Kurswechsel - Wir machen Arbeit wert(e)voll

Kurswechsel - Wir machen Arbeit wert(e)voll

Warum Organisationen schlechte Entscheidungen treffen - mit Dr. Niklas Keller

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Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Dr. Niklas Keller
Niklas ist Organisationspsychologe und Verhaltens bzw. Entscheidungsforscher. Als Mitgründer der Simply Rational GmbH hilft er zusammen mit seinem Team dabei, dass Organisationen bessere Entscheidungen treffen. Ein Spezialgebiet dabei ist das Thema „Defensives Entscheiden“.

Was bezeichnen wir als defensive Entscheidungen?
Defensives Entscheiden bedeutet, dass Menschen deutlich eher eine Entscheidung treffen, die ein geringes Risiko für sie selbst birgt, auch wenn es für die Organisation gar nicht die beste Entscheidung ist.
Umgekehrt: Menschen treffen eher eine Entscheidung, die das persönliche Risiko geringhält, obwohl es gar nicht die beste Entscheidung im Sinne der Organisation ist.
25% - 55% der wichtigen Entscheidungen in Organisationen werden auf diese Weise getroffen. Besonders interessant: Wenn Mitarbeitende diese Frage nicht über sich selbst, sondern über ihre Kollegen treffen sollen, erhöht sich der Prozentsatz auf 35%-55%.

Ursachen und Folgen von defensiven Entscheidungen
Tatsächlich geht es bei defensiven Entscheidungen nur selten um rationale Gründe, wie z.B. der Mangel an Ressourcen. Vielmehr spielen kulturelle Themen, wie z.B. Druck von der Führungskraft und Angst vor dem Zugeben eines Fehlers, eine wichtige Rolle.
Beim defensiven Entscheiden hat man grundsätzlich Opportunitätskosten. Die Folgen können aber auch sehr schwerwiegend sein und viel Geld verbrennen. Beispielsweise trifft man als Führungskraft die Entscheidung, in ein aktuell umherschwirrendes Hype-Thema zu investieren, obwohl man weiß, dass es dem Unternehmen gar nicht zuträglich sein wird. Trotzdem tut man es, um sich am Ende nicht ankreiden lassen zu können, einen Hype verpasst zu haben. Außerdem lässt es sich vor den Shareholdern viel besser erklären, mitzumachen, anstatt nur tatenlos am Rand zu stehen.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Entgrenzung der Arbeit als Burnout Treiber - im Gespräch mit Caroline Kikisch

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Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Caroline Kikisch
Caroline hat Kulturanthropologie und Soziologie studiert. Ihre Magisterarbeit schrieb sie über das Thema „Freundschaften in Arbeitsbeziehungen“ Heute ist sie als Mediatorin, Supervisorin, Beraterin und Coach in verschiedenen Unternehmen unterwegs.
Caroline ist im Zuge unserer Burnout/ Boreout-Episode auf uns zu gekommen und hat noch einen weiteren Blickwinkel auf dieses Thema eröffnet. Wir freuen uns, diese Perspektive heute genauer besprechen zu können.

Kann mein Chef auch mein Freund sein?
Auf das Thema ihrer Magisterarbeit ist Caroline gekommen, weil viele ihrer Freunde und Freundinnen in Werbe- oder Designagenturen gearbeitet haben. Insbesondere ist ihr dabei aufgefallen, dass niemand über Kollegen oder Chefs gesprochen hat, sondern die Rede war immer von „Freunden“. Spätestens als die Chefs anfingen im Gewand des Freundes, das Arbeiten an eigentlich freien Samstagen einforderten oder nachts um 1 Uhr anriefen und fragten, ob man nicht mal eben über dies oder jenes rüber schauen könnte, wurde Caroline hellhörig. Beim Chef macht man das Handy vielleicht einfach aus, aber einen guten Freund lässt man doch nicht im Regen stehen…

Überschneidung der sozialen Rollen und Entgrenzung der Arbeit
Corona hat diese Situation nochmal verstärkt. So schön das Arbeiten im Homeoffice auch sein mag. Viele mussten erstmal lernen, bewusst den Computer herunterzufahren und mit den Gedanken nicht mehr bei der Arbeit zu sein.
Die Grenzen zwischen Privatleben und Beruf verschwimmen zunehmend in der heutigen Zeit und das nicht nur bei den Faktoren Zeit und Beziehungen wie oben beschrieben, sondern auch beim Faktor Selbstbild. Viele Menschen, v.a. in der Dienstleistungsbranche, haben das Gefühl, ihre Arbeit in jeder Lebenslage positiv repräsentieren zu müssen. Nicht zuletzt passiert dies auch sehr stark auf den Sozialen Kanälen, wie z.B. LinkedIn oder Instagram.
Insgesamt sorgen alle drei Faktoren dafür, dass man sich quasi rund um die Ihr mit der Arbeit beschäftigt. Sie erhöhen den Druck auf einen selbst und gipfeln leider immer häufiger in Burnout.
Wir wünschen viel Freude und viele neue Erkenntnisse beim Hören der Episode!

Mythos Changemanagement

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80% der Changemanagement-Vorhaben scheitern
Es ist mal wieder so weit. Die Kommunikationsstrategie ist ausgearbeitet, alle Mitarbeitenden wurde abgeholt und aufgegleist und die Einladungen zur Kickoff-Veranstaltung sind verschickt. Es ist Zeit für Changemanagement. Dieses Mal ist man besonders gut vorbereitet und wird alle Maßnahmen sauber ausführen, denn man weiß ja aus der Vergangenheit, dass Changemanagement-Vorhaben zu 80% zum Scheitern verurteilt sind.

Was ist eigentlich Changemanagement?
In bester Kurswechsel-Manier müssen wir zunächst einmal diesen Begriff definieren, um im Anschluss auch angemessen über ihn zu sprechen.
Kurz gesagt bedeutet Changemanagement: Die Umsetzung konkreter Maßnahmen, um eine Organisation von einem Ist-Zustand in einen Ziel-Zustand zu überführen. Der Change verläuft in verschiedenen Phasen, die nacheinander durchlaufen werden müssen. Die Phasen können je nach zugrunde liegendem Modell variieren.

Warum Change Vorhaben wirklich scheitern
Nach der Umsetzung muss man leider wieder feststellen, dass der erhoffte Erfolg ausgeblieben ist und dass, obwohl man dieses Mal wirklich darauf geachtet hat, alle Mitarbeitenden abzuholen. Es bleibt die ernüchternde Erkenntnis, dass Menschen sich eigentlich gar nicht verändern wollen. Doch diese Erkenntnis ist trügerisch. I.d.R. können wir Menschen mit Veränderungen außerhalb der Arbeit sehr gut umgehen. Warum sollte das am Arbeitsplatz anders sein? Aus der Kurswechsel-Brille draufgeschaut, könnten wir die Hypothese aufstellen, dass die Mitarbeitenden auch einfach „echte“ (vom Kunden angelieferte Probleme) lösen wollen, was in erste Linie hochgradig sinnvoll ist, weil es den Sinn und Zweck einer Organisation darstellt. Dabei erscheinen die Change Vorhaben irgendwie nebensächlich.
Solange Change von oben in die Organisation herunter delegiert wird, wird er in aller Regel scheitern. Wenn Change tatsächlich funktionieren soll, dann braucht es Rahmenbedingungen, die sicherstellen, dass die Mitarbeitenden direkt mit den Problemen der Umwelt konfrontiert werden und wenn diese Umwelt sich verändert, muss bzw. wird der Change innerhalb der Organisation von allein nachziehen.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Wie bereichsübergreifende Zusammenarbeit verhindert wird

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Bereichsübergreifende Zusammenarbeit – das funktioniert eigentlich nie
Schon seit einiger Zeit haben Begriffe wie „Crossfunktionales Arbeiten“ oder „Bereichsübergreifende Zusammenarbeit“ Hochkonjunktur. Und in vielen Organisationen kommt es regelmäßig vor, dass der Geschäftsführer oder der Vorstand dazu einlädt, bereichsübergreifend zusammenzuarbeiten. Trotzdem müssen wir immer wieder feststellen, dass dies im Tagesgeschäft immer wieder vernachlässigt wird und letztendlich hintenüberkippt.

Komplizierte und komplexe Prozesse
Diese grundsätzliche Unterscheidung haben wir bereits in einigen Podcast Episoden ausführlich behandelt. In Bezug auf Bereichsübergreifende Zusammenarbeit fällt aber v.a. auf, dass diese in komplizierten Umfeldern sehr gut funktioniert. Wenn z.B. ein Produkt immer wieder den gleichen (!) Prozess innerhalb einer Organisation durchläuft, entstehen auch an den Abteilungsgrenzen selten Probleme.
Sobald allerdings die Überraschungsdichte eines Prozesses zunimmt, funktioniert übergreifende Zusammenarbeit kaum noch. Ein Produkt wird fehlerhaft oder zu spät übergeben, verschiedene Teams arbeiten mit unterschiedlichen Programmen und uns und…

Tagesgeschäft schlägt übergreifende Strategie
Wie weiter oben bereits formuliert, sind Manager Weltmeister darin, große Veranstaltungen zu organisieren, auf denen dann die übergreifende Zusammenarbeit ausgerufen wird. Was jedoch häufig vergessen wird, ist, dass diese Aufgaben auch Kapazitäten binden, die an anderen Stellen zwangläufig fehlen müssen.
Wenn also nicht eindeutig eine Umgebung geschaffen wird, die das bewusste Arbeiten an organisationsübergreifenden Themen ermöglicht, verpuffen die besten Strategien wieder unbeachtet in der Luft.

Wir wünschen viel Spaß und viele neue Erkenntnisse beim Hören dieser Podcast Episode!

Menschen mit Behinderung - übersehenes Potenzial im Arbeitsmarkt

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Das Potenzial des sog. zweiten Arbeitsmarktes
Das Thema „Fachkräftemangel“ ist in aller Munde. Auch wir haben es bei uns im Kurswechsel Podcast schon in diversen Episoden behandelt. Eine Facette, bzw. eigentlich sogar einen Lösungsansatz, dieser Problematik haben wir in der Vergangenheit allerdings übersehen. Daher freut es uns umso mehr, dass wir von einer Hörerin unseres Podcasts auf einen weiteren Aspekt in der Diskussion über den Fachkräftemangel aufmerksam gemacht worden sind – die Rede ist vom Potenzial des sog. zweiten Arbeitsmarktes.

In der heutigen Episode des Kurswechsel Podcast haben wir Johanna Bremer zu Gast
Johanna hat ihr ganzes Leben im Personalbereich gearbeitet. Heute arbeitet sie beim Internationalen Bund, welcher im weitesten Sinne Bildungs- und Jugendarbeit leistet, sich aber auch darum kümmert, Menschen mit Behinderung an den Arbeitsmarkt zu vermitteln.
Sie selbst kennt diese Problematik besonders gut, denn sie leidet unter einer Augenkrankheit, die dazu führt, dass ihre Sehkraft deutlich eingeschränkt ist und sie spezielle Arbeitsgeräte braucht, um ihrer Arbeit nachgehen zu können. Leider hat Johanna es schon häufig erlebt, dass sie trotz sehr guter Qualifikation eine Absage bekommen hat, bei der man davon ausgehen kann, dass die Augenproblematik ein ausschlaggebender Faktor war.

Warum trauen sich so viele Unternehmen nicht, Menschen mit Behinderung einzustellen, obwohl sie top qualifiziert sind?
Zum einen ist es so, dass Menschen ab GDB 30 (Grad der Behinderung von 30) einen besonderen Kündigungsschutz haben. Das bedeutet ein höheres Risiko für das Unternehmen, da es – wie bei jeder Bewerbung – nicht zu 100% voraussehen kann, ob die Zusammenarbeit tatsächlich funktioniert.
Des Weiteren fehlen heute oft die Kapazitäten, diese Menschen sorgfältig einzuarbeiten, was für Menschen mit Behinderung, aufgrund ihres besonderen Status extrem wichtig sein kann.
Welche Rahmenbedingungen dennoch dazu führen können, dass auch Menschen mit Behinderung im „ersten Arbeitsmarkt“ Fuß fassen und den Unternehmen einen großen Nutzen stiften, das hört ihr in der Episode.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Bildung im Aufbruch für die Welt der Zukunft - im Gespräch mit Margret Rasfeld

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Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Margret Rasfeld
Margret kommt ursprünglich aus dem Bildungs-Bereich, ist aber mittlerweile auch gut im Unternehmens- und insbesondere im Startup-Umfeld vernetzt.
Sie hat als Lehrerin gearbeitet und später als Schulleiterin zwei Schulen, eine in Essen und die andere in Berlin aufgebaut. Margret gilt als Vordenkerin in Sachen moderner Bildung und gerade die Evangelische Schule Berlin Zentrum glänzt mit alternativen Unterrichtsformen und gilt daher auch als Prototyp für den Paradigmenwechsel in der Bildung.
Außerdem ist sie Gründerin des Unternehmens „Schule im Aufbruch“ und seit ihrem Ruhestand 2016 dieses Fokussiert.

Warum brauchen wir alternative Bildung?
Die Bildung der letzten Jahrzehnte, welche in ihrer Grundform noch heut in den meisten Schulen Bestand hat, bereitet uns nicht mehr auf die komplexen Herausforderungen unserer Zeit vor. Der sich immer schnellere entwickelnde technologische Fortschritt sorgt dafür, dass sich unsere Welt deutlich schneller dreht als noch vor 100 Jahren. Die Dynamik und Komplexität in der Welt, in der wir leben hat enorm zugenommen. Kaum ein Tag geht vorbei, ohne dass wir mehreren Überraschungen ausgesetzt sind und diese bewältigen müssen.
Das „Wissen von gestern“, welches heute immer noch vermittelt wird, ist im späteren Leben nur noch ganz selten relevant. Und natürlich muss auch die Art der Zusammenarbeit und Problemlöser in so einer Welt neu gedacht werden.

Die heutige Episode ist voll von spannenden Anregungen, die dabei helfen nicht nur den Bildungsbereich zu verändern, sondern auch Unternehmen und Organisationen können von den alternativen Formen der Zusammenarbeit eine Menge lernen.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Burn-Out/ Bore-Out - Wenn Systeme krank machen

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Warum sind so viele Menschen psychisch krank?
In neuesten Studien kann man einen deutlichen Anstieg der Burnout-Rate in den letzten Jahren deutlich erkennen. Bei mancher Publizierung ist sogar von einer 115%igen Steigerung die Rede. Gleichzeitig hat das Bundesinstitut für Arbeitsschutz festgestellt, dass rund 13% der Beschäftigten an einem Boreout leiden.
Grund genug, sich einmal die Frage zu stellen, warum so viele Menschen im Kontext Arbeit krank werden.

Wann ist ein Mensch eigentlich „gesund?“
Um dieser Frage etwas genauer auf den Grund zu gehen, können wir uns zwei Modelle aus der Psychologie vorknöpfen:
Ohne große wissenschaftliche Ausschweifung kann man sagen, dass man laut dem Kohärenz-Modell psychisch gesund ist, wenn man das vorliegende Problem als verständlich, handhabbar und sinnvoll erachtet.
Laut dem Flow-Modell des Psychologen Mihály Csíkszentmihályi verspüren wir immer dann dieses besondere Flow-Erlebnis, wenn wir eine Aufgabe vor uns haben, bei dir wir das Gefühl haben, sie bewältigen zu können. Gleichzeitig fordert diese uns aber auch heraus. Auf diese Weise bauen wir unsere Fähigkeiten immer ein Stück weiter aus und können auch schwierigere Aufgaben bewältigen.
Haben wir über einen längeren Zeitraum das Gefühl, von unseren Aufgaben überfordert zu werden oder auch unterfordert zu werden, wirkt sich das negativ auf unsere Psyche aus und kann im schlimmsten Falle in Bore- bzw. Burnout gipfeln.

Wie können wir Systeme bauen, die Bore- und Burnout unwahrscheinlicher machen?
Immer wenn wir als Menschen nur das Gefühl haben „Mittel zum Zweck“ zu sein und keinen direkten Unterschied zu machen, verlieren wir die Motivation für unsere Aufgabe. Man muss Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, sich mit den Problemen zu identifizieren und eigen Lösungen zu entwickeln. Daraus können wir ableiten, dass z.B. Mikromanagement oder „Command and Control“ absolute Motivationskiller sind. Führungskräfte müssen öfter die Probleme übertragen, auf denen die Mitarbeitenden dann selbst herumdenken können und sie müssen nicht schon direkt direkt den Lösungsvorschlag liefern. Auf diese Weise werden Mitarbeitende gechallened und haben das Gefühl, wirklich einen Unterschied zu machen.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Introversion im Arbeitskontext - Dr. Sylvia Löhken

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Warum prägen immer dieselben Menschen Meetings?
Eigentlich bekommen wir es tagtäglich mit, allerfings wird selten darüber gesprochen. In vielen Workshop- oder Meeting Situationen sind es immer dieselben Menschen, die die Kommunikation maßgeblich prägen. Den Input dieser Menschen wahrzunehmen ist auch oft sehr wertvoll, gleichzeitig drängt sich aber auch die einfache Frage auf, warum das eigentlich so ist.
Im heutigen Kurswechsel Podcast haben wir Dr. Sylvia Löhken zu Gast. Sylvia sagt von sich, dass sie eher introvertiert sei, und sie hat es sich zur Aufgabe gemacht, dafür zu sorgen, dass auch „Intros“ eine Stimme in der Gesellschaft bekommen, ohne dass sie sich dafür in absolute „Extros“ verwandeln müssen.

„Extro“ oder „Intro“ – was sagt eigentlich die Wissenschaft?
Tatsächlich gibt es durch neueste wissenschaftliche Technologie gute Möglichkeiten diese Frage sehr genau zu beantworten.
Es gibt 4 Bereiche unseres Gehirns, die entweder nach Innen oder nach Außen gewannt sein können. Insgesamt sin wir also – wie so oft – eine Mischung aus beidem:
1. Der Frontale Kortex – der Bereich, der für strukturiertes Denken, Problemlösung usw. zuständig ist: „Intros“ haben in diesem Bereich mehr elektrische Aktivitäten und einen höheren Blutfluss
2. Der „Parkplatz für Sinnesorgane“- dort wird alles abgespeichert, was wir über unsere 5 Sinne aufnehmen können: „Extros“ wird schnell langweilig, wenn auf diesem Parkplatz kein Verkehr stattfindet. „Intros“ hingegen haben einen kleineren Parkplatz und wollen den Betrieb dort auch eher vermeiden. Sprich: Sie brauchen mehr Zeit, um Ereignisse zu verarbeiten und sich zu regenerieren.
3. Das limbische System – unser emotionales Zentrum: „Intros“ haben dort eine größere Ausprägung von Sicherheitsmechanismen. „Extros“, im Gegensatz, haben ein sehr ausgeprägtes Belohnungssystem. (Z.B. höhere Ausschüttung von Dopamin.
4. Das autonome Nervensystem – zuständig für Atmung, Herzschlag usw.: „Intros“ brauchen auch dort eher mehr Erholung, wohingegen „Extros“ schnell langweilig wird, wenn dieses System nur langsam arbeitet.

Es gibt nicht besser oder schlechter – die Mischung macht es aus
„Intros“ und „Extros“ ergänzen sich zusammen ganz ausgezeichnet, weshalb wir mehr dafür werben sollten, dass nicht immer nur die lautesten das Geschehen mitbestimmen, sondern wir sollten auch die leisen Menschen in einer Organisation öfter zu Wort kommen lassen, um bestmögliche Entscheidungen treffen zu können.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Virtuelle Organisationen

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Die Virtuelle Organisation – die Zukunft der Arbeitswelt?
Wir neigen uns dem Ende des Jahres 2022 zu und zum Glück können wir sagen: Corona ist in den wenigsten Bereich des Lebens noch ein dominierendes Thema und wird das, soweit absehbar, auch nicht mehr werden.
Corona hat die Arbeitswelt in einigen Bereichen entscheidend verändert. U. a. machen sich Organisationen viele Gedanken um digitale Formen der Zusammenarbeit. Der Weisheit letzter Schluss – falls es den überhaupt geben mag – wurde dabei noch nicht gefunden. Somit bietet sich das Thema „Die virtuelle Organisation“ ideal dafür an, einmal ordentlich im Kurswechsel Podcast diskutiert zu werden.

Die Medienreichhaltigkeitstheorie
In Zeiten von virtueller Zusammenarbeit, spielt das Medium, über welches man miteinander in den Austausch geht, eine tragende Rolle. Dabei kommt die Medienreichhaltigkeitstheorie ins Spiel.
Diese besagt, dass das Medium, über welches man kommuniziert, der Komplexität des Gespräches gerecht werden muss.
Mit einem Beispiel lässt sich das Ganze besser veranschaulichen: Ein Konflikt ist i.d.R. eine sehr komplexe Gesprächssituation, v.a. dann, wenn sich dieser emotional auflädt.
Vielleicht kennt es der ein oder andere sogar. In einer angespannten, hitzigen Situation werden sich gegenseitig Mails um die Ohren gepfeffert. Dabei kommt selten eine konstruktive Idee raus. Das Medium „E-Mail“ verschlingt zu viel von dem, was menschliche Kommunikation ausmacht. Es wird der Komplexität der Situation nicht gerecht!
Auf der anderen Seite ist es meistens durchaus möglich, einfache Information über E-Mail herauszugeben oder einzufordern.

Was am Ende übrig bleibt?
Na, wenn man das nur schon so genau wüsste… Es ist wohl, wie so oft in der Organisationsentwicklung. Die Unternehmen müssen verschiedene Modelle ausprobieren und schauen welches für sie am besten funktioniert.
Inwieweit virtuelle Zusammenarbeit das Leben in einer Organisation auch in anderen Bereichen verändert, darüber haben sich die Kurswechsler:innen Alina Meyerdiercks und Lukas Malcharzik Gedanken gemacht.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Schirileben - schnelle Entscheidungen und Konflikte

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Kurswechsel nutzt sehr gerne Fußball-Analogien - es wird Zeit einen echten Experten einzuladen

Heute haben wir im Podcast zu Gast Ex-DFB-Schiedsrichter Peter Gagelmann.
Peter war über 20 Jahre im Profisport aktiv. Natürlich gehört das Fällen von Entscheidungen und moderieren von Konflikten zum täglich Brot - dementsprechend ist er auch der ideale Gast für unseren Kurswechsel Podcast.

Welche Rahmenbedingungen sind einem Schiedsrichter besonderes wichtig?

Peter Gagelmann merkt an, dass Schiedsrichter in jedem Spiel ihre volle Konzentration auf das Spielgeschehen richten müssen. Nichtsdestotrotz gibt es besondere „Highlight-Spiele“, vor denen man eine außergewöhnliche Anspannung verspürt.
Ein zweiter wichtiger Faktor, der die Rahmenbedingungen beschreibt, ist das Team, welches auch für einen Schiedsrichter von zentraler Bedeutung ist. Am Ende des Tages muss natürlich der Schiedsrichter seine Entscheidungen im Spiel erklären und wird auch von der Presse verantwortlich gemacht, dennoch wird eine Entscheidung immer auf Grundlage der im kompletten Team vorhandenen Informationen gefällt.

Was können Organisationen davon lernen?

Auch Organisationen sind ständig Konflikten ausgesetzt - manche behindern tatsächlich die Wertschöpfung in gefährlicher Form, andere Konflikte sind tatsächlich notwendig, damit sich eine Organisation weiterentwickeln kann.

Peter Gagelmann schlägt vor bei wichtigen Projekten immer mit einem Time-Limit zu arbeiten, weil sich sonst Entscheidungen bis ins Unendliche ziehen können.
Mehr über Konflikte, Entscheidungen und den Alltag eines Schiedsrichters erfahrt ihr in der Episode.

Wir wünschen euch viel Spaß beim Hören!

Über diesen Podcast

Kurswechsel – wir machen Arbeit wert(e)voll
Für Unternehmen, die wertevoll arbeiten wollen und sich zu einer lernenden Organisation entwickeln möchten, bietet der Kurswechsel Podcast Tipps, Ideen, Inspiration und Beispiele aus der Praxis. Das Kurswechsel Team spricht über die Herausforderungen des Berufslebens: Themen wie der Umgang mit Veränderungen, Agilität als Antwort auf Komplexität, Führung in agilen Organisationen und der Weg in die Selbstorganisation werden intensiv durchleuchtet. Darüber hinaus macht sich das Team auf die Suche nach den eigenen Werten und nach dem richtigen Mindset. Zu Wort kommen neben den Kurswechslern auch Freunde und Kunden.

von und mit Frank Wulfes, Arne Schröder, Alina Meyerdiercks, Lukas Althaus, Steffany Uhde

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