Fachkräftemangen ist ein großes und immer präsenteres Thema in Organisationen. Dabei geht es nicht nur um junge Nachwuchskräfte, sondern man kann allgemein sagen: „Es ist nicht einfach an neue Leute ranzukommen“.
Auch die Vorstellung, dass man als evntell lange etabliertes Unternhemen einen „Platzhirschstatus“ genießt und durch immer neue Bewerbungen einen stetigen Fluss von neuen Mitarbeitenden hat, ist leider auch überholt.
Nun ist die Vorstellung in manchen Unternehmen so: Wir machen jetzt New Work und schon rennen die neuen Leute uns die Tür ein. Im Zuge dieser „New Work Welle, die dann so durch das Unternehmen schwappt, kommt es auch zu neuen Anschaffungen. Ein Tischkicker wird auf dem Flur aufgestellt und es gibt immer frisches Obst und Kekse in der Kaffeeküche.
Grundsätzlich ist natürlich an solchen Kleinigkeiten auch überhaupt nichts schlimmes d`ran, aber man darf eben nicht davon ausgehen, dass sich so tatsächlich die Kultur des Unternehmens dadurch tiefgreifend verändert. Das tut sie nämlich nicht und die Attraktivität gegenüber potenziellen neuen Mitarbeitenden nimmt auch nicht wirklich zu.
Aber worauf kommt es denn dann an? Was zieht die Fachkräfte in eine Organisation, wenn es nicht der Kickertisch ist?
Eine große Rolle spielt auf jeden Fall die Kultur. Arbeiten macht einfach keinen Spaß, wenn man sich die ganze Zeit beobachtet fühlt. Wenn man z.B. nicht von Zuhause arbeiten darf, weil die Manager:Innen einem nicht vertrauen und befürchten, dass dann gar nicht richtig gearbeitet wird.
Des Weiteren müssen sich Organisationen in unserer modernen Welt auch Gedanken machen, wie sie ihre Mitarbeitenden dabei unterstützen können sich weiterzubilden, um auf die immer schneller werdende Zeit reagieren zu können. Dabei reicht es nicht aus, einen Mitarbeitenden mal auf ein oder zwei Seminare zu schicken und danach genau so weiterzumachen wie davor.
Und letztendlich ist es ganz wichtig, dass man sich in seinem Unternehmen wirksam fühlt und sinnstiftend arbeitet.

Viel Spaß beim Reinhören in die neueste Episode.

Wo wir letzte Woche im Kurswechselpodcast bereits über Kulturen in Organisationen gesprochen haben, haben wir in dieser Woche eine ganz spezielle Kultur unter die Lupe genommen, die sich viele Unternhemen auch gerne auf die Fahne schreiben: Die Fehlerkultur.

Fehlerkulturen in Organisationen
Unternhemen wollen Fehlerkulturen etablieren, das bedeutet dann oft, dass Manager:Innen nicht mehr „so dolle draufhauen“, wenn mal ein Fehler unterläuft. Dies ist grundsätzlich auch nichts Falsches oder Schlechtes, aber damit darf es sich noch nicht erschöpfen.

Das Humanitäres Menschenbild als Handlungsgrundlage
Wenn man sich am Humanitären Menschenbild orientiert, welches wir auch als Ansatz für unserer Beratung nutzen, geht man davon aus, dass der gemachte Fehler nun nicht mit Absicht begangen wurde. Statt also jetzt zu bestafenden Maßnahmen zu greifen, die dafür sorgen, dass die Mitarbeiter:Innen sich nicht mehr wohl am Arbeitsplatz fühlen, ist es deutlich sinnvoler, zu resümieren, analysieren und aus den Fehlern zu lernen ohne Sanktionen oder Strafen zu drohen.

Organisationen müssen trotzdem nicht zum Fehler machen einladen
Dennoch sollte man als Organisation nicht zu Fehlern einladen oder gar den Anschein erwecken, dass Fehler etwas Gutes seien, das sind sie nicht. Fehler „gegen bestehendes Wissen“ sollte man auf jeden Fall versuchen zu vermeiden. Das heißt: Macht man einen Fehler, obwohl man eigentlich genau weiß, wie es funktioniert hätte (z.B. bei festen und bewährten Prozessen), dann bringt auch die Fehlerkultur nichts. Die Retrospektive wird kurz ausfallen und das Ergebnis steht schon vorher fest, denn man weiß ja eigentlich, wie es besser geht.

Irrtümer als Antreiber für Innovation
Anders verhält es sich jedoch, wenn wir Problemstellungen begegnen, bei denen wir den Weg zu unserem Ziel noch nicht klar bschreiben können. Dann brauch es Raum indem kluge Köpfe ihr Potenzial entfalten können und Dinge ausprobieren. Dort brauch es auch die Bereitschaft Fehler zu machen und die Rückendeckung aus der Organisation Fehler machen zu dürfen.
Dies bezeichnen wir allerdings nicht als Fehler, in dem Sinne, dass „gegen bestehendes Wissen“ gehandelt wurde, sondern als Irrtum. Um komplexe Problemstellungen zu lösen brauch es unter Umständen auch einige Irrtümer, um ein Ziel zu erreichen.

Viel Spaß beim Reinhören!

Heutzutage wird immer mehr über die Kultur eines Unternhemen gesprochen und das macht auch absolut Sinn. Die Kultur einer Organisation ist maßgeblich mitentscheidend dafür, wie wohl sich die Mitarbeiteneden im eigenen Unternehmen fühlen und dementsprchend auch wie produktiv und wertschöpfend sie arbeiten.
Außerdem wirken Unternhemen, die ihre Kultur wirklich leben attraktiver auf potenzielle Mitarbeiter:innen

Der Traum vieler Managern und Managerinnen ist es wohl, eine Kultur einfach zu „installieren“ bzw. einzuführen. Doch leider bleibt das oft sehr erfolglos, obwohl sich schnell viele Schlagworte finden lassen, die man sich für die Kultur im eigenen Unternhemen gerne auf die Fahne schreiben lassen würde.

Die Rede ist von einer „Fehlerkultur“, „Vertrauenskultur“, einer „offenen Kultur“ oder einer „wertschätzenden Kultur“ und es gibt noch viele weitere Werte, die Mitarbeitende in ihrem Unternehmen „leben“ sollen.

In vielen Organisationen hängen sogar große Plakate oder Banner an den Wänden, auf denen genau diese Werte zu lesen sind. Manchmal ist dort sogar eine unternehmenseigene Vision zu lesen oder es gibt ein „Manifest“, dem sich alle Mitarbeitenden verpflichtet haben. Bei allen Bemühungen lässt sich die Kultur eines Unternehmens dann doch oft nicht so einfach lenken.

Die Kultur einer Organisation ist durch Menschen geprägt und sie entsteht durch menschliche Zusammenarbeit, gerade dort, wo es keine Regeln oder feste Prozesse gibt.

Man kann die Kultur eines Unternehmens aber durchaus positiv beeinflussen, das geht aber nicht einfach durch Plakate an der Wand und auch nicht, indem man versucht Menschen zu verändern. Die Menschen sind von grundauf motiviert, man muss ihnen aber auch den Raum geben sich zu entfalten, dann werden sie sich sinnstiftend und wertschöpfend entfalten.

Um die Kultur einer Organisation nachhaltig zu verändern, muss man am System arbeiten. An den Prozessen und an den Srukturen´, die im Unternhemen herrschen. Dies erfordert bestimmt auch mal großen Mut, es zahlt sich aber aus, wenn Mitarbeitende jede Tag mit einem Lächeln ins Büro kommen.
Viel Spaß und viele neue Erkenntnisse!

Die Frage nach Führung ist seit einer gefühlten Ewigkeit Dauerbrenner in Unternehmen, Teams, Seminarräumen, Forschung und Literatur. Kaum ist eine Mode vorüber, kommt der nächste Führungstrend um die Ecke.
In der heutigen Podcast-Episode sprechen die Kurswechsler Arne Schröder und Frank Wulfes über die grundsätzliche Idee von Führung, ordnen Hypes ein und werfen einen differenzierten Blick auf das Thema.
Warum du als Führungskraft nicht führen kannst
Führung – was ist das eigentlich? Gerade in der jüngeren Vergangenheit verändert sich die konsensfähige Meinung darüber, was gute Führung und gutes Führungsverhalten bedeutet. Oft wird ein direkter Link zu den Führungskräften im Unternehmen hergestellt. Die sollen jetzt partizipativ führen, mehr als Coach für die Mitarbeitenden dienen und Führung stärker verteilen oder selbstorganisierte Führung möglich machen.
Frank und Arne stellen die These auf, dass es sehr unwahrscheinlich ist, dass eine Führungskraft, der durch eben diese Position Macht verliehen wird, tatsächlich führen kann, egal welcher Führungsmode gerade gefolgt wird. In diesem Zuge grenzen Sie die Begriffe Macht, Führung und Autorität voneinander ab.
Ein hierarchiefreies Unternehmen kann es nicht geben
Macht, Autorität und Führung gibt es in jeder Organisation. Je nachdem, wie Unternehmen Positionsmacht festlegen, organisiert sich Führung eben anders. Warum in fast allen Unternehmen natürliche Autorität die Triebfeder echter Führung ist und es unabhängig von der Art und Weise der Unternehmensorganisation kein hierarchiefreies Unternehmen gibt, das erfährst du in der heutigen Episode.

Viel Spaß beim Hören!

Ja, das Verständnis von Führung muss sich verändern. Das haben viele Organisationen bereits festgestellt und auch die Führungspersonen selbst spüren, dass sie nicht so weiter machen können wie bisher.
Die ansteigende Komplexität in unserer neuen, dynamischen Arbeitswelt führt dazu, dass Führungskräfte unmöglich noch den genauen Überblick über alle Themen und Projekte haben können, zu jeder Frage direkt die richtige Antwort parat haben oder sofort zur Stelle sein können, wenn mal wirklich die Bude brennt.
Bernd Reichelt, Geschäftsführer der Stadtwerke Menden, hat es geschafft Führung, in einem traditionell geprägten Umfeld von Stadtwerken, einmal komplett auf den Kopf zu stellen. Eine Führungskraft im Sinne von Steuerung oder Management im klassischen Sinne gibt es bei den Stadtwerken Menden nicht mehr. An der Stelle von „Top Down Management“, hat sich ein humanitäres Menschenbild etabliert.
Die Mitarbeiter:innen arbeiten in selbstorganisierten Teams mit einem Teamleiter oder einer Teamleiterin. Das Motto lautet Unterwachung statt Überwachung. Die Mitarbeiter:innen liefern die Impulse und Ideen zur Umsetzung von Projekten und die Teamleiter:innen unterstützen dabei im Sinne einer dienenden Führung, nicht umgekehrt.
So schaffen es die Stadtwerke Menden jetzt bereits seit über 5 Jahren effektiv mit komplexen Problemstellungen umzugehen und attraktive Lösungen für ihre Kund:innen anzubieten.
Bernd Reichelt selbst verbringt nur noch maximal 5 Prozent seiner Zeit mit Aufgaben eines Geschäftsführers, ansonsten fügt er sich auch als Geschäftsführer komplett in die neuen, flachen Hierarchien ein.
Oft wird in Organisationen über mehr Agilität gesprochen. Oft verbrennen sich Organisationen aber leider auch die Finger an diesem Thema.
Die Stadtwerke Menden zeigen auf, dass eine Transformation auch nachhaltig gelingen kann, was nicht nur zu besseren Ergebnissen führt, sondern auch zu mehr Freude am Arbeitsplatz.
Viel Spaß beim Hören!

Sind wir mal ehrlich: das Wort Teams avanciert in letzter Zeit zum inflationär gebrauchten “Flubschbegriff”. Unter Flubschbegriffen verstehen wir Modewörter. Sie liegen im Trend und werden fleißig hin und her interpretiert. Häufig leider nicht ganz unfallfrei, wie sich dann spätestens in der praktischen Umsetzung zeigt. Ein solches Modewort ist auch “Teams”. Denn egal ob KMU oder Großkonzern auf Teamarbeit oder besser noch auf crossfunktionale Teams möchte keiner mehr verzichten. Aber warum eigentlich?
In dieser Podcast Episode nehmen die beiden Kurswechsler:innen Arne Schröder und Alina Meyerdiercks den Teams-Begriff ganz genau unter ihre Berater-Lupe. Dabei diskutieren die beiden die Unterschiede zwischen einer Gruppe und einem Team, führen den Mannschaftsbegriff ein und klären, welche Rahmenbedingungen die Wahrscheinlichkeit erhöhen, gemeinsam wertstiftend zusammenzuarbeiten. Dabei durfte natürlich eines im Gespräch nicht zu kurz kommen und das war die Frage danach, in welchem Kontext eine Zusammenarbeit in einer echten Mannschaft Vorteile gegenüber der herkömmlichen Abteilungslogik birgt und warum Mannschaften trotzdem kein Allheilmittel für organisationale Probleme darstellen.
In dieser Podcast Episode erfährst du außerdem, welche Möglichkeiten bestehen die “richtigen Köpfe” für die Mannschaft zu identifizieren und für das Ziel der Mannschaft zu begeistern. Du erfährst, worauf du bei der “Mannschaftsaufstellung” achten solltest, was es mit sozialem Kitt auf sich hat und weshalb es immer ein geteiltes Problem braucht, um in einer Mannschaft Höchstleistung zu erbringen.
Wir wünschen dir ganz viel Spaß beim Reinhören in die neue Episode und viele neue Erkenntnisse!

Kaum ein Unternehmen kommt heute daran vorbei, die eigene Schauseite der Organisation mit dem Wort Agilität zu schmücken. Mit bunten Bildern und blumigen Worten stellen Unternehmen heraus, wie modern Zusammenarbeit ist und wie agil und innovativ es in der Organisation zugeht.
Die tägliche Zusammenarbeit im Unternehmen sieht oft anders aus. Fragt man die Belegschaft, werden beim Wörtchen Agilität häufig die Augen verdreht. „Das ist bei uns ein rotes Tuch“, haben wir Kurswechsler schon häufiger gehört. Woran liegt das?
Agilität hat nicht mit Methoden zu tun
Viele Unternehmen haben mittlerweile agile Methoden und/oder Frameworks erprobt. Oft nur mit mäßigem Erfolg. Kein Wunder: Rezepte machen ein Team oder eine ganze Organisation nicht agil. Wer nur Scrum macht, aber die Rahmenbedingungen drumherum nicht verändert, wird wahrscheinlich keine Verbesserungen erleben – im Gegenteil. Fragt man sich durch die „agile Szene“, dann wird häufig dazu gesagt, dass es ja die Haltung oder das Mindset sei, worauf es ankomme.
Nicht das Mindset einzelner entscheidet, sondern die Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit
Aus Sicht von uns Kurswechsler:innen ist der Verweis auf das Mindset der Menschen ein klares Indiz für das Prinzip: „Wasch mich, aber mach mich nicht nass“. Menschen verhalten sich sinnvoll. Sie beziehen sich auf die Rahmenbedingungen, von denen sie umgeben sind. Organisationen bilden im Laufe der Zeit spezifische Muster aus, an denen Menschen sich orientieren.
In Organisationen, die sehr leistungsfähig sind und in denen die Zusammenarbeit von Teams überaus gut funktioniert, lassen sich – bei aller Unterschiedlichkeit – oft sehr ähnliche Muster beobachten. In der heutigen Episode spricht Kurswechsler Arne Schröder mit Dr. Miriam Sasse über die sogenannten Open Patterns. Miriam hat gemeinsam mit dem Open Business Agility Network genau diese Muster beschrieben und zusammengefasst.
Open Patterns beantworten die Frage: Was ist ab morgen anders?
In der täglichen Praxis sind es oft schon sehr kleine Interventionen und Veränderungen, mit denen sich große Wirkung für die Zusammenarbeit erreichen lässt. Im Gespräch gehen Miriam und Arne darauf ein, welche konkreten Veränderungen du auch in deiner Organisation ganz niedrigschwellig anstoßen kannst und wie dir die Open Patterns dabei helfen können, die Wirksamkeit von deinen Interventionen zu überprüfen.

Wir wünschen dir ganz viel Spaß beim Hören der heutigen Episode!

Erneut hat es das Thema die Kunst des Fragens in den Kurswechsel Podcast geschafft. Nachdem in der Podcast Episode 80 die systemischen Fragen Gegenstand des Gesprächs waren, haben die beiden Kurswechsler:innen Benedikt Drossart und Alina Meyerdiercks den Bogen in dieser Episode etwas weiter gespannt.
Dabei schnacken die beiden darüber, was das Wesen einer passenden Frage ausmacht, in welchem Kontext ein und dieselbe Frage funktional bzw. dysfunktional sein kann und warum uns bestimmte Fragen dabei helfen können, organisationale Probleme zu identifizieren und diese auch besser zu verstehen. Und das ist essentiell, denn wer falsch fragt, kann keine hilfreiche Antwort erwarten. Schlimmer noch: falsche Fragen können sogar dazu beitragen, dass sich ganze Unternehmensprogramme und Initiativen mit ihnen beschäftigen. Häufig leider mit dem Resultat, dass zwar viel Zeit und Mühe in die Beantwortung geflossen ist, die abgeleiteten Antworten jedoch am Ziel vorbeigehen, weil sich das ursprüngliche Problem nicht korrekt durch die Frage repräsentiert sieht.
Wenn du jetzt also neugierig geworden bist, wie Fragestellungen dich dabei unterstützen können, den Kern von Problemen auf Team- oder auch Organisationsebene freizulegen, dann solltest du dir diese Podcast Episode keinesfalls entgehen lassen.
Wir wünschen dir viel Spaß beim Sammeln neuer Erkenntnisse!

Mitte 2019 war neusta portal services (nps) in einer Schlüsselsituation: Nach zwei Jahren Wachstum war klar, dass Strukturen benötigt wurden für gute Entscheidungen und selbstverantwortliches Handeln, um unseren Kunden weiter eine gute Erfahrung und erfolgreiche Projekte bieten zu können. Hierarchien für Kommando- und Kontrollstrukturen waren für nps keine Option. Anstattdessen bewegte die beiden Geschäftsführer eine Vision von einem Umfeld, in dem unterschiedliche Menschen werteorientiert Wertschöpfung für erfolgreiche Kunden betreiben und dabei in allen relevanten Dimensionen Einfluss nehmen und sich einbringen können.

„Es war klar, dass wir uns mit dem Thema Organisationsentwicklung intensiver beschäftigen mussten“, sagt Patrick Zeising, einer der beiden Geschäftsführer heute rückblickend und fährt fort: „Mit unserer Schwester Kurswechsel brachen wir auf. Und mittendrin wechselten wir in 100% remote-Arbeit“.

In dieser Episode spricht Kurswechsler Benedikt Drossart mit Patrick Zeising, einem der beiden Geschäftsführer von nps über den Weg der letzten 2 Jahre Forschungs- und Erprobungsreise zur Frage: Wie müssen wir uns als Organisation aufstellen, um erfolgreich zu sein bzw. zu bleiben und was bedeutet moderne Unternehmensführung und kollegiale Führung eigentlich für uns als nps?
Das Gespräch wurde live auf der team neusta remote campus Konferenz 2021, Anfang Juli aufgezeichnet und gegen Ende hört ihr Fragen und Kommentare aus dem Publikum, u.a. von einem Mitarbeiter von neusta portal services.

In diesem Sinne viel Spaß beim Hören dieser Episode und los geht‘s

Die Kommunikation zwischen Menschen wurde hier im Podcast schon häufiger aus unterschiedlichen Blickwinkeln beschrieben. Die beiden Kurswechsler Benedikt Drossart und Frank Wulfes sprechen in dieser Episode über das aktive Zuhören.
Das vom Psychologen Carl Rogers entwickelte Konzept ist ursprünglich als Werkzeug in der Psychotherapie eingesetzt worden und basiert auf einem humanistischen Menschenbild. Kurswechsel nutzt ebenfalls ein humanistisches Menschenbild in der Organisationsentwicklung, so dass derartige Konzepte perfekt in den Werkzeugkasten der Kurswechsler passen.
Das aktive Zuhören beinhaltet eine empathische und offene Grundhaltung zum Gesprächspartner sowie eine positive und Beachtung der anderen Person. Aktives Zuhören beginnt mit der eigenen Körperhaltung, setzt sich beim aufmerksamen Einlassen auf das gesagte Wort des Gesprächspartners fort und endet mit Rückfragen und/oder Bestätigungen durch den Zuhörer.
Die Kurswechsler setzen das aktive Zuhören beispielhaft in Auftragsklärungsgesprächen ein, um bestmöglich die Probleme der potenziellen Auftraggeber zu verstehen. Außerdem wird dieser wertschätzende Umgang auch bei internen Gesprächen eingesetzt.
Abgerundet wird die heutige Episode durch einige Praxistipps in Form von Übungen, die in Workshops oder Retrospektiven zum Reflektieren über die Kommunikation z.B. innerhalb von Teams helfen können.
Viel Spaß beim Hören!