Kurswechsel - Wir machen Arbeit wert(e)voll

Kurswechsel - Wir machen Arbeit wert(e)voll

Mitgliedschaft in sozialen Systemen

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Was sind soziale Systeme und warum ist deren Bedeutung so wichtig für Organisationen?
Um das Phänomen „Soziale Systeme“ besser beschreiben zu können, wollen wir uns zunächst einmal zwei der drei unterschiedlichen Brillen aufsetzen, mit der wir Kurswechsler i.d.R. auf Organisationen schauen.
Aus der psychologischen Sicht entstehen soziale Systeme immer dort, wo Menschen zu einem bestimmten Zweck zusammenkommen. Insbesondere finden wir bei diesem Thema aber auch die Systemtheoretische Brille interessant. Folgt man dieser, ist die Frage „Wer?“ zusammenkommt, nicht mehr entscheidend. Entscheidend ist, dass innerhalb des sozialen Systems überhaupt Kommunikation stattfindet, sonst stirbt dieses nämlich aus. Des Weiteren folgen soziale Systeme immer einer inneren Eigenlogik und grenzen sich klar zu anderen Systemen ab.
Um dieser doch etwas sperrigen Logik vielleicht ein bisschen besser folgen zu können, hilft es, sich mal vor Augen zu führen, warum die meisten Chang-Prozesse scheitern.
Bei einem klassischem Change-Prozess wird ein Impuls von Außen in das Unternehmen hineingeworfen. Aus verschiedensten Gründen ist dieser Impuls allerdings nicht anschlussfähig und wird so vom System wieder „ausgespuckt“. Die Eigenlogik des Systems funktioniert nicht zusammen mit dem gegebenen Impuls, sondern wird dadurch mehr oder weniger eher noch gestört. Dies bedeutet allerdings nicht, dass derselbe Impuls in einem anderen sozialen System vielleicht anschlussfähig gewesen wäre.

Was sind soziale Rollen?
Auch wenn uns Menschen oft nachgesagt wird, dass wir nicht wandlungsfähig seien, zeigt die Forschung uns ein anderes Bild. Wir Menschen sind Meister darin, unser Verhalten an unterschiedliche soziale Systeme anzupassen. Man kann sich dies einfach vor Augen fühlen, wenn sich überlegt, dass dieselben Menschen sich ganz unterschiedlich Verhalten, je nach dem, welche Rolle sie im jeweiligen sozialen System einnehmen. So verhält man sich beispielsweise anders im Fußballverein als auf der Arbeit und in der Oper anders als auf einem Rockkonzert.

Warum es problematisch wird, wenn eine Organisation versucht zwei unterschiedliche soziale Systeme miteinander zu kombinieren, das besprechen die Kurswechsler Alina Meyerdiercks und Frank Wulfes in der neuesten Episode des Kurswechsel Podcast.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören und viele neue Erkenntnisse!

Die 200. Episode – Kurswechsler im Fragenhagel

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Wie die Zeit rennt – die 200 Episode des Kurswechsel Podcast
Tatsächlich ist es schon so weit. 200 Episoden des Kurswechsel Podcast haben wir produziert und veröffentlicht. Was damals als kleine Idee gestartet ist, ist heute das Herzensprojekt von uns Kurswechslern.
Der Kurswechsel Podcast liefert die Möglichkeit immer wieder in spannende Themen einzutauchen und spannende Menschen kennenzulernen. Und nur weil uns diese Arbeit so viel Spaß, ist es uns möglich jeden Mittwoch aufs Neue wieder eine neue Episode zu veröffentlichen.

Was wir aus 200 Podcast Episoden mitgenommen haben
Bei 200 aufgenommenen Podcast Episoden hatte jeder Podcaster schon seine ganz eigenen, skurrile, lustige und auch besonders lehrreiche Erlebnisse. Und darum soll es in dieser Episode gehen. Kurswechslern Alina Meyerdiercks moderiert das Gespräch, welches in diesem Fall aus gleich 6 Kurswechslern und Kurswechslerinnen besteht.

Auf die nächsten 200
Man könnte ja meinen nach 200 Episoden ist das Feuer so langsam ausgebrannt. Dies ist bei uns jedoch überhaupt nicht der Fall. Auch nach 200 Episoden gibt es weiterhin Themen, die brandheiß sind und die unbedingt im Kurswechsel Podcast besprochen werden müssen. Außerdem haben wir ja gerade erst Zuwachs bekommen. Kurswechsler Lukas Malcharzik ist frisch im Podcast-Kreis dabei und will im nächsten Jahr so richtig durchstarten.
In diesem Sinne, wir wünschen viel Spaß beim Hören dieser Episoden und freuen uns auf die nächsten 200!

Organisationsdesign am Reißbrett

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Warum müssen sich Unternehmen heute Gedanken um alternative Formen der Zusammenarbeit machen?
Die meisten Organisationen sind heute immer noch so geordnet, wie es Frederic W. Taylor in seiner Abhandlung über die Zusammenarbeit in Unternehmen vor ca. 100 Jahren beschrieben hat. Allerdings tickt die Welt heute anders als noch vor 100 Jahren. Die Überraschungsdichte, mit der Organisationen heute zu kämpfen haben, hat gewaltig zugenommen. Kaum ein Projekt kann noch „normal“ über die Linie abgebildet werden.
Die Schwächen der klassischen Pyramidenlogik werden hier sehr deutlich: Abteilungs- bzw. Bereichsdenken, obwohl doch eigentlich alle am selben Strang ziehen sollten, es dauert eine Ewigkeit bis vom Markt angelieferte Probleme gelöst werden können und Innovation muss von oben als Strategie delegiert werden, obwohl sie eigentlich – wie von selbst – durch die Probleme der Kunden gesteuert werden müsste.

Schnelle Antworten auf die dynamischen Märkte
Mittlerweile haben sich einige „schnelle Antworten“ etabliert, um auf die gestiegene Komplexität der neuen Märkte zu reagieren. Die Rede ist von Modellen, wie z.B. dem Spotify Modell, Holacrazy oder diversen Ausprägungen von Netzwerk- oder Kreisorganisationen. Was diese Modelle gut können, ist, einen Ansatz zu liefern, Arbeit neu zu denken. Es ist jedoch ein Trugschluss, zu denken: „Wenn wir jetzt in Kreisen arbeiten, läuft der Laden.“ Das stumpfe Kopieren von Beispielmodellen wird in der Praxis nicht zum gewünschten Erfolg führen. Dafür sind die Problemstellungen in jedem Unternehmen zu individuelle und einzigartig.

Kann man sich den Markt zurechtschneiden?
Ab einer gewissen Größe von Organisationen kommt man um Arbeitsteilung – in welcher Form auch immer – nicht herum. Eine bewährte Methode, die z.B. DM und Aldi angewandt haben, ist es, die Märkte regional aufzuteilen. DM hat Deutschland in 18 Gebiete aufgeteilt und in jedem dieser Gebiete funktioniert das „DM-System“ eigenständig. Auf diese Weise kann die Drogeriekette weiterwachsen, erhält sich dabei aber trotzdem weitestgehend ihre Wendefähigkeit.
Man muss den Markt nicht zwangläufig regional aufteilen, es kann auch funktional sein, sich an den Hauseigenen Produkten zu orientieren. Die spannende Frage ist allerdings: Kann man ein Organisationsmodell auf diese Weise valide planen, also quasi: Organisationsdesign am Reißbrett? Die Antwort ist leider: „Nein“. Vorausgegangenen Analysen können noch so gut sein. Irgendwann wird man als Organisation zu dem Punkt kommen, dass an es einfach mal ausprobieren muss. Darüber hinaus bedeutet Organisationsentwicklung auch nicht, einmal eine neue Struktur aufzusetzen und in dieser die nächsten 100 Jahre zu verharren. Vielmehr bedeutet es, mit der Organisation einen Rahmen zu gestalten, die permanentes Dazulernen ermöglicht.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der neuesten Podcast-Episode!

Die Dreifaltigkeit in der modernen Führung

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Klassische Führung in der „alten Arbeitswelt“
Das vielzitierte Prinzip „Unten wird gemacht, oben wir gedacht“, welches mit der Einführung der Pyramide als Organigramm in den meisten Organisationen einherging, hat auch heute noch in vielen Unternehmen Bestand. Der Chef gibt die Prozesse vor, kontrolliert die Ausführung und trifft die Entscheidungen. Warum war bzw. ist das so? I.d.R. sind Mitarbeiter Führungskraft geworden, weil sie die besten ihres Faches waren. Somit hatten sie den anderen Mitarbeitern einen gewissen Wissensvorsprung voraus und waren dazu befähigt Anweisungen zu erteilen. Das tayloristische Modell: „Unten wird gedacht, oben wird gemacht“, ging auf.

Die Probleme klassischer Führung in der „neuen“ Arbeitswelt
Heute hat die Komplexität in nahezu allen Branchen so weit zugenommen, dass es einer Führungskraft nicht mehr unmöglich ist, einen signifikanten Wissensvorsprung zu haben. Die Mitarbeiter haben einen viel besseren Überblick über die Probleme der Kunden, da sie auch viel enger mit ihnen zusammenarbeiten. Dies bringt eine Führungskraft in die Schwierigkeit, ständig Entscheidungen treffen zu müssen, obwohl sie gar nicht mit der meisten Expertise ausgestattet ist. Darüber hinaus werden seit neuestem noch weitere Anforderungen an die Rolle der Führungskraft adressiert. Sie soll nicht mehr nur Entscheidungen treffen und Prozesse vorgeben, sondern darüber hinaus auch Coach, Seelsorger und Motivator sein. Es gibt wohl kaum jemanden, der diesen Anforderungskatalog bewältigen könnte.

Was Führung heute leisten muss
Die Erwartungen an eine Führungskraft müssen heute andere sein. Wir sprechen dabei von der Dreifaltigkeit der Führung. Zum einen sollte Führung nicht immer an bestimmten Personen hängen, sondern als sozialer Mechanismus zwischen Menschen verstanden werden. Des Weiteren braucht es heute keine „eins zu eins“ Anweisungen mehr. Ein Team braucht einen Rahmen, die nötigen Ressourcen und evtl. ein paar Methoden mit an die Hand, um effektiv Probleme zu lösen. Letztlich müssen Führungskräfte auch dafür Sorge tragen, dass der Kommunikationsfluss in einer Organisation aufrechterhalten wird. Eine Möglichkeit dies zu tun, ist sich mit den verschiedenen Entscheidungsverfahren auseinander zu setzen, die wir in unserem Decision Poker behandeln.
Was das konkret in der Praxis heißt, besprechen die Kurswechsler Frank Wulfes und Lukas Malcharzik.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Verantwortungsübernahme in Organisationen

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Der Mythos Verantwortung in Organisationen
Kaum ein Thema wird häufiger auf der Hinterbühne von Organisationen besprochen, wie Verantwortung oder besser gesagt: Das nicht-Übernehmen ebendieser. Bei den Diskussionen in der vielzitierten Kaffeeküche oder Raucherecke könnte man fast den Eindruck bekommen, Verantwortungsübernahme ist etwas, das wenige Menschen in die Wiege gelegt bekommen und der Großteil möchte damit nichts zutun haben.
Aus der Kurswechsel-Brille betrachtet ist dies natürlich absolut falsch. Unter anderem haben Dicy und Ryan dies in ihren Wirksamkeits-Theorien auch belegt. Jeder Mensch hat ein natürliches Bedürfnis dazu, wirksam zu sein und Verantwortung zu übernehmen.
Wer dort tiefer einsteigen möchte: Wir haben diese Theorie auch schonmal in einer Podcast-Episode behandelt.

Was steckt hinter dem Begriff „Verantwortung“?
In alter Kurswechsel-Manier wollen wir auch hier einmal der eigentlichen Bedeutung des Begriffs auf den Grund gehen.
Laut Wikipedia bedeutet Verantwortung sinngemäß: „Man schätzt das eigene Können so ein, dass man sich in der Lage fühlt, die bevorstehende Aufgabe zu übernehmen und zu lösen“
Aus psychologischer Sicht steckt in diesem Begriff noch ein weiterer interessanter Aspekt: Übernimmt man die Verantwortung für ein bestimmtes Problem, verpflichtet man sich gegenüber zwei Parteien diese Aufgabe zufriedenstellend zu lösen.
Beispiel Kurswechsel-Berater: 1. hat natürlich der Kunde eine gewisse Erwartungshaltung an unserer Arbeit und möchte, dass sein Problem vernünftig geöst wird. 2. Hat auch das System Kurswechsel bzw. die anderen Kurswechsler die Erwartung, dass die Aufgabe vernünftig bewältigt wird.
So ist es in jeder Organisation und das hat sowohl positive als auch negative Konsequenzen. Zum einen ist auf diese Weise schon eine „natürliche Kontrollinstanz“ eingebaut, die dafür sorgt, dass Menschen ihre Arbeit richtig machen. Zum anderen schreckt diese Kontrollinstanz Menschen davon ab, Aufgaben zu übernehmen.

Verantwortung vs. Verantwortlichkeit
Um diesen großen Begriff „Verantwortung“ nochmal ein wenig differenzierter betrachten zu können, nutzen wir die Unterscheidung zwischen Verantwortung und Verantwortlichkeit.
Verantwortung ist etwas, was man freiwillig auf sich nimmt, weil man sich von einem gewissen Problem angezogen fühlt und sich im Stande fühlt es zu lösen.
Im Gegensatz dazu wird Verantwortlichkeit delegiert und passiert so auf einer unfreiwilligen Ebene. Manchmal ist dies unumgänglich, weil sich einfach niemand zu einem Problem hingezogen fühlt. Eine gute Möglichkeit Verantwortlichkeiten in Unternehmen zu erkennen ist, mal zu schauen, wessen Unterschrift unter wichtigen Dokumenten zu finden ist. Wenn zu viele Verantwortlichkeiten delegiert werden, bleibt kein Raum mehr dafür übrig, Verantwortung zu übernehmen.
Dies ist auch der Grund, warum wir Stellenanzeigen kritisch sehen. Sie verschaffen einen klaren Handlungsrahmen, klar, das ist irgendwie funktional. Anderseits verbauen sie es den Menschen häufig, darüber hinaus, Verantwortung zu übernehmen.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Podcast Episode!

Wissensmanagement in der VUKA-Welt

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Das Konservieren von vorhandenem Wissen in Organisationen
In den nächsten Jahren werden wir es zahlreich erleben, dass die sog. Babyboomer ihre Organisation verlassen und in Rente gehen. Mit diesen Menschen wandern ebenfalls viele Kompetenzen aus den Unternehmen heraus. Diese müssen wieder aufgefüllt werden. Das kann einerseits über die Neueinstellung von Mitarbeitern gehen oder anderseits über gelungenes Wissensmanagement.
Somit verwundert es nicht, dass der Schrei nach systematisierter Wissenskonservierung wieder spürbar größer wird. Dabei stellt sich aber natürlich die Frage, wie sehr Wissen in der heutigen dynamischen, komplexen Welt überhaupt noch hilft.

Unterscheidung zwischen blauen und roten Problemen
In unserer Arbeit bei Kurswechsel bildet die Unterscheidung von blauen und roten Problemen eine absolute Grundlage unsere Arbeit.
Blaue Probleme, komplizierte Probleme, lassen sich durch Wissen lösen. Man kann sie durch einen klar definierten Prozess sehr verlässlich bewältigen, da man mit wenigen bis gar keinen Überraschungen rechnen muss. Diese Probleme können auch durch unterschiedliche Menschen gelöst werden, denn Wissen ist übertragbar, bzw. wenn es einen klaren Prozess gibt, muss man diesem lediglich Folge leisten.
Rote Probleme, komplexe Probleme, lassen sich nicht (ausschließlich) mit Wissen lösen. Bei diesen Problemen braucht es sog. Könner. Also Menschen mit einem Gespür für die jeweilige Situation und einem Gefühlt für die richtige Handlung. Das Problem dabei ist, Könnertum kann man nicht so einfach übertragen wie Wissen, sondern hier gilt das Credo: Können kommt von Üben.
In der Realität sind blaue und rote Probleme auch nicht immer trennscharf, die Grenzen sind fließend.

Einen blauen Prozess für ein rotes Problem?
Die Veränderungsgeschwindigkeit steigt in unserem Informationszeitalter stark an. Das führt dazu, dass uns Wissen immer weniger hilft. Die Problemlösung für komplexe Probleme lässt sich nicht konservieren bzw. wenn man dies versucht, kann dabei nur Nonsens rauskommen.
Ein gutes Beispiel ist das entscheidende WM-Tor bei der Fußballweltmeisterschaft 2014. Würde man Mario Götze heute fragen, wie er das Ding gemacht hat, (womöglich, weil man dasselbe vollbringen möchte) wird er diese Frage nicht beantworten können. Er ist eben ein Könner in diesem Bereich, der sich auf sein Gespür verlassen.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Systemisch vs. Systemtheoretisch – Was ist der Unterschied?

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Nachdem im Sommer unser Blogartikel zur Unterscheidung dieser beiden Begriffe online gegangen ist (Link zum Blog einbetten), wurden wir darum gebeten, dieser Thematik eine ganze Podcastepisode zu widmen! Gewünscht getan.
Was ist eigentlich ein System?
Im Alltagssprech verwenden wir das Wort „System“ meistens, ohne uns tiefergehende Gedanken darüber zu machen, was hinter diesem Begriff steckt. Ab wann können wir eigentlich getrost von „System“ sprechen und wodurch ist ein solches gekennzeichnet? Was alle Systeme eint, unabhängig davon, ob es sich um soziale oder biologische Systeme handelt, ist, dass sie sich nach außen abgrenzen und in ihrem inneren ein gewisses Beziehungsgeflecht zwischen Systembestandteilen aufweisen. In sozialen Systemen sind es beispielsweise Handlungen- oder Kommunikationen, die aneinander Anschluss finden und das jeweilige Systemverhalten prägen. Als systemisch und systemtheoretisch inspirierte Berater geht’s uns immer darum, Muster (sich reproduzierendes Systemverhalten) zu beobachten und sie auf Funktionalität und Dysfunktionalität zu überprüfen.
Systemtheorien
Die eine wahre Systemtheorie gibt es nicht. Sprechen wir Kurswechsler von Systemtheorie, beziehen wir uns auf die neuere soziologische Systemtheorie nach Niklas Luhmann. Wenn wir im allgemeinen Sprachgebrauch von Systemtheorie sprechen, dann wird darunter jedoch eine interdisziplinäre Betrachtungsweise zur Beobachtung und Beschreibung von Systemen gemeint. Ludwig von Bertalaffny war einer der ersten, der gezielt der Frage nachging, wo sich in Biologie, Physik und dem sozialen Zusammenleben gemeinsame Phänomene finden lassen, aus denen sich fachübergreifend lernen ließ. Dabei stieß er auf Phänomene wie Selbstorganisation und Komplexität, die uns bis heute maßgeblich umtreiben. Niklas Luhmann, stark durch die Gedanken des Systemtheoretikers Parsons inspiriert, liefert uns mit seiner soziologischen Systemtheorie eine messerscharfe Navigationshilfe für den Verstand, die im Alltag als Organisationsentwickler dabei unterstützt, auf hilfreiche Fragen zu kommen, die aber keine konkreten Handlungsvorschläge macht. Die Systemtheorie schweigt und genießt, ließe sich sagen.
Systemisches Denken – systemischer Ansatz
Anders sieht es da bei den systemischen Ansätzen aus. Hierbei handelt es sich nicht um eine in sich geschlossene Theorie, sondern um ein Paradigma, dass durch unterschiedliche Theorien, Haltungen, Methoden und Werkzeuge inspiriert ist und im Gegensatz zur Systemtheorie ein eher handlungsleitendes Interesse im Umgang mit sozialen Systemen verfolgt. Hier geht es also insbesondere um konkrete Arbeitsmittel, die in der Praxis herangezogen werden können, um Kommunikationsmuster nicht nur zu beobachten, sondern sie auch zu verändern. Ein Werkzeug, um problembehaftete Muster zu verstören sind beispielsweise die systemischen Fragen (Verlinkung zur Podcastepisode/ Navihilfe).

Letztendlich ist systemische Arbeit von den unterschiedlichen Systemtheorien inspiriert. Obwohl beide Begriffe etwas Unterschiedliches meinen, sei an dieser Stelle betont, dass die neuere Systemtheorie und das systemische Denken nichts Gegensätzliches oder sich Ausschließendes darstellen, sondern sich- je nach Gebrauch- sogar äußerst klug ergänzen. Stellen wir Kurswechsler jedenfalls immer wieder fest 😊

Was ist eigentlich agil und brauchen wir das immer noch?

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Im heutigen Kurswechsel Podcast haben wir mal wieder eine Premiere
Zum ersten Mal ist Kurswechsler Nico Heinken zu Gast. Strenggenommen ist Nico kein Gast. Er ist seit ca. 1,5 Jahren ein Teil von Kurswechsel und kümmert sich vor allem um Social Media und die Postproduktion der Podcast-Episoden. Heute wechselt er zum ersten Mal die Seite und spricht mit seinem Kurswechsel-Kollegen Arne Schröder darüber, wie man die ganze Diskussion rund um Agilität wahrnimmt, wenn man noch nicht voreingenommen ist, von den klassischen Erfahrungen, die man in der Berufswelt macht und wie man Agilität im präganten Sinne eigentlich verstehen sollte.

Agilität – ein hoch positiv besetzter Begriff
Die ersten Assoziationen, die mit dem Begriff „Agilität“ einher gehen, sind tatsächlich sehr positiv:
- Hohe Flexibilität sowohl zeitlich als auch örtlich
- selbständiges und vertrauensvolles Arbeiten,
- flache Hierarchien und keine starren top-down-Prozesse.
Schaut man sich diese Begriffe einmal an verwundert es nicht, dass sich viele Unternehmen mit „agilen Federn“ schmücken. Gerade bei der Suche nach neuen Fachkräften spielt agil eine zentrale Rolle. Wie in unserem letzten Podcast bereits thematisiert, legen vor allem junge Menschen, die neu ins Berufsleben einsteigen, einen Wert auf hohe Flexibilität und eigenverantwortliches Arbeiten. Da wundert es nicht, dass auch in Job-Anzeigen, die heutzutage über die Sozialen Kanäle ausgegeben werden, immer wieder der Begriff „Agilität“ auftaucht, um potenziellen Bewerbern den neuen Job schmackhaft zu machen.

Agiles Arbeiten – hohe Erwartung große Enttäuschung?
In der Praxis erleben wir es immer wieder: Unternehmen behaupten voller Stolz, sie würden jetzt agil zusammenarbeiten. Von den Vorteilen, die Agilität mit sich bringen soll, spürt man allerdings nichts. Woran kann das liegen?
Aus unserer Sicht hat Agilität nicht nur mir Agilen Methoden oder Frameworks zu tun, sondern viel mehr mit organisationalen Rahmenbedingungen.
Die klassische Pyramidenkonstruktion vieler Organisationen sorgt dafür, dass sie in vielen Fällen nicht mehr mit der hohen Markt-Dynamik mithalten können. Es braucht also eine neue Organisationsstruktur, die den Anforderungen des Marktes gerecht wird und durch die extern-referenzierte Probleme effektiv gelöst werden. Welche Strukturen das sind unterscheidet sich von Unternehmen zu Unternehmen oder vielleicht sogar von Abteilung zu Abteilung. Schlicht agile Methoden einzusetzen in einem ansonsten hierarchisch organisierten Umfeld, wird nicht den gewünschten Erfolg bringen.

Also müssen wir jetzt alle agil werden?
Nein, auf gar keinen Fall. Das Organisationsdesign bzw. die Art der Zusammenarbeit muss sich dem jeweiligen Kontext anpassen. In einem hoch-dynamischen Umfeld macht es Sinn, sich agil aufzustellen. In einem planbaren oder stark-reguliertem Umfeld würde es dem Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit sogar schaden agil zusammenzuarbeiten.

Fazit: Brauchen wir das immer noch?
Die Management-Mode Agilität ist noch lange nicht vorbei und das aus gutem Grund. In diesen unruhigen Zeiten zwischen Digitalisierung, Energiekrise und Lieferkettenengpässen brauchen wir sie vielleicht sogar mehr als je zuvor. Wichtig zu beachten ist allerdings, dass Agilität niemals ein allgemeingültiges Patentrezept sein wird und sich auch nicht an der Anzahl der eingeführten Frameworks missen lässt. Einen viel größere Rolle spielt der jeweilige Kontext und organisationalen Rahmenbedingungen.
Viel Spaß beim Hören der Episode!

Fachkräftemangel und die Herausforderungen der Personalgewinnung

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Fachkräftemangel: Die größte Herausforderung für die nächsten Jahrzehnte?
Kaum ein Thema wird aktuell mehr diskutiert als der sogenannte Fachkräftemangel. In Deutschland, aber auch in anderen Ländern, haben wir die Situation, dass sich die geburtenstarken Jahrgänge in nächster Zeit in den Ruhestand verabschieden. Daraus resultiert eine riesige Lücke an nichtbesetzten Arbeitsplätzen, welche durch die nachkommenden Generationen nicht aufgefangen werden kann.
Darüber hinaus gibt es spezielle Branchen, die in besonderer Weise vom Fachkräftemangel betroffen sind. Dort spricht man von einem spezifischen Fachkräftemangel. Dazu zählen z.B. die Hotellerie, das Gesundheitswesen und die IT-Branche. Aufgrund von Einflussfaktoren, wie Covid 19 oder der Digitalisierung, werden dort überproportional viele Fachkräfte gebrauch.

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Daniela Neidhardt
Daniela kennt sich bestens mit den Themen Personalgewinnung und Personalprozessen aus. Seit über 7 Jahren hilft sie kleinen und mittleren Unternehmen in der DACH-Region dabei, qualifizierte Führungskräfte auf C-Level-Niveau zu finden und einzustellen.
Außerdem unterstützt sie Führungskräfte dabei an neue Positionen zu gelangen. Manche wollen diese den nächsten Schritt in ihrer Karriere gehen. Andere suchen tatsächlich einen Job, in dem sie kürzertreten können, um mehr Zeit für die Familie zu haben.

Was können Unternehmen tun, um den Fachkräftemangel zu entschärfen?
Daniela rät dringend dazu, bevor man sich auf die Suche nach neuen Fachkräften macht, muss man sich zunächst darum kümmern, die Mitarbeiter, die bereits im Unternehmen arbeiten auch langfristig bei sich zu behalten. Vor allem fällt ihr dabei immer wieder auf, dass Unternehmen die Chance verschlafen, attraktive Möglichkeiten zu eröffnen, sich weiterentwickeln zu können.
Des Weiteren rät sie zu authentischem Employer Branding über Soziale Kanäle. Besser ist es dabei einfach mal selbst anzufangen und keine teure Agentur zu beauftragen. Dies spart Kosten und hält die Authentizität aufrecht.
Außerdem appelliert sie daran, mehr Menschen für die Personalgewinnung einzustellen. Zu häufig erlebt sie es, gerade in kleineren Unternehmen, dass sich ein einzelner Mitarbeiter um den gesamten Recruiting-Prozess kümmern muss.

Das gesamte Gespräch mit Kurswechsler Frank Wulfes und Daniela Neidhardt gibt es bei uns im Podcast.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören und viele neue Erkenntnisse!

Was braucht ein guter Podcast?

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Die Kurswechsel-Podcast Beratung
In den letzten Monaten wurde immer wieder die Frage an uns herangetragen, wie wir eigentlich unseren Podcast produzieren. Auch wenn das sicherlich nicht unsere absolute Kernkompetenz ist, beantworten wir die Fragen gern und leisten auch gern Hilfestellung für andere Podcast-Produktionen.
Mit dieser Episode wollen wir nun für jeden die Möglichkeit schaffen, Einblicke in die Kurswechsel-Podcast-Produktion zu bekommen und unsere Erfahrung aus über 4 Jahren Podcast teilen.

Die Anfänge des Kurswechsel Podcast
Vor ca. 4 Jahren erlebte das Medium Podcast einen großen Aufschwung. Wir erkannten schnell, dass auch unsere Themen sehr gut für Podcast geeignet sind, denn auf viele unserer Fragen gibt es keine klaren Antworten und selbst Kurswechsler unter sich sind öfter mal geteilter Meinung. Das eröffnet sehr viel Spielraum für anregende Diskussionen.
Als der Entschluss erstmal getroffen war, entschied man sich dafür, den Podcast schnell in der Praxis zu verproben, um ersten Feedback einzuholen und sich auf diese Weise zu verbessern.

WARUM machen wir Podcast?
Unsere absolute Hauptmotivation ist, dass es einfach Spaß bereitet sich über unsere Themen auszutauschen und zu streiten. Darüber hinaus kommen wir durch unseren Podcast mit vielen hochinteressanten Menschen in Kontakt, die immer wieder neue und wertvolle Perspektiven für uns liefern. So können wir bei jeder Podcast-Episode selbst noch etwas dazulernen und uns kontinuierlich verbessern.
Wenn diese starke Motivation, immer wieder neue Menschen zu treffen und sich über aktuelle „Kurswechsel-Themen“ auszutauschen, nicht da wäre, wäre es nicht möglich, über so einen langen Zeitraum kontinuierlich jede Woche eine Episode zu veröffentlichen.

Die technische Umsetzung einer Podcast-Episode
Zum Aufnehmen der Episoden nutzen wir Zencaster. Anschließend bearbeiten wir die Audiospuren mit dem kostenlosen Tool Audacity und ausspielen tuen wir sie durch den Provider Podigee. Die Episoden sind so schließlich auf allen gängigen Podcast-Plattformen verfügbar. Podigee und Zencaster sind nicht kostenlos, allerdings braucht es nur eine kleine Investition, um vernünftig mit diesen Tools zu arbeiten.

Social Media Arbeit zum Podcast
Alles in allem ist die Vor- und Nachbearbeitung eines Podcast mit ein bisschen Übung schnell gemacht. Es braucht aus unserer Sicht auch keine große Vorbereitung, um eine Podcast-Episode aufzunehmen. Ein paar wenige Fragen zum Auftakt kann man sich notieren, die Magie passiert letztendlich aber sowieso immer im spontanen Gespräch.
Was tatsächlich einen Zeitaufwand mit sich bringt, ist das anschließende Verteilen der Episode auf den Sozialen Kanälen. Wenn man auch möchte, dass sein Podcast von Menschen angehört wird, ist das Posten auf Social Media unerlässlich. Beiträge zu schreiben, sie mit einem Passenden Titelbild zu versehen, ggf. Teaser aus den Episoden herausschneiden bringt definitiv einen gewissen Zeitaufwand mit sich, dieser lohnt sich aus unserer Sicht aber definitiv, wenn man Spaß daran hat, sich mit interessanten Leuten über spannende Themen zu streiten.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Über diesen Podcast

Kurswechsel – wir machen Arbeit wert(e)voll
Für Unternehmen, die wertevoll arbeiten wollen und sich zu einer lernenden Organisation entwickeln möchten, bietet der Kurswechsel Podcast Tipps, Ideen, Inspiration und Beispiele aus der Praxis. Das Kurswechsel Team spricht über die Herausforderungen des Berufslebens: Themen wie der Umgang mit Veränderungen, Agilität als Antwort auf Komplexität, Führung in agilen Organisationen und der Weg in die Selbstorganisation werden intensiv durchleuchtet. Darüber hinaus macht sich das Team auf die Suche nach den eigenen Werten und nach dem richtigen Mindset. Zu Wort kommen neben den Kurswechslern auch Freunde und Kunden.

von und mit Frank Wulfes, Arne Schröder, Alina Meyerdiercks, Lukas Althaus, Steffany Uhde

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