Talentförderung – Was Unternehmen vom Sport lernen können
„Talent“, „Talentförderung“, „Talentmanagement“ – alles Begriffe, die in den letzten Jahren im Zuge des sich verschärfenden Fachkräftemangels in der Businesswelt aufgeploppt sind. Neu sind sie allerdings nur in der Businesswelt, denn in anderen Bereichen sind diese Begriffe schon lange Alltag und mit viel Leben gefüllt.
So zum Beispiel im Sport, oder präziser: Im Fußball. Die Erkennung und Förderung von Talenten hat hier eine lange Tradition. Grund genug einen Ausflug in die Welt der professionellen Talentförderung des Fußballs zu machen und zu schauen, was die Arbeitswelt daraus lernen kann.

Unser Gast im heutigen Kurswechsel Podcast: Joscha Balle
Joscha Balle ist 30 Jahre und alt, studierter Sportwissenschaftler und passionierter Fußballer. Als Jugendlicher hat er so gut wie alle Stationen des Fußballs durchlaufen, ehe er sich schließlich für den Weg des Trainers entschieden hat. Joscha hat zunächst für einige Bundesligavereine gearbeitet, bis er dann - zusammen mit einem Kollegen - Advanced Football gründete. Mit Advanced Football hilft er Trainern und Vereinen aller Art dabei, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich junge Spieler entwickeln können.

Worauf kommt es bei der Entwicklung von Talenten wirklich an?
Ähnlich wie bei Unternehmen kommen auch im Fußball verschiedene Messungen zum Einsatz, die ein Indiz geben, wer ein Talent sein könnte und wer nicht. Auch müssen Vereine in gewissermaßen ihr Profil festlegen, was für sie zum jetzigen Zeitpunkt ein Talent ausmacht – ähnlich wie bei Unternehmen.
Wo der Sport allerdings schon deutlich weiter ist als die Unternehmenswelt: Jeder Trainer ist sich bewusst, ein Spieler kann noch so gute Werte haben und überdurchschnittlich im Training performen. Am Ende des Tages muss er die reale Wettkampfsituation so oft wie möglich spüren, um wirklich den Sprung in Deutschlands Top-Ligen zu schaffen.
Unternehmen müssen verstärkt darüber nachdenken, wie sie potenzielle Talente in reale Situation bringen können, damit sie dort ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen und verfeinern können.

Das und vieles mehr gibt es in der neuesten Episode des Kurswechsel Podcast
Viel Spaß beim Hören!

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: I2Bnextlevel
I2Bnextlevel ist ein Zusammenschluss von drei smarten jungen Leuten, die es sich zum ziel gesetzt haben, das Netzwerken - insbesondere für junge Menschen - zu fördern. Auf ihren Veranstaltungen kann man in lockerer Atmosphäre mit gestandenen Unternehmern und Unternehmerinnen zusammenkommen. Dabei profitieren nicht nur die jungen Leute, sondern auch die Unternehmen.
Tatsächlich existiert bereits ein „Mutterschiff“ mit dem Namen i2B, welches 2000 gegründet wurde und in regelmäßigen Abständen Veranstaltungen mit 250-700 Personen abhält. Allerdings hatte man das Gefühl, dass sich dieses Netzwerk von den jungen Generationen entfernt hat. Um das zu ändern, wurde I2bnextlevel ins Leben gerufen.

Wer ist I2Bnextlevel?
Im Kern besteht i2Bnextlevel aus Jana, Henri und Jerrit.
Jana ist 24 Jahre alt, Junior SAP Beraterin und macht nebenbei ihren Bachelor in Innovationsmanagement und digitale Geschäftsprozesse.
Henry ist mit 30 Jahren der Senior in der Runde. Er studiert an der Hochschule Bremen Internationales Politikmanagement, hat dies allerdings aktuell ausgesetzt, um sich verstärkt auf sein frisch gegründetes Startup zu konzentrieren.
Der letzte im Bunde ist Jerrit. Er ist 30 Jahre alt und studiert Management im Handel.

Warum ist ein Netzwerk, in dem junge Menschen und erfahrene Unternehmer zusammen kommen so wichtig?
Aufgrund des demographischen Wandels leiden viele Unternehmen unter Fachkräftemangel. Darüber hinaus stehen Unternehmerinnen und Unternehmer vor dem Problem, dass die Rahmenbedingungen der Organisationen nicht mehr zu den Rahmenbedingungen der Zeit passen.
Viele Organisationen sind stark durch „prozesssualisiert“ und fokussieren sich immer noch auf die standardisierte Administration der Norm. Aufgrund der angestiegenen Dynamik am Markt, bildet die Norm allerdings oft nur noch die Ausnahme. Innovation und ständige Anpassung gehören zum Tagesgeschäft.
Junge Menschen können den Unternehmen einen Blick darauf liefern, wie man mit Problemen in dieser komplexen Welt umgeht. Allerdings müssen Organisationen dafür auch dafür bereit sein, sich zu öffnen.
Andersherum können jüngere Menschen enorm von den Erfahrungen profitieren, die berufserfahrene Leute aus Wirtschaft und Politik gemacht machen.
Viel Spaß beim Hören der Episode!

Künstliche Intelligenz im Kurswechsel Podcast:
Organisationentwicklung bedeutet auch, sich mit neuen Technologien zu beschäftigen, die die Gesellschaft, aber auch die Zukunft der Arbeit drastisch verändern.
Dazu gehört nicht erst seit gestern Künstliche Intelligenz (KI). Mit ChatGPT wurde nun aber zum ersten Mal ein solches Tool der breiten Öffentlichkeit bekannt. Inwiefern ChatGPT und weitere Tools dieser Art die Arbeitswelt verändern, das diskutiert Kurswechsler Frank Wulfes zusammen mit Dr. Daniel Nyga und seinem Bruder, Andreas Wulfes.
Daniel ist promovierter Informatiker an der Universität Bremen im Institut für Künstliche Intelligenz. Andreas hat Wirtschaftsinformatik studiert und beschäftigt sich ebenfalls schon seit Langem mit den Themen KI, Data Science und Mashine Learning. Zusammen haben die beiden die Firma neusta data intelligence GmbH gegründet, die wie auch Kurswechsel, zum team neusta Unternehmenskomplex gehört.

ChatGPT – Grenzen und Anwendungen
Der wohl häufigste Anwendungsfall ist, dass ChatGPT auf Basis einer Fragestellung einen passenden Aufsatz kreiert. Dies funktioniert, da die KI im Vorfeld mit unzähligen Quellen „gefüttert“ wurde, aus denen sie sekundenschnell die beste Kombination an Wörtern zusammenstellt. Die Methode hat sich in vielen Fällen als hilfreich erwiesen. Vor allem, wenn man selbst Experte auf einem Gebiet ist, ist man schnell in der Lage, den generierten Text zu prüfen, ggf. leicht anzupassen und zu finalisieren. Ist man auf einem bestimmten Gebiet jedoch kein Experte, sollte man vorsichtig sein. Es kann durchaus passieren, dass ChatGPT aufgrund von fehlerhaften Quellen oder einer schlechten Zusammenstellung falsche Ergebnisse produziert. Außerdem ist die Frage nach Urheberrechten noch nicht geklärt. I.d.R. produziert ChatGPT völlig neue Texte, generiert es allerdings zufällig mal einen Text eins zu eins aus einer Quelle und man übernimmt diesen ungekennzeichnet, ist das definitiv urheberrechtlich bedenklich.

Was bedeutet das für die Arbeitswelt?
Auch wenn ChatGPT sicherlich für die meisten von uns noch nicht das Ende ihres Jobs bedeutet, ist es schon erstaunlich, was es zu leiten im Stande ist. Man muss allerdings zu bedenken geben, dass auch ChatGPT noch keine „echte“ Kreativität aufweist, sondern es handelt sich um ein generierendes Tool, welches bestehende Informationen bestmöglich zusammensetzt. Anderseits könnte man entgegnen, dass Kreativität sich genau dadurch auszeichnet – dem Kreieren von etwas neuem auf der Basis bestehender Informationen. Das kennen wir bereits z.B. aus der Musik und vielen anderen Bereichen.
Über eins sind sich die Experten jedoch einig. Wer in Zukunft am Markt bestehen möchte – egal ob als Unternehmen oder als Individuum – der kommt nicht drumherum, sich mit diesen neuen Technologien auseinanderzusetzen.

Viel Spaß beim Hören der Episode!

Quiet Quitting – oder auf Deutsch: Dienst nach Vorschrift
Aktuell macht ein neuer Hashtag auf Social Media die Runde: „#QuiteQuitting“ chartet regelmäßg auf Twitter und LinkedIn.
Gemeint ist damit eine Haltung, die zum Ausdruck bringt, dass man auf der Arbeit nicht einen Finger mehr rührt als nötig, um somit gerade mal soeben den Mindestsold zu erfüllen. Der entsprechende deutsche Begriff, der landläufig bekannt ist und das auch nicht erst seit Neuestem, heißt: „Dienst nach Vorschrift“.

Quite Quitting – ein Problem der jungen Generation?
Wie bei vielen auftretenden Phänomenen, wird auch dieses den jungen Generationen zugeschrieben. Schnell hört man da mal vom „Anspruchsdenken der jungen Leute“. Dies ist aus unserer Sicht allerdings nicht haltbar. Die Einstellung lässt sich mindestens genau so häufig bei einer Vielzahl von Mitarbeitenden beobachten, die schon lange Zeit mit von der Partie sind, ein dementsprechendes Alter aufweisen und die letzten 30 Jahren mit ihren Verbesserungsvorschlägen auf Granit gebissen haben. Was evtl. jetzt bei den jungen Generationen aufgrund der aktuellen Situation am Markt hinzu kommt, ist, dass sie ihre Haltung ehrlicher nach außen kommunizieren und offen mit ihrer „pragmatischen“ Einstellung zur Arbeit umgehen.

Warum bei Quite Quitting in jedem Unternehmen die Alarmglocken leuten müssen
Wir haben es in einer kleinen Episoden-Reihe zum Thema „Motivation“ schon einmal sehr ausführlich ausgearbeitet: Jeder Mitarbeiter und insbesondere junge Berufseinsteiger fangen in einer Organisation an zu arbeiten, um die Dinge zum Positiven zu wenden und Wirksamkeit zu erleben. Jetzt haben die Unternehmen allerdings solange dieses Anfangsfeuer im Keim erstickt, dass die Mitarbeiter sagen: „Alles klar, dann lasse ich es und mache hier nur noch das allernötigste!“ Vor dem Hintergrund einer immer komplexer werdenden Welt ist das eine fatale Botschaft. Es muss ein Umdenken in Organisationen stattfinden, sodass sich Talent und Kreativität auf der Arbeit wieder entfalten kann.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Dr. Niklas Keller
Niklas ist Organisationspsychologe und Verhaltens bzw. Entscheidungsforscher. Als Mitgründer der Simply Rational GmbH hilft er zusammen mit seinem Team dabei, dass Organisationen bessere Entscheidungen treffen. Ein Spezialgebiet dabei ist das Thema „Defensives Entscheiden“.

Was bezeichnen wir als defensive Entscheidungen?
Defensives Entscheiden bedeutet, dass Menschen deutlich eher eine Entscheidung treffen, die ein geringes Risiko für sie selbst birgt, auch wenn es für die Organisation gar nicht die beste Entscheidung ist.
Umgekehrt: Menschen treffen eher eine Entscheidung, die das persönliche Risiko geringhält, obwohl es gar nicht die beste Entscheidung im Sinne der Organisation ist.
25% - 55% der wichtigen Entscheidungen in Organisationen werden auf diese Weise getroffen. Besonders interessant: Wenn Mitarbeitende diese Frage nicht über sich selbst, sondern über ihre Kollegen treffen sollen, erhöht sich der Prozentsatz auf 35%-55%.

Ursachen und Folgen von defensiven Entscheidungen
Tatsächlich geht es bei defensiven Entscheidungen nur selten um rationale Gründe, wie z.B. der Mangel an Ressourcen. Vielmehr spielen kulturelle Themen, wie z.B. Druck von der Führungskraft und Angst vor dem Zugeben eines Fehlers, eine wichtige Rolle.
Beim defensiven Entscheiden hat man grundsätzlich Opportunitätskosten. Die Folgen können aber auch sehr schwerwiegend sein und viel Geld verbrennen. Beispielsweise trifft man als Führungskraft die Entscheidung, in ein aktuell umherschwirrendes Hype-Thema zu investieren, obwohl man weiß, dass es dem Unternehmen gar nicht zuträglich sein wird. Trotzdem tut man es, um sich am Ende nicht ankreiden lassen zu können, einen Hype verpasst zu haben. Außerdem lässt es sich vor den Shareholdern viel besser erklären, mitzumachen, anstatt nur tatenlos am Rand zu stehen.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Caroline Kikisch
Caroline hat Kulturanthropologie und Soziologie studiert. Ihre Magisterarbeit schrieb sie über das Thema „Freundschaften in Arbeitsbeziehungen“ Heute ist sie als Mediatorin, Supervisorin, Beraterin und Coach in verschiedenen Unternehmen unterwegs.
Caroline ist im Zuge unserer Burnout/ Boreout-Episode auf uns zu gekommen und hat noch einen weiteren Blickwinkel auf dieses Thema eröffnet. Wir freuen uns, diese Perspektive heute genauer besprechen zu können.

Kann mein Chef auch mein Freund sein?
Auf das Thema ihrer Magisterarbeit ist Caroline gekommen, weil viele ihrer Freunde und Freundinnen in Werbe- oder Designagenturen gearbeitet haben. Insbesondere ist ihr dabei aufgefallen, dass niemand über Kollegen oder Chefs gesprochen hat, sondern die Rede war immer von „Freunden“. Spätestens als die Chefs anfingen im Gewand des Freundes, das Arbeiten an eigentlich freien Samstagen einforderten oder nachts um 1 Uhr anriefen und fragten, ob man nicht mal eben über dies oder jenes rüber schauen könnte, wurde Caroline hellhörig. Beim Chef macht man das Handy vielleicht einfach aus, aber einen guten Freund lässt man doch nicht im Regen stehen…

Überschneidung der sozialen Rollen und Entgrenzung der Arbeit
Corona hat diese Situation nochmal verstärkt. So schön das Arbeiten im Homeoffice auch sein mag. Viele mussten erstmal lernen, bewusst den Computer herunterzufahren und mit den Gedanken nicht mehr bei der Arbeit zu sein.
Die Grenzen zwischen Privatleben und Beruf verschwimmen zunehmend in der heutigen Zeit und das nicht nur bei den Faktoren Zeit und Beziehungen wie oben beschrieben, sondern auch beim Faktor Selbstbild. Viele Menschen, v.a. in der Dienstleistungsbranche, haben das Gefühl, ihre Arbeit in jeder Lebenslage positiv repräsentieren zu müssen. Nicht zuletzt passiert dies auch sehr stark auf den Sozialen Kanälen, wie z.B. LinkedIn oder Instagram.
Insgesamt sorgen alle drei Faktoren dafür, dass man sich quasi rund um die Ihr mit der Arbeit beschäftigt. Sie erhöhen den Druck auf einen selbst und gipfeln leider immer häufiger in Burnout.
Wir wünschen viel Freude und viele neue Erkenntnisse beim Hören der Episode!

80% der Changemanagement-Vorhaben scheitern
Es ist mal wieder so weit. Die Kommunikationsstrategie ist ausgearbeitet, alle Mitarbeitenden wurde abgeholt und aufgegleist und die Einladungen zur Kickoff-Veranstaltung sind verschickt. Es ist Zeit für Changemanagement. Dieses Mal ist man besonders gut vorbereitet und wird alle Maßnahmen sauber ausführen, denn man weiß ja aus der Vergangenheit, dass Changemanagement-Vorhaben zu 80% zum Scheitern verurteilt sind.

Was ist eigentlich Changemanagement?
In bester Kurswechsel-Manier müssen wir zunächst einmal diesen Begriff definieren, um im Anschluss auch angemessen über ihn zu sprechen.
Kurz gesagt bedeutet Changemanagement: Die Umsetzung konkreter Maßnahmen, um eine Organisation von einem Ist-Zustand in einen Ziel-Zustand zu überführen. Der Change verläuft in verschiedenen Phasen, die nacheinander durchlaufen werden müssen. Die Phasen können je nach zugrunde liegendem Modell variieren.

Warum Change Vorhaben wirklich scheitern
Nach der Umsetzung muss man leider wieder feststellen, dass der erhoffte Erfolg ausgeblieben ist und dass, obwohl man dieses Mal wirklich darauf geachtet hat, alle Mitarbeitenden abzuholen. Es bleibt die ernüchternde Erkenntnis, dass Menschen sich eigentlich gar nicht verändern wollen. Doch diese Erkenntnis ist trügerisch. I.d.R. können wir Menschen mit Veränderungen außerhalb der Arbeit sehr gut umgehen. Warum sollte das am Arbeitsplatz anders sein? Aus der Kurswechsel-Brille draufgeschaut, könnten wir die Hypothese aufstellen, dass die Mitarbeitenden auch einfach „echte“ (vom Kunden angelieferte Probleme) lösen wollen, was in erste Linie hochgradig sinnvoll ist, weil es den Sinn und Zweck einer Organisation darstellt. Dabei erscheinen die Change Vorhaben irgendwie nebensächlich.
Solange Change von oben in die Organisation herunter delegiert wird, wird er in aller Regel scheitern. Wenn Change tatsächlich funktionieren soll, dann braucht es Rahmenbedingungen, die sicherstellen, dass die Mitarbeitenden direkt mit den Problemen der Umwelt konfrontiert werden und wenn diese Umwelt sich verändert, muss bzw. wird der Change innerhalb der Organisation von allein nachziehen.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Bereichsübergreifende Zusammenarbeit – das funktioniert eigentlich nie
Schon seit einiger Zeit haben Begriffe wie „Crossfunktionales Arbeiten“ oder „Bereichsübergreifende Zusammenarbeit“ Hochkonjunktur. Und in vielen Organisationen kommt es regelmäßig vor, dass der Geschäftsführer oder der Vorstand dazu einlädt, bereichsübergreifend zusammenzuarbeiten. Trotzdem müssen wir immer wieder feststellen, dass dies im Tagesgeschäft immer wieder vernachlässigt wird und letztendlich hintenüberkippt.

Komplizierte und komplexe Prozesse
Diese grundsätzliche Unterscheidung haben wir bereits in einigen Podcast Episoden ausführlich behandelt. In Bezug auf Bereichsübergreifende Zusammenarbeit fällt aber v.a. auf, dass diese in komplizierten Umfeldern sehr gut funktioniert. Wenn z.B. ein Produkt immer wieder den gleichen (!) Prozess innerhalb einer Organisation durchläuft, entstehen auch an den Abteilungsgrenzen selten Probleme.
Sobald allerdings die Überraschungsdichte eines Prozesses zunimmt, funktioniert übergreifende Zusammenarbeit kaum noch. Ein Produkt wird fehlerhaft oder zu spät übergeben, verschiedene Teams arbeiten mit unterschiedlichen Programmen und uns und…

Tagesgeschäft schlägt übergreifende Strategie
Wie weiter oben bereits formuliert, sind Manager Weltmeister darin, große Veranstaltungen zu organisieren, auf denen dann die übergreifende Zusammenarbeit ausgerufen wird. Was jedoch häufig vergessen wird, ist, dass diese Aufgaben auch Kapazitäten binden, die an anderen Stellen zwangläufig fehlen müssen.
Wenn also nicht eindeutig eine Umgebung geschaffen wird, die das bewusste Arbeiten an organisationsübergreifenden Themen ermöglicht, verpuffen die besten Strategien wieder unbeachtet in der Luft.

Wir wünschen viel Spaß und viele neue Erkenntnisse beim Hören dieser Podcast Episode!

Das Potenzial des sog. zweiten Arbeitsmarktes
Das Thema „Fachkräftemangel“ ist in aller Munde. Auch wir haben es bei uns im Kurswechsel Podcast schon in diversen Episoden behandelt. Eine Facette, bzw. eigentlich sogar einen Lösungsansatz, dieser Problematik haben wir in der Vergangenheit allerdings übersehen. Daher freut es uns umso mehr, dass wir von einer Hörerin unseres Podcasts auf einen weiteren Aspekt in der Diskussion über den Fachkräftemangel aufmerksam gemacht worden sind – die Rede ist vom Potenzial des sog. zweiten Arbeitsmarktes.

In der heutigen Episode des Kurswechsel Podcast haben wir Johanna Bremer zu Gast
Johanna hat ihr ganzes Leben im Personalbereich gearbeitet. Heute arbeitet sie beim Internationalen Bund, welcher im weitesten Sinne Bildungs- und Jugendarbeit leistet, sich aber auch darum kümmert, Menschen mit Behinderung an den Arbeitsmarkt zu vermitteln.
Sie selbst kennt diese Problematik besonders gut, denn sie leidet unter einer Augenkrankheit, die dazu führt, dass ihre Sehkraft deutlich eingeschränkt ist und sie spezielle Arbeitsgeräte braucht, um ihrer Arbeit nachgehen zu können. Leider hat Johanna es schon häufig erlebt, dass sie trotz sehr guter Qualifikation eine Absage bekommen hat, bei der man davon ausgehen kann, dass die Augenproblematik ein ausschlaggebender Faktor war.

Warum trauen sich so viele Unternehmen nicht, Menschen mit Behinderung einzustellen, obwohl sie top qualifiziert sind?
Zum einen ist es so, dass Menschen ab GDB 30 (Grad der Behinderung von 30) einen besonderen Kündigungsschutz haben. Das bedeutet ein höheres Risiko für das Unternehmen, da es – wie bei jeder Bewerbung – nicht zu 100% voraussehen kann, ob die Zusammenarbeit tatsächlich funktioniert.
Des Weiteren fehlen heute oft die Kapazitäten, diese Menschen sorgfältig einzuarbeiten, was für Menschen mit Behinderung, aufgrund ihres besonderen Status extrem wichtig sein kann.
Welche Rahmenbedingungen dennoch dazu führen können, dass auch Menschen mit Behinderung im „ersten Arbeitsmarkt“ Fuß fassen und den Unternehmen einen großen Nutzen stiften, das hört ihr in der Episode.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Margret Rasfeld
Margret kommt ursprünglich aus dem Bildungs-Bereich, ist aber mittlerweile auch gut im Unternehmens- und insbesondere im Startup-Umfeld vernetzt.
Sie hat als Lehrerin gearbeitet und später als Schulleiterin zwei Schulen, eine in Essen und die andere in Berlin aufgebaut. Margret gilt als Vordenkerin in Sachen moderner Bildung und gerade die Evangelische Schule Berlin Zentrum glänzt mit alternativen Unterrichtsformen und gilt daher auch als Prototyp für den Paradigmenwechsel in der Bildung.
Außerdem ist sie Gründerin des Unternehmens „Schule im Aufbruch“ und seit ihrem Ruhestand 2016 dieses Fokussiert.

Warum brauchen wir alternative Bildung?
Die Bildung der letzten Jahrzehnte, welche in ihrer Grundform noch heut in den meisten Schulen Bestand hat, bereitet uns nicht mehr auf die komplexen Herausforderungen unserer Zeit vor. Der sich immer schnellere entwickelnde technologische Fortschritt sorgt dafür, dass sich unsere Welt deutlich schneller dreht als noch vor 100 Jahren. Die Dynamik und Komplexität in der Welt, in der wir leben hat enorm zugenommen. Kaum ein Tag geht vorbei, ohne dass wir mehreren Überraschungen ausgesetzt sind und diese bewältigen müssen.
Das „Wissen von gestern“, welches heute immer noch vermittelt wird, ist im späteren Leben nur noch ganz selten relevant. Und natürlich muss auch die Art der Zusammenarbeit und Problemlöser in so einer Welt neu gedacht werden.

Die heutige Episode ist voll von spannenden Anregungen, die dabei helfen nicht nur den Bildungsbereich zu verändern, sondern auch Unternehmen und Organisationen können von den alternativen Formen der Zusammenarbeit eine Menge lernen.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!