of Design Thinking: https://hpi.de/school-of-design-thinking.html

Kurswechsel-Episode 067 – Soziokratie 3.0: https://kurswechsel.jetzt/2020/05/13/067-soziokratie-3-0-im-gespraech-mit-ben-mackenzie/

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Agilität ist kein Ziel

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Aufgrund einer Hörerfrage von Eileen sprechen die beiden Kurswechsler Frank Wulfes und Frank Düsterbeck in der heutigen Episode über Agilität in Unternehmen.

„Wir müssen das Problem verstehen.“

Viele Geschäftsführer, Inhaber oder andere Entscheider haben aktuell noch die Tendenz, Agilität als Allheilmittel für viele Probleme in Organisationen zu sehen und formulieren sinngemäß „Wir müssen agil werden“ als Ausrichtung für die Organisation. Aber ist das überhaupt eine legitime Formulierung? Die beiden Kurswechsler erläutern, dass es im Kern darum geht, die Probleme besser zu verstehen, um dann später u.U zu der Erkenntnis zu kommen, dass die Orientierung an den agilen Prinzipien dabei helfen kann, Symptome wie „fehlende Anpassungsfähigkeit“, „schwieriges Projektmanagement“ oder „Unattraktivität für den Arbeitsmarkt“ zu beseitigen.

„Agilität als Werkzeug begreifen.“

Viel zu oft wird in Unternehmen versucht, Scrum als Allzweckmethode einzuführen und somit agil zu werden. Diese Vorhaben scheitern sehr häufig. Auch diesem Phänomen gehen die beiden Kurswechsler auf die Spur und gleichen ihre Erfahrungen ab.

Die unterschiedlichen agilen methodischen Ansätze sollten als Werkzeuge gesehen werden, die in einem geeigneten Kontext mit den notwendigen Rahmenbedingungen als Unterstützung genutzt werden. Vor allem im Wandel ist ein agiles Vorgehen angesagt, um iterativ „Auf Sicht“ in kleinen Schritten die Veränderungen auszuprobieren und aus den Erkenntnissen die richtigen Rückschlüsse für die nächsten Schritte zu ziehen.

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Die drei Episoden zu den Prinzipien für erfolgreichen Wandel:

Episode 094: https://kurswechsel.jetzt/2020/11/18/094-freiwilligkeit-das-oft-missachtete-problem-von-gescheiterter-veraenderung/

Episode 095: https://kurswechsel.jetzt/2020/11/25/095-transparenz-wir-wollen-mitarbeiterinnen-die-unternehmerisch-denken-und-handeln/

Episode 096: https://kurswechsel.jetzt/2020/12/02/096-vergemeinschaftung-die-geheime-zutat-von-wirksamen-veraenderungen/

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Mit dem Agilen Manifest zum Handbuch der Entscheidungen

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Mit dem Agilen Manifest zum Handbuch der Entscheidungen – Im Gespräch mit Nadja Petranovskaja und Tobias Leisgang

Bücher haben schon viele Autoren geschrieben. Aber mithilfe von agilen Methoden – und vor allem mit regelmäßigen Veröffentlichungen – ist nicht gerade alltäglich.

„Auf Basis von Sprints und Feedbacks von Lesern entsteht ein Buch“

Kurswechsler Frank Wulfes ist in dieser Episode im Gespräch mit Nadja und Tobias.

Nadja und Tobias haben sich noch nie persönlich getroffen. Nach dem Kennenlernen in den sozialen Kanälen entstand nach und nach die Idee, ein gemeinsames Buch zu schreiben. Schnell waren sie sich einige, dass das nur agil klappen kann, weil es zu dem Thema „Entscheidungen“ so viel zu entdecken gibt, dass eine komplette Planung nicht zielführend scheint.

Über eine geeignete Plattform veröffentlichten die beiden alle drei Wochen das nächste Release des Buches. Potenzielle Leser konnten sich jeweils entscheiden, ob sie jetzt schon ein Exemplar erwerben wollen oder ob sie noch abwarten wollen. Auf Basis von eigenen Recherchen und Rückmeldungen der Leser entstanden die nächsten Inhalte.

„Beim Entscheiden wird so viel falsch gemacht“

Alle Menschen – egal privat oder im Job – müssen permanent Entscheidungen treffen. Den wenigsten sind die Möglichkeiten, Methoden und Schwierigkeiten dabei wirklich bewusst. Schon lange sind in Organisationen Entscheidungen nicht mehr nur den Führungskräften überlassen.

Aber wie entscheide ich als Team, wenn es der Chef nicht macht? Hier können eine Vielzahl von methodischen Ansätzen und theoretischen Denkmodellen genutzten, die im „Handbuch der Entscheidungen“ gebündelt aufbereitet wurden.
Im hoher Wahrscheinlichkeit lässt der zweite Band des Handbuchs nicht mehr lange auf sich warten…

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Webseite – Nadja Petranovskaja: https://petranovskaja.com/

Webseite – Tobias Leisgang: https://companypirate.de/

E-Book – „Das Handbuch der Entscheidungen [Band Eins]“ von Nadja Petranovska & Tobias Leisgang: https://leanpub.com/HandbuchDerEntscheidungen

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Über diesen Podcast

Kurswechsel – wir machen Arbeit wert(e)voll
Für Unternehmen, die wertevoll arbeiten wollen und sich zu einer lernenden Organisation entwickeln möchten, bietet der Kurswechsel Podcast Tipps, Ideen, Inspiration und Beispiele aus der Praxis. Das Kurswechsel Team spricht über die Herausforderungen des Berufslebens: Themen wie der Umgang mit Veränderungen, Agilität als Antwort auf Komplexität, Führung in agilen Organisationen und der Weg in die Selbstorganisation werden intensiv durchleuchtet. Darüber hinaus macht sich das Team auf die Suche nach den eigenen Werten und nach dem richtigen Mindset. Zu Wort kommen neben den Kurswechslern auch Freunde und Kunden.

von und mit Frank Wulfes, Arne Schröder, Benedikt Drossart, Frank Düsterbeck, Dietmar Heijenga, Franziska Wienß

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