In der neuesten Episode des Kurswechselpodcast sind Sylvia Huette-Ritterbusch und Valeska Gerull vom Startup GOKA
Das Thema für die neueste Podcastepisode ist „Altersdiversität“ und das klang, wie Kurswechslerin Alina Meyerdierks in der Episode selbst zugibt, erstmal etwas „unsexy“. Dies ist beim genaueren hinschauen aber überhaut nicht der Fall. Das Thema ist hochaktuell und Unternehmen tun sehr gut daran, sich mit Altersdiversität auseinander zu setzen.

Mit dem bloßen Alter können schon gefährliche Stereotypen mitschwingen
Man könnte denken: „Alter, das ist doch nur eine Zahl!“. Im Berufsleben wird einem aber doch sehr schnell klar, dass dies nicht der Fall ist. „Kann denn ein junger Mann überhaupt schon wichtige Entscheidungen treffen, ihm fehlt doch die Erfahrung und alte Menschen können natürlich nicht mit Technik umgehen, sie sind ja auch gar nicht damit aufgewachsen.“

Diese Stereotypen sorgen für verpasste Chancen
Gerade wenn es um die Einstellung oder Beförderung geht, nimmt das Alter, vielleicht sogar unbewusst, auf einmal einen großen Stellenwert ein. Und damit wären wir wieder bei Klischees. „In einer Entscheider-Position brauch man eben eine gewisse Erfahrung.“ Ehe man sich versieht, sitzen in der Chefetage nur noch Menschen 40+. Es wird aber kein Gedanke daran verschwendet, dass das natürlich den Gesamtblick, den eine Organisation haben muss, stark einschränkt und zu verpassten Chancen führt.

Weniger Stereotypen und mehr echte Wertschätzung
Schafft man es den Fokus einmal weg vom Alter zulegen und Menschen nach ihren Talenten und Fähigkeiten zu bewerten, eröffnen sich schon auf einmal ganz viele neue Möglichkeiten. Außerdem braucht es gegenseitige Wertschätzung untereinander. So kann „Alt“ von „Jung“ und „Jung von „Alt“ lernen. Außerdem nimmt die Organisation als Ganzes viel mehr wahr und kann die Möglichkeiten, die sich auftun, effektiv nutzen.

Viel Spaß beim Hören und viele neue Impulse!

Das industrielle Zeitalter und ihre sauber geformten Silos
Was die Zusammenarbeit in Unternehmen häufig extrem erschwert oder fast unmöglich macht sind die feinsäuberlich voneinander abgetrennten Silos, die in den Organisationen gewachsen und verwachsen sind. Früher konnte man durch diese Silos die Effizienz steigern und das hat maßgeblich zum Erfolg vieler Unternehmen beigetragen. Leider lenkt das aber davon ab, dass diese Silostrukturen sich nicht mehr für die neue Arbeitswelt eignen.

Wir können von jungen Startups lernen!
Schaut man sich die Zusammenarbeit in jungen Startups an, fällt einem auf, die Menschen dort arbeiten intuitiv, also aus sich heraus, übergreifend miteinander. Wenn z.B. drei Jungs zusammen gründen, dann bringt jeder sein Können mit. Vielleicht hat einer ein großes Netzwerk und übernimmt daher den Vertrieb. Die Aufgaben der anderen sind aber sehr unterschiedlich. Die drei sitzen aber in einem Büro und tauschen sich regelmäßig aus. So können sie, wenn es nötig ist, auch Kontextübergreifend handeln und sie können immer entscheiden, wer der beste Mann für die anstehende Aufgabe ist.

Was tun, wenn das Unternehmen wächst?
Wenn man als Organisation wächst, muss man neue Leute einstellen und man kann relativ schnell nicht mehr Alles mit allen besprechen. Nun geht man den klassischen Schritt und führt Abteilungen ein, in denen es dann einen Bestimmer gibt. Doch dann hat man verloren. Bis alle Bestimmer einmal miteinander gesprochen haben und das an ihr „Team“ weitergegeben haben, vergeht zu viel Zeit. Die Organisation ist kaum noch handlungsfähig.

Das kann ja nicht der Weg sein, den wir gehen wollen
Kurswechsler Frank Wulfes beschreibt in seiner Solo-Episode, wie man es als Unternehmen besser machen kann und besser machen muss, um in dieser dynamischen Welt weiter bestehe zu können. Frank verbildlicht dieses Thema anhand von kleinen Geschichten und zieht mit einem Augenzwinkern Parallelen zum Hollywoodfilm „Oceans Eleven“.

Viel Spaß beim Hören und viele neue Impulse!

Michael Roßnick zu Gast im Kurswechselpodcast
Michael ist Ende 2000 Führungskraft bei der Comdirect, mittlerweile eine Marke der Commerzbank, geworden. Er selbst beschreibt als Motiv dafür Führungskraft zu werden, dass er Rahmenbedingungen für das tägliche Arbeiten neu strukturieren wollte. Dem wollen wir mal genauer auf den Grund gehen.

Neue Strukturen und Rahmenbedingungen – Das ist was es brauch!
Die Frage: Wie kann ich die Selbstorganisation von meinem Team steigern, gerade wenn ich Führungskraft bin, wird uns Kurswechslern in Unternehmen häufig gestellt. Doch diese Frage ist aus unserer Sicht nicht zu beantworten. Sie ist zu trivial und sie zielt wieder einmal auf den Menschen ab. Die Menschen haben von allein den Drang sich „selbstorganisiert“ einzubringen, man darf sie nur nicht daran hindern. Es gibt nicht die eine Methode, mit der jedes Team auf einmal selbstorganisiert arbeiten kann und man muss auch nicht am Mindset der Mitarbeiter:innen arbeiten.

Wie kann eine strukturelle Veränderung denn konkret aussehen?
Eine sehr tägliche Sache, die von Führungskrät:innen ausgeht, sind Meetings. Meetings nehmen in vielen Organisationen ziemlich viel Zeit in Anspruch. Zeit, die man vielleicht besser direkt aktiv am Produkt oder beim Kund:innen verbringt. Anderseits werden dort auch Informationen ausgetauscht, welche von hoher Relevanz sein können. Jedoch die Wahrscheinlichkeit, dass sich viele Mitarbeiter:innen in Meetings langweilen und ihre zeit vergolden ist hoch.

Höchste Zeit für eine strukturelle Veränderung
Michael hat sich dafür entschieden, die Meetings auf freiwilliger Basis stattfinden zu lassen. Denn jede.r weiß für sich selbst am Besten, ob man das Meeting braucht oder nicht. Natürlich machen freiwillige Meetings aber noch kein selbstorganisiertes Team. Wie die Mitarbeiter:innen bei Comdirect darauf reagiert haben und welche Rahmenbedingungen noch so alles „umstrukturiert“ wurden. Das hört ihr in der dieser Podcastepisode mit Michael Rossnick und Kurswechsler Arne Schröder.

Viel Spaß beim Hören und viele neue Impulse!

Regeln – was bringt das eigentlich?
Regeln stecken einen Handlungsrahmen sehr konsequent ab. „Wenn Dies passiert, dann folgt darauf automatisch Jenes…“ Wenn man gegen eine Regel verstößt, wird man oft bestraft. Verstößt man öfters, wird man vielleicht sogar gekündigt.

Das hört sich doch eigentlich total negativ an, warum haben wir dann so viel davon?
Der Vorteil, den Regeln durchaus bieten ist, dass Verhalten erwartbar gemacht wird. Jede.r weiß, was in bestimmten Situationen zu tun ist. Das funktioniert aber nur so lange, wie die Situationen, in denen sich die Mitarbeiter:innen wiederfinden erwartbar sind und man nicht auf neue Impulse von Außen reagieren muss.

Das ist in dieser dynamischen Zeit nur noch ziemlich selten
Regeln, die einmal aufgestellt wurden, passen so gut wie nie in folgenden Situationen. Das führt dazu, dass sich Mitarbeiter:innen dazu gezwungen fühlen Regeln zu missachten. Dies sind eigentlich die besten Mitarbeiter:innen, denn sie tun Alles, um die Wertschöpfung weiter aufrecht zu erhalten, eben auch wenn es über Regelgrenzen hinweg läuft.

In modernen Organisationen weichen Regeln Prinzipien
Prinzipien sind vorteilhaft, weil die den Handlungsrahmen nicht „zu“ eng schnüren. Prinzipien geben Orientierung, aber ermöglichen auch, dass man sich kreativ werden kann und in diesen dynamischen Zeiten brauch es Kreativität, damit optimale Wertschöpfung gelingen kann.

Die DATEV zu Gast im Kurswechselpodcast
Peter Bach und Dr. Michael Link sind zu Gast in unserer heutigen Episode. Peter Bach ist Betriebsratvorsitzender am größten DATEV-Standort in Nürnberg und Dr. Michael Link ist Personalleiter bei DATEV mit über 8.000 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in Deutschland

Kommunikation zwischen Betriebsrat und Mitarbeiter:Innen – gar nicht mal so einfach…
Für den Kurswechselpodcast suchen wir immer wieder spannende Gesprächspartner zu aktuellen Themen. Zum Thema „Mitbestimmung“ hat sich dies als gar nicht mal so einfach herausgestellt. Die Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und dem Betriebsrat scheint doch bei vielen Organisationen Probleme zu bereiten.

Die DATEV: Kein Frischling in der Welt von „New Work“
Die DATEV ist sowas wie ein Vorreiter in den Themen „New Work“, „agil“ und eben auch „Mitbestimmung“. Immer wieder machen sie auf „New Work-Veranstaltungen auf sich aufmerksam oder treten sogar als Speaker zu den Themen der neuen Arbeitswelt auf.

Entwicklung und Fortschritt wird behindert
Wenn ich etwas neues Entwickeln möchte, dann muss ich es ausprobieren und wenn ich etwas für einen Moment ausprobieren möchte, kann ich nicht einen Monat oder noch länger auf eine Genehmigung warten. Aber das ist in vielen Organisationen noch Realität.

Vertrauen als Antwort auf die steigende Dynamik und Antrieb für Innovation
Es muss nicht jeder einzelne Schritt bis ins kleinste Detail von der Chefetage geprüft werden. Es lohnt sich Schutzräume aufzumachen, in denen mehr Menschen Mitbestimmen können und wenn ein Experiment geglückt ist, das vielleicht auch in anderen Bereichen fortzuführen.

Viel Spaß beim Hören!

Die ersten Lichtkegel fallen auf die Bühne, der Vorhang geht auf und Bühne frei! Die Organisation spielt wieder „Arbeiten“.

Spaß bei Seite – Was meinen wir damit eigentlich?
Als Businesstheater beschreiben wir Tätigkeiten, die lediglich daher ausgeführt werden, um Organisationen bzw. ihre Manager:Innen und Geschäftsführer:Innen zufrieden zu stellen, jedoch überhaut keinen echten Wert für Kund:Innen stiften.

Um es mit einem Beispiel zu sagen:
Üblicherweise ist es in vielen Organisationen so, dass man in regelmäßigen Zyklen, quartalsweise, monatlich oder sogar noch regelmäßiger einen Report beim Chef oder der Chefin abgeben muss. Aber warum tut man das eigentlich?

Wertschöpfung wird nicht unterstützt, sondern sogar behindert
Der Report liefert keinen Wert für den Kunden. Man kann weder in diesem Moment für Kund:Innen da sein noch das Produkt weiterentwickeln. Der Report trägt nur dazu bei, die formellen Strukturen der Organisation einzuhalten und den Kontrolldrang der Führungsperson zu befriedigen. Für uns ein klarer Fall von Businesstheater!

Eine „schicke Vorderbühne“ ist eben nicht Alles
Organisationen tun gut daran weniger Kraft auf das Einhalten von Formalien und Prozessen zu verschwenden und sich dafür mehr mit echter Wertschöpfung zu beschäftigen. Denn kein Kunde wird für die Einhaltung eines Prozesses Geld ausgeben, für innovative Produkte aber auf jeden Fall.

Wir tragen alle unsere Brille
Jeder von uns macht unterschiedliche Erfahrungen mit Organisationen und der Zusammenarbeit in diesen. Zu selten nehmen wir diese Brille auch mal ab und schauen über den Tellerrand hinaus.

Kulturveränderungsprogramme stoßen an ihre Grenzen
Immer noch ist in Organisationen eine Perspektive verbreitet, dass man versuchen müsse Menschen zu verändern. Man müsse Menschen motivieren. Oft schon haben wir die großen Poster thematisiert, die in vielen Unternehmen an den Wänden hängen. Damit sollen Mitarbeiter:Innen auf einmal motiviert sein.

Auch Change Prozesse stoßen an ihre Grenzen
„Der Change muss auch die Akzeptanz von den Mitarbeiter:Innen haben“, heißt es oft und man arbeitet ein Konzept aus, welches die neuen Prozesse und Strukturen beschreibt, legt es den Mitarbeiter:Innen vor und diese stimmen zu, während ihnen zumindest im Unterbewusstsein klar ist. „Es wird sich sowieso nichts ändern.“

Also sind die Mitarbeiter:Innen das Problem?
Keinesfalls! Aus der Psychologie geht hervor, dass Menschen von Grund auf motiviert sind. Doch die festen Strukturen in Organisationen hindern sie daran ihr Potenzial zu entfalten. Dieselben Menschen, die auf der Arbeit eher desinteressiert wirken und sich wenig einbringen, zeigen sich auf einmal im Sportverein und in anderen Bereichen ihres Lebens sehr engagiert.

Nicht die Menschen sind das Problem, sondern die Strukturen, in denen sie arbeiten
Es bringt nichts zu versuchen, Menschen zu verändern. Es wird auch gar nicht gelingen. Stattdessen muss man seinen Blickwinkel ein Stück erweitern. Menschen verhalten sich in den Strukturen, in denen sie sich bewegen immer richtig, also müssen wir uns um die Strukturen kümmern und nicht mehr um die Menschen.

Johannes Bertzbach von der Sparkasse Bremen zu Gast im Kurswechsel Podcast
Die Sparkasse Bremen hat in den letzten Jahren eine immense Transformation hingelegt. Hierarchien wurden heruntergebrochen und sie nennen sich jetzt eine „Netzwerkorganisation“. Dies war auch nötig, um den neuartigen Wünschen und Bedürfnisse der Kund:Innen gerecht zu werden.

Was ist eigentlich ein Reisebegleiter?
„Banking is necesarry, banks are not“ – Bill Gates. Dieses Zitat beschreibt sehr gut die neuen Anforderungen, die eine Bank leisten muss. Die Welt wird immer komplexer. Computer können den Menschen immer mehr abnehmen. Im Zuge dessen hatten die Reisebegleiter die Aufgabe, die Teams bei der Sparkasse dabei geholfen, eine Transformation anzustoßen, die diesen Anforderungen gerecht wird.

Dann kann Kurswechsel ins Spiel
Im Zuge dieser Transformation hat die Sparkasse Kurswechsel beauftragt, diese Reisebegleiter mal schlau zu machen. Was braucht es eigentlich für so eine Transformation? Die Kurswechsler standen mit ihren Denkwerkzeugen zur Seite. Als man diese, doch manchmal gar nicht so einfachen zu verstehenden Theorien, erfasst hatte, konnte man die Theorie erfolgreich in die Praxis umsetzen.

Was ist ausschlaggebend, dass eine Transformation so erfolgreich gelingen
Es gibt immer Widerstände bei solchen Veränderungsprozessen, welche man überwinden muss. Speziell bei der Sparkasse wurde die Aussage diskutiert: Mit meinen Leuten geht das nicht. Als man jedoch verstanden hat, dass es nicht an den Menschen liegt, die im Unternehmen arbeiten, ist der knoten geplatzt.
In der folgenden OrgCoach Ausbildung, die die Sparkasse im Anschluss absolviert hat, wurden noch weitere solche (Fehl)-Annahmen besprochen und aufgelöst.

Viel Spaß und Inspiration beim Reinhören in die Episode!

In der neuesten Podcast Episode haben wir Heiko Rössel zu Gast
Heiko ist gelernter Ingenieur und hat vor 25 Jahren sozusagen folgerichtig ein Ingenieurbüro gegründet. Als die Firma recht erfolgreich wurde und auf bis knapp 100 Mitarbeitenden gewachsen ist, haben sich zunehmend auch die Aufgaben für ihn als Geschäftsführer verändert.

Das Problem mit dem klassischen „Ingineurdenken“
Mit dem klassischen Denken – Ursache-Wirkung, Kausalitätsketten – konnte er die neuen Probleme nicht mehr zufriedenstellend lösen. Es brauchte etwas Neues und so ist er auf die Systemtheorie gestoßen, die auch eine große Rolle in unserer Arbeit bei Kurswechsel spielt. Heute ist er nicht mehr Geschäftsführer, sondern ist als Berater unterwegs und teilt seine Erfahrungen.

Warum man mit dem WAS? starten sollte und nicht mit dem WARUM?
Im Gegensatz zum Mainstream, der behauptet, man solle immer mit einem WARUM? starten, behauptet Heiko, man solle sich eher auf das WAS? konzentrieren. Diese Ansicht ist während seiner Arbeit gereift. Oft werden tolle Visionen für neue Produkte oder Change Prozesse geschrieben. Aber sie verschwinden anschließend schnell wieder in den Untiefen der Organisationen oder werden gar nicht von allen Mitarbeitenden im Unternehmen getragen.

Die Visionen finden im Unternehmen keinen Anschluss
Die Produktvision wird oft von einem elitären Kreis verfasst, in der Regel nicht mal von den Leuten, die später an dem Produkt arbeiten. Zu viele haben zu wenige Identifikationspunkte mit der Vision, so entsteht kein sozialer Kitt und niemand brennt für das neue Produkt.

Dann lass uns übers WAS? reden
Mitarbeitende kennen sich aber sehr gut mit ihrem Produkt aus, ob es eine Dienstleistung ist oder ein Produkt im klassischen Sinne. Und oft ist man sogar stolz auf das Produkt bzw. auf sein Schaffen. Dort kann man anknüpfen und etwas Neues entwerfen ohne die Frage nach dem WARUM? zu beantworten.

Persönlichkeitstest am Arbeitsplatz
Persönlichkeitstests bekommen einen immer höheren Stellenwert, vorallem auch im Kontext Arbeit. Sie werden vielfältig in Organisationen angeboten. Die Hoffnung dabei ist: Verstehe ich mich selber besser, kann ich Konflikte oder Unstimmigkeiten mit meinen Kolleg:Innen besser verstehen und lösen. Noch besser wäre es ja sogar, wenn Konflikte gar nicht mehr entstehen. Auch bei Bewerbungen sind ausgedehnte Persönlichkeitstest oft an der Tagesordnung.
Was verstehen wir eigentlich unter „Persönlichkeit“?
Um auf hochkomplexe wissenschaftliche Definitionen zu verzichten, lässt sich sagen, dass sich eine Persönlichkeit durch relativ stabile Verhaltensweisen auszeichnet. Mit der Persönlichkeit bzw. durch Persönlichkeitstest versuchen wir der Grundfrage der Psychologie weiter auf der die Spur zu kommen: Wie ticken Menschen eigentlich? Bist Du Stressrobust? Wie empathisch bist Du? Hast Du ein hohes Temperament? Durch was zeichnet sich deine Persönlichkeit aus?
Welche Rolle spielen Motive in der Persönlichkeit?
Bei vielen Menschen kristallisieren sich Motive im Laufe des Lebens heraus. Jeder Mensch hat andere Bedürfnisse, geht man diesen nach bilden sich sogar Motive. Denn, positive Erfahrungen, die ich gemacht habe, möchte man gerne wiederholen.
Instrumente und Tools, die behaupten Persönlichkeiten vermessen zu können
Eines der bekannteste Tool dazu ist das „Big Five-Model“. Bei diesem hat man Wortgruppen zusammengestellt: „Offenheit für Erfahrungen“, „Gewissenhaftigkeit“, „Geselligkeit“, „Verträglichkeit“ und „Emotionale Labilität“ – bzw. wie stressrobust bin ich? Anhand wie Menschen sprechen, kann man nun die Ausprägung der Persönlichkeitseigenschaften messen.
Das Problem mit den Persönlichkeitstest
Persönlichkeitstests können durchaus grobe Einschätzungen über Menschen und sich selbst liefern und helfen dabei einen groben Überblick zu bekommen. Jedoch sollte man die Ergebnisse dort nicht als die Wahrheit überhaut verstehen. Menschen sind komplexe Wesen und unser Verhalten ist auch immer stark Kontext abhängig.

Viel Spaß beim hören der neuesten Episode!