Jeder Mensch trägt eine ganz eigenen Lerngeschichte mit sich. Unterschiedliche Erfahrungen prägen unsere Sicht auf die Welt und wie wir in komplexen Situationen intuitiv wahrnehmen und handeln. In Unternehmen kommen in der Regel Menschen unterschiedlichen Alters, ja unterschiedlicher Generationen zusammen, um miteinander wertvolles zu leisten. Wie wertvoll es sein kann, die intuitive Intelligenz verschiedener Menschen in komplexen Situationen zu nutzen, darüber hat sich Kurswechsler Frank Wulfes mit Eugenia Wiest unterhalten.

Unsere Kurswechsler Carolin Habekost und Dietmar Heijenga sprechen über wirksame Teamentwicklung und stellen mit dem Teamsensor ein Tool vor, mit dem Teams sich reflektieren und kontinuierlich verbessern können.

Das Thema Teamentwicklung hat in den letzten Jahrzehnten eine immer größere Bedeutung bekommen, da vor allem im Umfeld von hoher Marktdynamik und Komplexität die intensive Zusammenarbeit in Teams zu wertvollen Lösungen führt.

Was ist mir wirklich wichtig in der Zusammenarbeit?

Der Teamsensor – manchmal auch Teamcard oder Teamradar genannt – ist ein Tool, mit dem Teams herausfinden können, was wichtig ist in der Zusammenarbeit im Team, wo das Team aktuell steht und wie das Team sich verbessern kann. Kurswechsel Dietmar Heijenga erklärt in dieser Episode wie der Teamsensor funktioniert und welcher Nutzen für Teams zu erwarten ist.

Kontinuierliche Reflexion in der Teamentwicklung

Um sich als Team kontinuierlich zu verbessern ist es hilfreich, dass der erarbeitete Teamsensor kontinuierlich genutzt wird, um zu bewerten, wie die einzelnen Themen des Sensors gerade bewertet werden. Auf dieser Basis können immer wieder aufs neue Maßnahmen zur Gestaltung der notwendigen Rahmenbedingungen vereinbart werden, damit sich die Zusammenarbeit und somit das Ergebnis des Teams verbessert.

Durch die Globalisierung, Digitalisierung und neue Formen der Zusammenarbeit hat sich in den letzten Jahrzehnten in den meisten Branchen und Unternehmen eine erhöhte Marktdynamik entwickeln. Diese wird im Allgemeinen auch als Steigerung der Komplexität beim Lösen der Kundenprobleme bezeichnet.

Welche Denkwerkzeuge helfen beim Reflektieren der Arbeitswelt?

Conny Dethloff ist Mathematiker, der nach Erfahrungen in der Beraterwelt seit vielen Jahren bei Otto wertvolle Impulse für das Entdecken von neuen Formen der Zusammenarbeit geben konnte. Im Gespräch mit Kurswechsler Frank Wulfes erläutert Conny welche Denkwerkzeuge ihm und den Kollegen bei Otto geholfen haben, um die wertschöpfende Arbeit neu zu organisieren.

Wertströme und Systemtheorie als Basis der neuen Arbeit

Durch das konsequente Fokussieren der Kunden in der täglichen Arbeit und durch die organisatorische Ausrichtung an den Wertströmen, kann es Unternehmen gelingen, die Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft deutlich zu steigern. Außerdem helfen theoretische Grundlagen aus der Systemtheorie – hier im Gespräch wird das Viable System Model von Stafford Beer kurz erläutert – den richtigen Weg beim Definieren der Aufbauorganisation zu finden.

Unsere Kurswechsler Frank Wulfes und Arne Schröder sprechen über kluge Entscheidungsfindung und geeignete Entscheidungsverfahren in unterschiedlichen Situationen.

„Jede Entscheidung hat eine gewisse Chronologie.“

In unserer Podcast-Episode zum Tool Delegation Poker und dem dazu gehörigen Blog-Artikel haben wir die Chronologie eines Entscheidungsprozesses dargestellt. Hier nochmal in der Kurzfassung:

Wie ist der Kontext der Entscheidungssituation? Welche Art von Problem soll gelöst werden?

Wer ist in der Verantwortung, die Entscheidung zu treffen?

Wie, also durch welches Entscheidungsverfahren, wird die Entscheidung getroffen?

Zu Welcher Entscheidung kommen wir?

Welche Auswirkungen haben Entscheidungsprozess und Entscheidung in der Organisation?

„Kluge Entscheidungen sind aufgeklärt und transparent.“

Für eine kluge Entscheidung, womit hiermit gemeint sein soll, dass sie im Idealfall sowohl schnell als auch tragfähig ist und bestenfalls zu einem guten Ergebnis führt, sollten zunächst alle wichtigen W-Fragen (siehe Chronologie) geklärt und transparent sein. Unserer Beobachtung nach fällt es besonders dezentralen Teams mit hoher Verantwortung häufig schwer, die Frage nach dem „wie?“ einer Entscheidung zu klären. Langwierigen Diskussionen und am Ende gar ein Aufschieben von wichtigen Entscheidungen sind dann oft die Folge.

„Decision Poker klärt spielerisch, wie eine Entscheidung getroffen wird.“

Um diesem Problem zu begegnen, haben wir Kurswechsler in Zusammenarbeit mit Ole Harders einen Methodischen Ansatz entwickelt, der Teams dabei hilft, Aufschieberitis zu vermeiden und endlosen Diskussionsrunden ein Ende zu bereiten. Entstanden ist das Kartenset „Decision Poker“. Wie das Ganze funktioniert und was es sonst noch zu beachten gilt, um kluge Entscheidungen zu treffen, das hören Sie in dieser Episode.

Wir freuen uns über Feedback und wünschen viel Spaß beim Hören!

Die Belastung der Menschen im Berufsleben ist in den letzten Jahrzehnten kontinuierlich gestiegen. Die Hintergründe sind so vielschichtig wie intransparent. Offen über Krankheiten – besonders psychischer Natur – zu sprechen, ist auch heute noch nicht alltäglich.

Welche Herausforderungen haben Führungskräfte in Bezug auf die gesundheitliche Belastung?

Dr. Karin Kelle-Herfurth ist Ärztin und Beraterin. Sie unterstützt vor allem Führungskräfte (aber auch Teams und ganze Organisationen) beim Bewältigen der täglichen Herausforderungen, um der individuellen Gesundheit die notwendige Aufmerksamkeit zu schenken. Vielen Arbeitsnehmerinnen und Arbeitsnehmern ist die eigene Belastung gar nicht so bewusst, was oftmals die Gefahr bedeutet, schleichend in Krankheiten zu schlittern.

Physische und Psychische Krankheiten sind weit verbreitet

Anhand eines fiktiven Beispiels einer Führungskraft beschreiben der Kurswechsler Frank Wulfes und der Interviewgast Dr. Karin Kelle-Herfurth die Erlebnisse und Erfahrungen von „Karsten“, der aufgrund seiner Belastungen als Führungskraft bei einem mittelständischen Unternehmen psychisch erkrankt. Im Gespräch wird aber auch aufgezeigt, welche Möglichkeiten sich Führungskräften bieten, um aus dem „Hamsterrad“ rauszukommen und um gesund und erfolgreich zu führen.

Unsere Kurswechsler Carolin Habekost und Arne Schröder sprechen heute über das Tool Delegation Poker.

“Jede Entscheidung hat eine gewisse Chronologie.”

Entscheidungsbedarfe lassen sich anhand des Kontextes (1) unterscheiden, innerhalb dessen eine Entscheidung getroffen werden soll. Haben wir es mit einem Entscheidungsbedarf zu tun, der durch (Fach-)Wissen gelöst werden kann, oder entscheiden wir unter Unsicherheit? Die Klarheit über den Kontext hilft dabei die Frage zu beantworten, wer (2) die Entscheidung treffen sollte. Vor der eigentlichen Entscheidung ist zudem noch zu klären, wie (3) bzw. durch welches Entscheidungsverfahren die Entscheidung idealerweise getroffen werden sollte.

„Die Entscheidung selbst ist nur das Ergebnis eines Entscheidungsprozesses“

… und dieser kann förderlich für eine gute Entscheidung (4) sein, oder eben nicht. Die Wirkung einer Entscheidung (5), also ob sie sich als Anschlussfähig im Team und in der Organisation herausstellt und welchen Einfluss Entscheidungen auf die Zusammenarbeit und Organisationskultur haben kann, ist nicht zu unterschätzen und darf in einen reflektierten Entscheidungsfindungsprozess mit einbezogen werden.

„Delegation Poker klärt spielerisch, wer eine Entscheidung trifft“

Das Tool kommt in Form eines kleinen Kartensets daher und unterstützt Teams dabei, Entscheidungsprozesse transparenter zu gestalten und die Frage nach Entscheidungsverantwortung miteinander zu besprechen und zu klären.

Wie genau das funktioniert erfahren Sie in der heutigen Podcast-Episode.
Viel Spaß beim Hören!

Heute geht's ums Geld! Unsere Kurswechslerin Carolin Habekost spricht mit Kai Rödiger, Agile Coach bei Seibert Media, über neue Gehaltsmodelle - New Pay.

Kai Rödiger spricht darüber wie sich das New Pay Modell bei Seibert Media entwickelt hat. Seit vier Jahren ist Kai bei Seibert Media tätig. Davor wurde sich auch in diesem Unternehmen an ein eher klassisches Gehaltsmodell gehalten.

Das änderte sich 2016 - Agile Org wurde ins Leben gerufen. Dabei geht es um den kontinuierlichen Verbesserungsprozess und die Einbringung von Ideen der Mitarbeiter. Diese Ideen werden dann in der Gruppe nach verschiedenen Kategorien eingeordnet und behandelt.

Hören Sie rein um mehr über die New Pay Entwicklung zu erfahren und welche Schritte es dafür braucht.

Das Integrative Entscheidungsmodell (Integrative Decision Making / IDM) stammt ursprünglich aus der Holokratie und Soziokratie rund um Brian Robertson, bzw. Kees Boeke und kann Teams helfen bessere Entscheidungen zu treffen.

Es ist ein klarer Prozess, um informierte Entscheidungen bei komplexen Fragestellungen zu treffen, also Herausforderungen, wo keine Person oder Rolle einfach die Lösung parat hat.

Damit Probleme langfristig in der operativen Zusammenarbeit umschifft werden und das eigentliche Problem dahinter gelöst wird, steht beim IDM die Arbeit „an“ der Organisation im Fokus. Dabei geht es darum die Rollen und deren Besetzungen, die dazu gehörigen Verantwortlichkeiten, sowie Prozesse, Regeln und Strukturen so anzupassen, dass Hindernisse in der operativen Zusammenarbeit aus dem Weg kommen.

Es geht um ein bewusstes „rauszoomen“ und die Frage:

„Welche Entscheidung könnte uns jetzt helfen, um besser in den Rollen im Team zu arbeiten?“

Das IDM besteht aus 5 Schritten, beginnt mit einer Spannung und einem Verbesserungsvorschlag, und endet mit einer Frage:

„Ist der (angepasste) Vorschlag sicher genug, um es auszuprobieren?“

In diesem Sinne ist es Meetingprozess, der sich ähnlich wie Design Thinking, iterativ der Lösung nähert.

In der Organisationsentwicklung sind in den letzten Jahrzehnten die unterschiedlichsten Modelle entstanden, die für moderne Organisationen als Orientierung für Ausgestaltung der Organisation dienen. So auch Soziokratie 3.0 als Weiterentwicklung von der klassischen Soziokratie und der Holokrathie. Soziokratie 3.0 ist ein auf Modulen und Prinzipien zusammengestellter Ansatz, der im Rahmen der Zusammenarbeit in Organisationen sehr stark auf Selbstorganisation setzt.

Wie kann der Ansatz der Soziokratie 3.0 dabei helfen, Selbstorganisation und Anpassungsfähigkeit zu fördern?

Ben MacKenzie ist Berater und Coach bei der Firma subject:RESOUL. In diesem Beratungsunternehmen werden gleichermaßen soziokratische Prinzipien eingesetzt wie bei ihren Kunden. Im Gespräch mit Kurswechsler Frank Wulfes erläutert Ben die Elemente der Soziokratie 3.0 und wie dieses in der unternehmerischen Praxis angewendet werden. Ziel ist es, eine Organisationsform zu gestalten, die ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit entwickelt, um auf Marktdynamik und Überraschungen optimal reagieren zu können.

Dient Soziokratie 3.0 als Blaupause für alle Unternehmen?

Im Gespräch der beiden Organisationsentwickler werden die unterschiedlichsten Fragestellungen erörtert, die den Hörern dabei helfen sollen, ein Gefühl für die Anwendungsmöglichkeit der sogenannten Muster und Prinzipien aus dem Ansatz der Soziokratie 3.0 zu entwickeln. Sie beantworten zudem die Frage, ob und welchem Weg das diskutierte Konzept in Unternehmen eingeführt werden sollte und was es dabei zu beachten gibt. Außerdem geben Ben und Frank tiefe Einblicke in die Organisationsformen der beiden Beratungsfirmen subject:RESOUL und Kurswechsel.

In Zeiten von großen Veränderungsprozessen ist es extrem wichtig, geeignete Rahmenbedingungen zu schaffen, die aktive Teilhabe und Mitgestaltung der betroffenen Menschen möglich und wahrscheinlich macht – freiwillig und transparent.

Wie hat der ganzheitliche Wandel bei der TXS funktioniert?

Auslöser für diese Podcast Episode war eine Hörerfrage, in der die Kurswechsler gebeten wurden, mit betroffenen Menschen in Veränderungsprozessen zu sprechen. Deshalb hat Kurswechsler Matthias Stache ein Gespräch mit drei Mitarbeitern der TXS aus Hamburg geführt. Die TXS als IT Dienstleister im Bankensektor hat zusammen mit Beratungsunterstützung von Kurswechsel einen ganzheitlichen Wandel der Organisation begonnen, mit dem Ziel, sich zu einer lernenden Organisation zu entwickeln, die anpassungsfähig und innovativ auf Veränderungen der Kundenbedürfnisse reagieren kann.

Wie gehen Menschen mit Veränderungen um?

Im Gespräch erfährt der Hörer, wie der Wandel initiiert wurde, welche Erfahrungen TXS in den verschiedenen Phasen der Aktivitäten gemacht hat, welche methodischen Ansätze bei der Begleitung zum Einsatz kamen und wo TXS heute steht. Besonderes Augenmerk wurde im Interview auf die Menschen gelegt, da in vielen Unternehmen aktuell nicht zum ersten Mal Veränderungen auf dem Plan stehen und teilweise eine große Skepsis gegenüber den Aktivitäten zu beobachten ist.