Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Sebastian Schmitt
Sebastian ist Geschäftsführer der PENSUM GmbH, welche sich um Personalvermittlung kümmert und genauso wie Kurswechsel auch im bremer Raum ansässig ist.
16 Jahre ist Sebastian nun schon in dieser Branche tätig, was bedeutet, dass er auch den großen Wandel der Branche hautnah miterlebt hat.
Und – nicht zuletzt – ist Sebastian seit ca. 3 Wochen auch voll ausgebildeter OrgCoach.

Personalvermittlung: Vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt
Seit ca. 8 Jahren hat die Branche angefangen zu kippen. Früher konnten sich die Unternehmen die Mitarbeiter genau nach ihren Vorstellungen herauspicken. Heute fehlen sie an allen Ecken und Enden. Bestimmte Branchen sind in besonderer Weise betroffen, dazu gehört zum Beispiel die IT oder das Gesundheitswesen. Aber auch andere Branchen tun sich schwer.
Sebastian ist sich sicher: In Deutschland klammern wir uns immer noch zu sehr an Zertifikate. Organisationen könnten es einfacher haben, wenn sie ein wenig über den Tellerrand hinausschauen würden – ganz nach dem Motto: „Hire for attitude train for skills“
Oder, um es mit Sebastians Worten zu sagen: Wenn jemand richtig gut Schrauben verkauft hat, kann er vielleicht auch Apfelsinen.

Auswirkungen der OrgCoach Ausbildung auf Sebastian und die PESNUM GmbH im Allgemeinen
In letzter Zeit haben sich viele neue Recruiting-Kanäle aufgetan. Dazu zählen z.B. LinkedIn oder Xing. Diese mussten jetzt angemessen in die Organisation integriert werden.
Ein key learning aus der OrgCoach Ausbildung war definitiv die sog. Problemübertragung. Es macht hochgradig Sinn in komplexen und dynamischen Märkten Probleme ins Schaufenster zu stellen und diese von Mitarbeitern lösen zu lassen. Viele Führungskräfte neigen dazu, das Problem selbst zu lösen und diesen Lösungsweg anschließend nur noch „ausführen“ zu lassen. Das geht aufgrund von hoher Dynamik nur allzu gern schief.

Wir wüschen viel Spaß beim Hören der Episode!

„New Work“ aus der Praxis
Was für ein großer Begriff: „New Work“. Irgendwie kann damit alles, aber auch nichts, gemeint sein. Im Laufe der letzten Jahre hat der Begriff immer mehr an Popularität gewonnen. Einerseits ist es eine erfreuliche Nachricht, dass sich immer mehr Organisationen darüber Gedanken machen, wie sie Arbeit „besser“ organisieren können. Anderseits führt es auch zum New Work Buzzword-Bingo, welches wir in vielen Artikeln und Unternehmen beobachten können. Daher wollen wir es in dieser Episode mal konkret versuchen und beleuchten ein echtes Beispiel aus der Praxis.

Die Barghorn GmbH und Co. KG
Die Barghorn GmbH und Co. KG ist ein klassisches Unternehmen aus dem deutschen Mittelstand. Es ist in der Metallbauindustrie tätig, beschäftigt rund 100 Mitarbeiter und wird bereits in 3. Generation geführt. Gunnar Barghorn wusste früh, dass er einmal das Unternehmen seines Vaters übernehmen möchte. Und er brachte zusätzlich auch Drang zur Veränderung mit. Sein Vater hatte das Unternehmen erfolgreich erweitert, dies allerdings im Stile des klassischen „command and controls“. Für Gunnar war das nicht mehr zeitgemäß und spontan kam ihm bei seiner Antrittsrede der Begriff „Humanunternehmen“ in den Bund – dieser ist bis heute geblieben.

Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen stehen immer im Konflikt – muss das so sein?
Was die Barghorn GmbH und Co KG auszeichnet, ist, dass sie so konstruiert ist (und nachjustiert wird), dass die Wahrscheinlichkeit, dass ein Konflikt zwischen den Interessen der Organisation und den Interessen der Mitarbeiter, möglichst unwahrscheinlich ist. Außerdem soll auf der Arbeit ein Platz geschaffen werden, der die Mitarbeiter dazu einlädt, ihre Bedürfnisse (z.B. Wirksamkeit) zufriedenzustellen. Arbeit soll nicht als unangenehme Last empfunden werden, für die es eine Kompensation in Form von Geld braucht. Das steht im deutlichen Widerspruch zur klassischen Perspektive der BWL, wo die Rede vom „fair deal“ ist - ich tue meine Pflicht und bekommen als Entschädigung ein Gehalt.
Ein Beispiel, wie das in der Praxis gelingen kann, ist die sog. Teilhabe hoch 4. Diese ermöglicht es u.a. jedem Mitarbeiter, am Erlös eines Projektes beteiligt zu werden und Anteile des Unternehmens zu erwerben.

Mehr davon im neuesten #kwpodcast, wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Willkommenslotse Naji Chehade
Naji ist beim RKW Bremen angestellt und hat seinen Sitz in der Handelskammer Bremen. Seine Aufgabe als Willkommenslotse ist es Flüchtlinge in den Arbeitsmarkt zu integrieren.
Mit der Flüchtlingsbewegung 2015 hat sich die Bundesregierung überlegt, wie man die Integration von Einwanderern fördern kann und ist schließlich auf das Konzept des Willkommenslotsen gekommen.

Ein klassischer Alltag als Willkommenslotse
Grundsätzlich ist der Alltag eines Willkommenslotsen geprägt von vielen komplexen Aufgaben, denn jeder Bewerber und damit auch jeder Bewerbungsprozess ist unterschiedlich.
Im Regelfall wird Naji von einem Betrieb angerufen, welcher aktuell auf der Suche nach neuen Auszubildenden ist. Daraufhin fährt er in den Betrieb, schaut sich die Arbeit aus nächster Nähe an und prüft welche Qualifikationen gebraucht werden (Sprachniveau, Zusatzqualifikationen). Anschließend konsultiert Naji den passenden Bewerber und vereinbart ein Vorstellungsgespräch. Diesem wohnt er auch bei, um den Bewerbenden zusätzliche Sicherheit zu vermitteln, er hält sich aber stark im Hintergrund. Bei gutem Verlauf wird ein Praktikum organisiert, welches dann in einer Ausbildung münden soll.

Erfolgsgeschichten
Der Fachkräftemangel bedroht viele Unternehmen. In diesen Zeiten ist eine Schnittstelle, wie Naji sie darstellt Gold wert. Bis ein Kandidat tatsächlich einen Ausbildungsvertrag in der Hand hat, kann es manchmal ein weiter weg sein.
Um sehr mehr freut sich Naji, wenn Unternehmen und Bewerber perfekt zueinander passen. Besonders in Erinnerung geblieben ist ihm ein junger Mann, der im Ausland Jura studiert hatte, nach Deutschland kam und hier eine neue Berufung im IT-Vertrieb gefunden hat und ein junges Mädchen, welches für Grafik und Kunst brannte und sich ihren Berufswunsch als Grafikdesignerin erfüllt hat. Beide sind immer noch in ihrem Ausbildungsbetrieb beschäftigt.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Sarah Fox
Sarah und Kurswechslerin Alina Meyerdiercks haben sich auf einer Veranstaltung kennengelernt und waren bei verschiedenen Themen ziemlich schnell auf einem gemeinsamen Nenner. Insbesondere das Thema „Diverse Teams“ hat es den beiden angetan, weshalb sie sich dazu entschieden haben, ihren Austausch im Kurswechsel Podcast fortzusetzen.
Sarah hat ursprünglich Deutsch und Englisch auf Lehramt studiert. Ihre Pläne Lehrerin zu werden haben sich allerdings schlagartig verändert, als sie nach Neuseeland gegangen ist und dort Kultur- und Kommunikationswissenschaften studiert hat. Als sie 2015 zurück nach Deutschlang gekommen war, ist sie direkt in die Erwachsenenbildung eingestiegen. Heute ist ihr Tätigkeitsbereich wieder ein ganz anderer. Mittlerweile arbeitet sie im E-Commerce Bereich, sagt aber selbst, dass sie immer noch extrem von ihren Erfahrungen in Kultur- und Kommunikationswissenschaften profitiert.

Warum wir uns mit Interkulturalität schwertun
Besonders wichtig, um interkulturelle Kompetenzen ausbilden zu können ist die Sprache bzw. das kontinuierliche Hinterfragen ebendieser. Aber auch das Verhalten spielt eine zentrale Rolle. In Brasilien ist es z.B. üblich, sich im Falle eines Vertragsabschlusses zu berühren. In der zentraleuropäischen Kultur ist es das überhaupt nicht.
Man stelle sich nur mal einen halbleeren Bus vor. Jeder neue Fahrgast würde sich wohl automatisch dort hinsetzen, wo der meiste Freiraum ist. In Deutschlang gilt das in gewissermaßen auch als respektvoll – man möchte den anderen Gästen ihren privaten Raum erhalten. In anderen Ländern könnte dieses Verhalten eher als respektlos gedeutet werden.

Was wir von den Maori lernen können
Als Sarah die Sprache der Maori studierte, hat sie eine interessante Entdeckung gemacht. Maori wechseln die grammatikalische Form, wenn sie nach oben bzw. nach unten sprechen. Sowohl wenn man die räumlichen- als auch die sozialen Verhältnisse in Betracht zieht. Auf Nachfrage, warum man das denn so mache, entgegnete die Professorin, dass die Maori Sprache als Energie verstehen und es liege in der Verantwortung eines jeden, die Energie in die richtigen Bahnen zu leiten.
Dieses Bild bringt sehr gut auf den Punkt. Wir müssen bewusst mit Sprache und Kommunikation im Allgemeinen umgehen, um alle auf unseren Weg mitzunehmen.
Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels werden auch die Unternehmen gewinnen, die es schaffen sich zu öffnen und ein breites Spektrum von Diversität zuzulassen.

Viel Spaß beim Hören der Episode!

Talentförderung – Was Unternehmen vom Sport lernen können
„Talent“, „Talentförderung“, „Talentmanagement“ – alles Begriffe, die in den letzten Jahren im Zuge des sich verschärfenden Fachkräftemangels in der Businesswelt aufgeploppt sind. Neu sind sie allerdings nur in der Businesswelt, denn in anderen Bereichen sind diese Begriffe schon lange Alltag und mit viel Leben gefüllt.
So zum Beispiel im Sport, oder präziser: Im Fußball. Die Erkennung und Förderung von Talenten hat hier eine lange Tradition. Grund genug einen Ausflug in die Welt der professionellen Talentförderung des Fußballs zu machen und zu schauen, was die Arbeitswelt daraus lernen kann.

Unser Gast im heutigen Kurswechsel Podcast: Joscha Balle
Joscha Balle ist 30 Jahre und alt, studierter Sportwissenschaftler und passionierter Fußballer. Als Jugendlicher hat er so gut wie alle Stationen des Fußballs durchlaufen, ehe er sich schließlich für den Weg des Trainers entschieden hat. Joscha hat zunächst für einige Bundesligavereine gearbeitet, bis er dann - zusammen mit einem Kollegen - Advanced Football gründete. Mit Advanced Football hilft er Trainern und Vereinen aller Art dabei, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich junge Spieler entwickeln können.

Worauf kommt es bei der Entwicklung von Talenten wirklich an?
Ähnlich wie bei Unternehmen kommen auch im Fußball verschiedene Messungen zum Einsatz, die ein Indiz geben, wer ein Talent sein könnte und wer nicht. Auch müssen Vereine in gewissermaßen ihr Profil festlegen, was für sie zum jetzigen Zeitpunkt ein Talent ausmacht – ähnlich wie bei Unternehmen.
Wo der Sport allerdings schon deutlich weiter ist als die Unternehmenswelt: Jeder Trainer ist sich bewusst, ein Spieler kann noch so gute Werte haben und überdurchschnittlich im Training performen. Am Ende des Tages muss er die reale Wettkampfsituation so oft wie möglich spüren, um wirklich den Sprung in Deutschlands Top-Ligen zu schaffen.
Unternehmen müssen verstärkt darüber nachdenken, wie sie potenzielle Talente in reale Situation bringen können, damit sie dort ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen und verfeinern können.

Das und vieles mehr gibt es in der neuesten Episode des Kurswechsel Podcast
Viel Spaß beim Hören!

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: I2Bnextlevel
I2Bnextlevel ist ein Zusammenschluss von drei smarten jungen Leuten, die es sich zum ziel gesetzt haben, das Netzwerken - insbesondere für junge Menschen - zu fördern. Auf ihren Veranstaltungen kann man in lockerer Atmosphäre mit gestandenen Unternehmern und Unternehmerinnen zusammenkommen. Dabei profitieren nicht nur die jungen Leute, sondern auch die Unternehmen.
Tatsächlich existiert bereits ein „Mutterschiff“ mit dem Namen i2B, welches 2000 gegründet wurde und in regelmäßigen Abständen Veranstaltungen mit 250-700 Personen abhält. Allerdings hatte man das Gefühl, dass sich dieses Netzwerk von den jungen Generationen entfernt hat. Um das zu ändern, wurde I2bnextlevel ins Leben gerufen.

Wer ist I2Bnextlevel?
Im Kern besteht i2Bnextlevel aus Jana, Henri und Jerrit.
Jana ist 24 Jahre alt, Junior SAP Beraterin und macht nebenbei ihren Bachelor in Innovationsmanagement und digitale Geschäftsprozesse.
Henry ist mit 30 Jahren der Senior in der Runde. Er studiert an der Hochschule Bremen Internationales Politikmanagement, hat dies allerdings aktuell ausgesetzt, um sich verstärkt auf sein frisch gegründetes Startup zu konzentrieren.
Der letzte im Bunde ist Jerrit. Er ist 30 Jahre alt und studiert Management im Handel.

Warum ist ein Netzwerk, in dem junge Menschen und erfahrene Unternehmer zusammen kommen so wichtig?
Aufgrund des demographischen Wandels leiden viele Unternehmen unter Fachkräftemangel. Darüber hinaus stehen Unternehmerinnen und Unternehmer vor dem Problem, dass die Rahmenbedingungen der Organisationen nicht mehr zu den Rahmenbedingungen der Zeit passen.
Viele Organisationen sind stark durch „prozesssualisiert“ und fokussieren sich immer noch auf die standardisierte Administration der Norm. Aufgrund der angestiegenen Dynamik am Markt, bildet die Norm allerdings oft nur noch die Ausnahme. Innovation und ständige Anpassung gehören zum Tagesgeschäft.
Junge Menschen können den Unternehmen einen Blick darauf liefern, wie man mit Problemen in dieser komplexen Welt umgeht. Allerdings müssen Organisationen dafür auch dafür bereit sein, sich zu öffnen.
Andersherum können jüngere Menschen enorm von den Erfahrungen profitieren, die berufserfahrene Leute aus Wirtschaft und Politik gemacht machen.
Viel Spaß beim Hören der Episode!

Künstliche Intelligenz im Kurswechsel Podcast:
Organisationentwicklung bedeutet auch, sich mit neuen Technologien zu beschäftigen, die die Gesellschaft, aber auch die Zukunft der Arbeit drastisch verändern.
Dazu gehört nicht erst seit gestern Künstliche Intelligenz (KI). Mit ChatGPT wurde nun aber zum ersten Mal ein solches Tool der breiten Öffentlichkeit bekannt. Inwiefern ChatGPT und weitere Tools dieser Art die Arbeitswelt verändern, das diskutiert Kurswechsler Frank Wulfes zusammen mit Dr. Daniel Nyga und seinem Bruder, Andreas Wulfes.
Daniel ist promovierter Informatiker an der Universität Bremen im Institut für Künstliche Intelligenz. Andreas hat Wirtschaftsinformatik studiert und beschäftigt sich ebenfalls schon seit Langem mit den Themen KI, Data Science und Mashine Learning. Zusammen haben die beiden die Firma neusta data intelligence GmbH gegründet, die wie auch Kurswechsel, zum team neusta Unternehmenskomplex gehört.

ChatGPT – Grenzen und Anwendungen
Der wohl häufigste Anwendungsfall ist, dass ChatGPT auf Basis einer Fragestellung einen passenden Aufsatz kreiert. Dies funktioniert, da die KI im Vorfeld mit unzähligen Quellen „gefüttert“ wurde, aus denen sie sekundenschnell die beste Kombination an Wörtern zusammenstellt. Die Methode hat sich in vielen Fällen als hilfreich erwiesen. Vor allem, wenn man selbst Experte auf einem Gebiet ist, ist man schnell in der Lage, den generierten Text zu prüfen, ggf. leicht anzupassen und zu finalisieren. Ist man auf einem bestimmten Gebiet jedoch kein Experte, sollte man vorsichtig sein. Es kann durchaus passieren, dass ChatGPT aufgrund von fehlerhaften Quellen oder einer schlechten Zusammenstellung falsche Ergebnisse produziert. Außerdem ist die Frage nach Urheberrechten noch nicht geklärt. I.d.R. produziert ChatGPT völlig neue Texte, generiert es allerdings zufällig mal einen Text eins zu eins aus einer Quelle und man übernimmt diesen ungekennzeichnet, ist das definitiv urheberrechtlich bedenklich.

Was bedeutet das für die Arbeitswelt?
Auch wenn ChatGPT sicherlich für die meisten von uns noch nicht das Ende ihres Jobs bedeutet, ist es schon erstaunlich, was es zu leiten im Stande ist. Man muss allerdings zu bedenken geben, dass auch ChatGPT noch keine „echte“ Kreativität aufweist, sondern es handelt sich um ein generierendes Tool, welches bestehende Informationen bestmöglich zusammensetzt. Anderseits könnte man entgegnen, dass Kreativität sich genau dadurch auszeichnet – dem Kreieren von etwas neuem auf der Basis bestehender Informationen. Das kennen wir bereits z.B. aus der Musik und vielen anderen Bereichen.
Über eins sind sich die Experten jedoch einig. Wer in Zukunft am Markt bestehen möchte – egal ob als Unternehmen oder als Individuum – der kommt nicht drumherum, sich mit diesen neuen Technologien auseinanderzusetzen.

Viel Spaß beim Hören der Episode!

Quiet Quitting – oder auf Deutsch: Dienst nach Vorschrift
Aktuell macht ein neuer Hashtag auf Social Media die Runde: „#QuiteQuitting“ chartet regelmäßg auf Twitter und LinkedIn.
Gemeint ist damit eine Haltung, die zum Ausdruck bringt, dass man auf der Arbeit nicht einen Finger mehr rührt als nötig, um somit gerade mal soeben den Mindestsold zu erfüllen. Der entsprechende deutsche Begriff, der landläufig bekannt ist und das auch nicht erst seit Neuestem, heißt: „Dienst nach Vorschrift“.

Quite Quitting – ein Problem der jungen Generation?
Wie bei vielen auftretenden Phänomenen, wird auch dieses den jungen Generationen zugeschrieben. Schnell hört man da mal vom „Anspruchsdenken der jungen Leute“. Dies ist aus unserer Sicht allerdings nicht haltbar. Die Einstellung lässt sich mindestens genau so häufig bei einer Vielzahl von Mitarbeitenden beobachten, die schon lange Zeit mit von der Partie sind, ein dementsprechendes Alter aufweisen und die letzten 30 Jahren mit ihren Verbesserungsvorschlägen auf Granit gebissen haben. Was evtl. jetzt bei den jungen Generationen aufgrund der aktuellen Situation am Markt hinzu kommt, ist, dass sie ihre Haltung ehrlicher nach außen kommunizieren und offen mit ihrer „pragmatischen“ Einstellung zur Arbeit umgehen.

Warum bei Quite Quitting in jedem Unternehmen die Alarmglocken leuten müssen
Wir haben es in einer kleinen Episoden-Reihe zum Thema „Motivation“ schon einmal sehr ausführlich ausgearbeitet: Jeder Mitarbeiter und insbesondere junge Berufseinsteiger fangen in einer Organisation an zu arbeiten, um die Dinge zum Positiven zu wenden und Wirksamkeit zu erleben. Jetzt haben die Unternehmen allerdings solange dieses Anfangsfeuer im Keim erstickt, dass die Mitarbeiter sagen: „Alles klar, dann lasse ich es und mache hier nur noch das allernötigste!“ Vor dem Hintergrund einer immer komplexer werdenden Welt ist das eine fatale Botschaft. Es muss ein Umdenken in Organisationen stattfinden, sodass sich Talent und Kreativität auf der Arbeit wieder entfalten kann.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Dr. Niklas Keller
Niklas ist Organisationspsychologe und Verhaltens bzw. Entscheidungsforscher. Als Mitgründer der Simply Rational GmbH hilft er zusammen mit seinem Team dabei, dass Organisationen bessere Entscheidungen treffen. Ein Spezialgebiet dabei ist das Thema „Defensives Entscheiden“.

Was bezeichnen wir als defensive Entscheidungen?
Defensives Entscheiden bedeutet, dass Menschen deutlich eher eine Entscheidung treffen, die ein geringes Risiko für sie selbst birgt, auch wenn es für die Organisation gar nicht die beste Entscheidung ist.
Umgekehrt: Menschen treffen eher eine Entscheidung, die das persönliche Risiko geringhält, obwohl es gar nicht die beste Entscheidung im Sinne der Organisation ist.
25% - 55% der wichtigen Entscheidungen in Organisationen werden auf diese Weise getroffen. Besonders interessant: Wenn Mitarbeitende diese Frage nicht über sich selbst, sondern über ihre Kollegen treffen sollen, erhöht sich der Prozentsatz auf 35%-55%.

Ursachen und Folgen von defensiven Entscheidungen
Tatsächlich geht es bei defensiven Entscheidungen nur selten um rationale Gründe, wie z.B. der Mangel an Ressourcen. Vielmehr spielen kulturelle Themen, wie z.B. Druck von der Führungskraft und Angst vor dem Zugeben eines Fehlers, eine wichtige Rolle.
Beim defensiven Entscheiden hat man grundsätzlich Opportunitätskosten. Die Folgen können aber auch sehr schwerwiegend sein und viel Geld verbrennen. Beispielsweise trifft man als Führungskraft die Entscheidung, in ein aktuell umherschwirrendes Hype-Thema zu investieren, obwohl man weiß, dass es dem Unternehmen gar nicht zuträglich sein wird. Trotzdem tut man es, um sich am Ende nicht ankreiden lassen zu können, einen Hype verpasst zu haben. Außerdem lässt es sich vor den Shareholdern viel besser erklären, mitzumachen, anstatt nur tatenlos am Rand zu stehen.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Caroline Kikisch
Caroline hat Kulturanthropologie und Soziologie studiert. Ihre Magisterarbeit schrieb sie über das Thema „Freundschaften in Arbeitsbeziehungen“ Heute ist sie als Mediatorin, Supervisorin, Beraterin und Coach in verschiedenen Unternehmen unterwegs.
Caroline ist im Zuge unserer Burnout/ Boreout-Episode auf uns zu gekommen und hat noch einen weiteren Blickwinkel auf dieses Thema eröffnet. Wir freuen uns, diese Perspektive heute genauer besprechen zu können.

Kann mein Chef auch mein Freund sein?
Auf das Thema ihrer Magisterarbeit ist Caroline gekommen, weil viele ihrer Freunde und Freundinnen in Werbe- oder Designagenturen gearbeitet haben. Insbesondere ist ihr dabei aufgefallen, dass niemand über Kollegen oder Chefs gesprochen hat, sondern die Rede war immer von „Freunden“. Spätestens als die Chefs anfingen im Gewand des Freundes, das Arbeiten an eigentlich freien Samstagen einforderten oder nachts um 1 Uhr anriefen und fragten, ob man nicht mal eben über dies oder jenes rüber schauen könnte, wurde Caroline hellhörig. Beim Chef macht man das Handy vielleicht einfach aus, aber einen guten Freund lässt man doch nicht im Regen stehen…

Überschneidung der sozialen Rollen und Entgrenzung der Arbeit
Corona hat diese Situation nochmal verstärkt. So schön das Arbeiten im Homeoffice auch sein mag. Viele mussten erstmal lernen, bewusst den Computer herunterzufahren und mit den Gedanken nicht mehr bei der Arbeit zu sein.
Die Grenzen zwischen Privatleben und Beruf verschwimmen zunehmend in der heutigen Zeit und das nicht nur bei den Faktoren Zeit und Beziehungen wie oben beschrieben, sondern auch beim Faktor Selbstbild. Viele Menschen, v.a. in der Dienstleistungsbranche, haben das Gefühl, ihre Arbeit in jeder Lebenslage positiv repräsentieren zu müssen. Nicht zuletzt passiert dies auch sehr stark auf den Sozialen Kanälen, wie z.B. LinkedIn oder Instagram.
Insgesamt sorgen alle drei Faktoren dafür, dass man sich quasi rund um die Ihr mit der Arbeit beschäftigt. Sie erhöhen den Druck auf einen selbst und gipfeln leider immer häufiger in Burnout.
Wir wünschen viel Freude und viele neue Erkenntnisse beim Hören der Episode!