Sollte man Effizienz gegen Flexibilität eintauschen?
Wenn wir bei Kurswechsel unterwegs sind und aktiv ganzheitliche Organisationsentwicklung betreiben kommt immer die Frage auf: Steuern wir Dieses oder Jenes „zentral oder dezentral?“ Und darauf eine richtige Antwort zu geben, fällt gar nicht so leicht.
Heute haben wir das Rückspiel z unserer Episode von letzter Woche. Das bedeutet Arne hat dieses Mal Frank mit einem Thema überrascht und die beiden versuchen jetzt eine passende Antwort auf diese Fragestellung zu geben.

Zentral vs. Dezentral – was sind die wichtigsten Argumente?
Wenn wir anfangen Organisationsentwicklungsprogramme anzustoßen, bekommen wir durchaus schnell mal Gegenwind von der Chefetage: Da geht uns doch die Effizient verloren!“ Und das ist grundsätzlich auch nicht gleich falsch.
Wenn man in dezentralen, selbstorganisierten Zellen arbeiten muss man vielleicht etwas von dem Skaleneffekt einbüßen. Außerdem können nicht alle Mitarbeitenden aus einer Organisation mit allen Programmen, Computern etc… gleichgut umgehen. Wird innerhalb einer Organisation also rotiert oder eine Zelle muss Arbeit an eine andere Zelle abgeben, kann es zu Problemen kommen.
Anderseits kann man als selbstorganisierte Zelle sich genau die Programme und Tools herauspicken, die am besten funktionieren. Man ist nicht auf eine zentrale Institution angewiesen, wenn es zu Überraschungen kommt, also vielleicht ein Gerät nicht mehr funktioniert oder sich ein Kund:innenwunsch rasant verändert. Man ist eben flexibler in seinen Handlungsweisen.

Zentral oder dezentral – na was denn jetzt?
Es gibt auf diese Frage keine allgemeingültige, richtige Antwort. Jede Organisation muss dies für sich ausprobieren und entscheiden. Wichtig ist, ein Verständnis davon zu haben, dass es beide Möglichkeiten gibt und dann ist es Aufgabe der Führung zu entscheiden, was zentralisiert wird und was eben nicht.
Die Kurswechsler Frank Wulfes und Arne Schröder haben sich in dieser Episode über diese Fragestellung den Kopf zerbrochen und ein paar Erfahrungen mit uns geteilt, die sie gemacht haben, als sie eine Organisation zu diesem Thema begleitet haben.

Viel Spaß beim Hören!

In der heutigen Episode des Kurswechsel Podcasts haben die Kurswechsler Arne Schröder und Frank Wulfes ein kleines Experiment gewagt
Die beiden haben sich zur Aufnahme verabredet, aber vorher kein Thema festgelegt. Stattdessen hat Frank Arne mit einem Thema überrascht.
Frank hat sich für das Thema Open Space Technology entschieden. Herausgekommen ist eine sehr spannende und informative Episode.

Wie ist es zu diesem Format mal gekommen – eine kleine Anekdote
Ein Mann namens Harrisson Owen hat ein großes Event organisiert, auf dem sich die Gäste über verschiedene Themen informieren und neues lernen konnten. Um die Konferenz möglichst informativ zu gestalten hat er hochrangige Menschen eingeladen und aufwendige Vorträge anfertigen lassen.
Als die Konferenz dann vorbei war, kam man allerdings zu der Erkenntnis, dass bei all den minuziös geplanten Vorträge das Beste und Lehrreichste die Kaffeepausen waren. So kam er zum Entschluss, dass es dich eigentlich ein Event braucht, welches ausschließlich aus Kaffeepausen besteht – die Open Space Technology war geboren.

Open Space Technology – ein mächtiges Format
In unserer Arbeit als Organisationsentwickler können wir die Technik in vielen Bereichen einsetzen und richtig angewandt entsteht immer eine unfassbare Energie, mit der man Probleme lösen kann oder sich konstruktiv und effektiv weiterbilden kann.
Ein paar Kleinigkeiten sollte man aber auf jeden Fall beachten, wenn man sich die Open Space Technology zu Nutze machen möchte. Was das ist das erfährst Du im neuesten Kurswechsel Podcast.
Wir wünschen viel Spaß beim Reinhören!

Heute zu Gast in unserem Kurswechsel Podcast ist Hans-Jürgen Heinecke
Hans-Jürgen hat eine bewegte Vita hinter sich und konnte schon einige Erfahrungen in der Berufswelt machen. Angefangen hat er als Wirtschaftsprüfer, anschließend ist er zu Mercedes – was damals noch Daimler Benz hieß – gewechselt und dann führe ihn sein Weg in die Beratungsbranche.
Heute ist er Buchautor, Dozent und Berater für die oberen Führungsebenen.

Führung in klassischen Organisationen
Die klassische Pyramidenstruktur in den meisten Organisationen engt die Vorstellungskraft der Organisationen massiv ein. Früher war das anders. Die Menschen, die ganz oben in der Pyramide standen hatten einen Wissensvorsprung und waren fähig Befehle rauzugeben, die vom Rest der Mitarbeitenden lediglich ausgeführt werden mussten. Das Modell: „Oben wird gedacht, unten wird gemacht“ erwies sich als produktiv und erfolgreich.

Die Führungskraft – eine aus der Zeit gefallene Rolle
Was wir heute erleben ist, dass Führungskräfte überfordert sind mit den Anforderungen, die an sie gestellt werden. Zum einen sollen sie immer noch die Richtung vorgeben, zum anderen jetzt aber auch dafür sorge tragen, dass es den Menschen in der Organisation gut geht.
Des Weiteren müssen sie ständig einen Spagat zwischen der – wie wir sagen – Vorder- und Hinterbühne machen. Die Vorderbühne, also die formellen Strukturen, muss von ihnen weiterhin bespielt werden. Das bedeutet: Reports einholen, selbst Reports anfertigen, Kennzahlen einhalten, etc… All diese Prozesse lösen aber kein echtes, vom Markt angeliefertes Problem. Diese sollten aber definitiv gelöst werden, immerhin sind diese Probleme der eigentliche Grund, warum das Unternehmen eigentlich existiert.

Vorder- und Hinterbühne haben wir schon sehr ausführlich thematisiert. Wer sich da nochmal schlau machen möchte, kann das HIER tun.

Die Anforderungen des Marktes haben sich verändert
Heute ist das anders: „Zukunft ist nicht mehr Zukunft“, wie Hans-Jürgen es formuliert. Damit meint er, dass das Abarbeiten der immer gleichen Probleme mehr und mehr der Vergangenheit angehört. An diese Stelle treten nun komplexe Probleme. Um diese zu lösen, reicht Wissen allein nicht mehr aus. Es braucht Kreativität und mehrere Gehirne vereint, die zusammen Probleme lösen. Das Bild einer heldenhaften Führungskraft, die allein den Ton angibt, ist da völlig unpraktikabel.

Welches Führungsmodell braucht es in der Zukunft?
Es gibt natürlich Alternativen zu den klassischen Modellen von Frederic Taylor oder Henri Fayol, diese konnten sich aber irgendwie noch nicht so richtig durchsetzen. Ob das in der Zukunft anders sein wird und ob klassische Führung überhaupt noch eine Chance hat, das und noch vieles mehr erfährst Du in der neuesten Episode des Kurswechsel Podcast.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Irgendetwas läuft hier schief, aber ich weiß auch nicht was
Kennst Du das? Man hat doch durchaus mal das Gefühl das gewisse Dinge bei sich im Unternehmen nicht zu 100 Prozent rund laufen. Problematisch ist nur, dass man die Probleme oft gar nicht wirklich konkret in Worte fassen kann.
Der Begriff „Betriebsblindheit“ kommt eben auch nicht von ungefähr. Man könnte sagen: Wenn man dem Wahnsinn der eigenen Organisation tagtäglich ausgesetzt ist, dann nimmt man ihn irgendwann gar nicht mehr als solchen wahr und man wird blind für die Problemzonen der Organisationen.
Ein weiteres Phänomen ist, dass man sich in Organisationen gern etwas vorschnell mit Lösungen beschäftigt. Das ist eigentlich kein Wunder, man hört immer wieder: „Gute Führungskräfte denken in Lösungen und halten sich nicht lange mit Problemen auf“. Gleiches gilt für Mitarbeitende. Aber Achtung. Eine vorschnelle Lösung lenkt zu gern davon ab, dass man das eigentliche Problem noch gar nicht richtig verstanden hat. Die Lösung bekämpft dann auch meisten eher ein Symptom und nicht das eigentliche Problem. So findet man sich schneller als gedacht bei einem ähnlichen -, oder sogar beim selben Problem wieder.

Was man tun kann, um die eigene Organisation besser zu verstehen
Wir Kurswechsler sind als Organisationentwickler auf diese Frage gewissermaßen spezialisiert. Wir haben die eine oder andere Methode in unserem Werkzeugkasten, die man natürlich nicht einfach „einführen“ kann, aber die dabei hilft die eigene Organisation etwas besser zu verstehen.
Eine unserer liebsten Methode sind die Verketteten Gespräche nach Gerd Wohland (Denkzettel 18).
Dabei führt ein externer Berater Interviews durch, in denen er bewusst provokante Thesen über diese Organisation in den Raum stellt. In den ersten Gesprächen kann sich der Externe Berater auf eine ganze Menge Gegenwind einstellen. So lernt er nach und nach aber auch mehr und mehr über diese Organisation. Ca. nach 6 bis7 Gesprächen hat der Berater ein wirklich gutes Bild, wie die Organisation eigentlich so tickt. Man kommt also von einem Vorurteil zu einem tatsächlichen Urteil und findet auch Dinge heraus, die die Mitarbeitenden selbst noch gar nicht wirklich in Worte fassen können.

Verkettet Gespräche sind natürlich nicht das Ende der Fahnenstange. Es gibt noch weitere Möglichkeiten mal auf die Hinterbühne der eigenen Organisation zuschauen.
In dieser Episode stellen die Kurswechslerinnen Alina Meyerdiercks und Franziska Wienß einiger Methoden vor und geben noch weitere Tipps und Tricks, die eigene Organisation wirklich zu verstehen.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Das Thema heute im Kurswechsel Podcast: Agile Verwaltung
„Agile Verwaltung“, das klingt doch eigentlich wie ein Widerspruch. Wir alle kennen die endlosen Telefonleitungen, in denen man hängen leibt, wenn man nur eine einzige Frage mit einer Behörde klären möchte. Termine sind immer frühestens einen Monat später frei und der Klassiker ist natürlich: „Da bin ich gar nicht zuständig, aber ich leite sie mal eben weiter…“.
Kurzum, alles, was man eigentlich mit Agilität in Verbindung bringt – Wendefähigkeit, Nutzerorientierung… - wird hier schmerzlich vermisst.

Was ist denn da eigentlich los in der Verwaltung?
Bei uns heute zu Gast im Podcast ist Falk Golinsky. Falk hat tatsächlich klassisch bei einer Behörde gelernt. Über Umwege ist er schließlich auch zum Thema „Agilität“ gekommen, hat eine Ausbildung zum Agile Coach gemacht und ist heute Wegbegleiter für Organisationen – mit besonderem Fokus auf öffentliche Verwaltung.
Falk weiß noch sehr gut, wie das ist, bei einer Behörde seine Ausbildung zu machen. Das allererste, was man lernt und immer wieder eingetrichtert bekommt ist: „Zuständigkeit überprüfen“. Außerdem sind Verwaltungen immer einem Spagat ausgesetzt. Einerseits müssen sie sorgsam und korrekt arbeiten, anderseits natürlich auch den Kunden, also den Bürger, effizient helfen, denn dafür sind sie schließlich auch da.

Seit einiger Zeit tut sich was in der Verwaltung
Früher wurde Verwaltung nur aus dem Blick der Behörde betrachtet. Heute geht man immer mehr dazu über, Verwaltung auch aus der Sicht der Kunden zu sehen und sich quasi als Dienstleister zu verstehen.
Aber eine Behörde durch und durch zu „agilisieren“ kann nicht das Ziel sein. Verwaltung bringt eben auch viele Aufgaben mit sich, die – wie wir sagen würden – blau sind, also von geringer Dynamik und Überraschungsdichte. Für blaue Aufgaben gilt, ob in der Verwaltung oder der freien Wirtschaft, die müssen abgearbeitet werden. Agile Tools oder dergleichen würden da mehr verwirren helfen.
Aber die Prozesse in der Verwaltung, wo man tatsächlich mit Überraschungen rechnen muss, aufzuspüren und sich denen mit einer neuen Arbeitsweise entgegenzustellen, das bewegt schon unfassbar viel und kann vielleicht dafür sorgen, dass man beim nächsten Mal nicht wieder hört: „Dafür bin ich gar nicht zuständig…“

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Bianca Prommer
Zu Beginn ihrer Karriere war Bianca als Innovation-Coach in Unternehmen unterwegs. Sie hat aber schnell festgestellt, dass Innovation nur gelingen kann, wenn sich im Unternehmen auch Strukturen vorfinden, die Innovation ermöglichen.
Innovation und „Agilität“ – das geht Hand in Hand
Innovation gelingt nicht einfach so. Wer innovativ sein will, der muss auch schnell sein. Veränderungen am Markt müssen schnell erkannt werden, um als erster eine Problemlösung präsentieren zu können.
In klassischen, hierarchisch organisierten Unternehmen gelingt das nicht. Langwierige Prozesse und ständige Reports halten die Mitarbeitenden von echter Wertschöpfung ab.
Das hat auch Bianca erkannt und so hatte sie schnell eine Affinität für „agile“ Arbeitsweisen. Schließlich ist sie irgendwann auf Scrum gestoßen. Es folgten Weiterbildungen und zahlreiche Lektüren. Heute ist sie zertifizierter „Agile“ Coach.
Bianca Prommer: „Ich mach Schluss mit meiner Jobbezeichnung Agile Coach“
Vor einiger Zeit hat ein Post von Bianca für Aufsehen gesorgt. „Ich mach Schluss mit meiner Jobbezeichnung Agile Coach“, schreibt sie bei LinkedIn. Der Beitrag hat über 10.000 Views.
Bianca beobachtet momentan viele Agile Coaches, die sich stark an Frameworks festklammern und sich untereinander darüber streiten, ob nun diese oder jene Methode mehr „Agilität“ verspricht. Dabei gerät jedoch der eigentliche Sinn von Agilität in Vergessenheit: Eine Organisation dynamikrobuster gestaltet, sodass sie echte, externe Probleme effizient lösen kann.
Davon hat sich Bianca in ihrem Post klar distanziert.
Mehr „Agilität“ durch bestimmte Methoden – Ein Widerspruch in sich!
Wer eine Organisation auf die hohe Überraschungsdichte der Märkte in der heutigen Zeit vorbereiten will, der muss sich mit der Wahrheit abfinden, dass dies nicht durch die Einführung einer Methode gelingt und schon gar nicht immer mit derselben.
Jede Organisation ist einzigartig und so muss jede Organisation auch ihren ganz eigenen Weg zu einer besseren und effizienteren Zusammenarbeit gehen.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Heute beschäftigen wir uns im Kurswechsel Podcast damit, was es heißt eine Strategie zu entwickeln und wie das in Zeiten von VUKA überhaupt noch gelingen kann.
Damit es keine Begriffsschwierigkeiten gibt, klären wir zunächst einmal die Begriffe „Strategie“ und „VUKA“.
Strategie bedeutet die Planung von langfristigen Zielen und wie diese Ziele erreicht werden. Alternativ könnte man auch sagen, dass Strategie die Festlegung bzw. Spezifizierung des Unternehmenszwecks ist und wie man diesen anschließend erfüllt.
In diesem Zusammenhang verweisen wir gern nochmal auf unsere Podcast Episode „Was ist eine Organisation?“, in der wir genau erläutert haben, welche Hebel man betätigen muss, um wirksame Veränderung in Unternehmen zu schaffen.
Den Begriff „VUKA“ komplett aufzuschlüsseln, würde für diese Episode etwas den Rahmen sprengen. Im Kern Bedeutet „VUKA-Welt“, dass unsere Welt komplex ist und von vielen Überraschungen geprägt wird.

Strategie hat einen sehr guten Ruf, aber wie sieht die Realität in den Unternehmen aus?
Strategien genießen einen guten Ruf. Sie gelten als zukunftsweisend und versprechen Halt. Das erste Problem von Strategien ist aber schon, dass in Organisationen häufig gegeneinander laufende Interessen herrschen. Der Vertrieb hat beispielsweise andere Ziele als der Innendienst. Es gestaltet sich schwierig beides miteinander zu vereinen.
Das viel größere Problem von Strategien ist jedoch, dass man den Menschen, die die Strategie entwickeln unterstellt, in die Zukunft gucken zu können und das wird in unserer VUKA-Welt zunehmend schwieriger, bis absolut unmöglich.

Also ist Strategie in Relikt aus der Vergangenheit und kann weg?
So einfach ist es nicht. Aber Strategie muss neu gedacht werden. Strategien müssen einen Handlungsrahmen so aufspannen, dass man sich nicht bei jeder Entscheidung neu den Kopf zerbrechen muss, sondern sich eben an der Strategie orientieren kann. Das spart Zeit und macht eine Organisation handlungsfähig.
Außerdem muss ich stets im vollen Bewusstsein sein, dass man die Zukunft nicht voraussehen kann. Wenn man also Strategien entwickeln möchte, braucht es schnellstmöglich Feedback vom Marktl dafür weniger innere Referenzen.
Viel Spaß beim Hören der Podcast Episode!

„Systemsprenger“ ist ein deutscher Film aus dem Jahr 2019
Hauptdarstellerin ist die 9 Jahre alte Benni, die in ihren jungen Jahren einem ziemlichen Spießrutenlauf ausgesetzt ist. Von ihrem eigenen Elternhaus über eine Adoptivfamilie landet sie später im Pflegeheim und sogar in einer Psychiatrie. Bennie fällt immer wieder durch aggressives Verhalten auf und passt irgendwie nirgends ins System.
Ähh, aber was hat das eigentlich mit Kurswechsel zu tun?
Die beiden Kurswechsler:innen Alina Meyerdiercks und Frank Wulfes waren sehr beeindruckt von dem Film und haben ihn gleichzeitig als Anlass genommen, darüber nachzudenken, was das eigentlich über soziale Systeme aussagt, wenn sich solche Systemsprenger herausbilden?

Das System siegt über den Menschen
Zuerst muss man – was wir in unserem Podcast auch schon häufiger thematisiert haben – feststellen, dass der Mensch als Individuum nur zu weniger als 10% für sein Verhalten als in bestimmten Situationen verantwortlich ist. Über 90% ist der Kontext für das Verhalten von Menschen verantwortlich.
Um wieder auf den Film zurückzukommen, auch in der Pädagogik findet dort aktuell ein Wandel statt. Weg von der Denke: Der Mensch verhält sich nicht „richtig“, wir müssen den Menschen „reparieren“. Hin zu: Wie muss der Kontext aussehen, damit sich ein Kind „richtig“ verhält.

Was hat das mit Organisationsentwicklung zu tun?
Wenn wir Kurswechsler eine Organisation entwickeln wollen, geht das natürlich mit Veränderung einher. Klassischerweise gibt es auch Menschen, die dieser Veränderung skeptisch gegenüberstehen oder sie aufgrund ihrer Machtstellung innerhalb der Organisation sogar behindern können.
Passiert so etwas in einer Organisation bedeutet das für uns Kurswechsler, dass wir unsere Vorgehensweise noch einmal überprüfen und anschließend leicht abändern.
Wir wollen keinesfalls einfach über den Menschen „drüberfahren“ und seine Sorgen und Ängste nicht ernstnehmen.
Gar nicht nur aus reinster Nächstenliebe, vor allem hat dieser Mensch, der sich unkooperativ zeigt - bewusst oder unbewusst – einen Grund dazu und diesen gilt es vernünftigerweise zu berücksichtigen, damit eine Transformation für das gesamte Unternehmen gelingen kann.

Was man denn tun kann, um Organisationen „sinnvoll zu irritieren“ und wie man dabei auch alle Menschen mitnehmt, darüber geht es in der neuesten Podcast Episode.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Nico Burchhard
Nico ist Unternehmer und unterstützt Organisationen auf vielfältige Weise voranzukommen. Die Themen „New Work“ und Organisationsentwicklung spielen dabei eine große Rolle, aber auch das heiße Thema Recruiting.
Zusammen mit dem Startup mieli hat er eine Lösung entwickelt, den Recruiting Prozess umzudrehen und möglichst angenehm für beide Seiten zu gestalten. Denn, wie wir auch schon in anderen Episoden thematisiert haben, der Fachkräftemangel stellt Organisationen vor enorme Herausforderungen.

So läuft der Prozess ab
Zunächst – und das ist elementar – reflektieren sich die Unternehmen einmal gründlich und stellen sich selbst wichtige,- nicht selten - unbequeme Fragen, auf die es eine ehrliche Antwort zu finden gilt. Z.B: Warum waren wir in der Vergangenheit attraktiv für junge Talente und sind es jetzt nicht mehr? Oder wie ist die Zusammenarbeit in der Organisation wirklich gestaltet?
Durch diese Reflektion werden Missstände in Unternehmen ans Licht geführt und das stiftet schon enormen Mehrwert.
Nun geht es aber weiter. Man dreht das Konzept einer Bewerbung einmal komplett um. Nicht die potenziellen Mitarbeitenden bewerben sich, sondern die Organisationen bewerben sich bei ihren potenziellen Mitarbeitenden.
Das Unternehmen schaltet auf den einschlägigen Social Media Plattformen Ads. Diese können sie sehr zielgenau gestalten, sodass genau dir richtigen Leute angesprochen werden. Wenn das Interesse geweckt wurde, füllt man einen kurzen, aber mit viel Bedacht gestalteten Fragenkatalog aus.
Schon ist man im ersten Kontakt mit der jeweiligen Organisation. Die Unternehmen melden sich innerhalb von 48h beim „Bewerber“ und es können weitere Schritte ausgemacht werden.
Wichtig ist hierbei, dass der größte Teil der Arbeit (genaue Formulierung von Anschreiben und CV) eingespart wird. Der Prozess ist erst dann mit Arbeit verbunden, wenn man bereits die Bestätigung des Unternehmens hat, dass sich das Unternehmen wirklich für einen interessiert.

Teilweise liegen Probleme in Organisation aber auch sehr tief
Der Recruiting Prozess vereinfacht das Bewerben für beide Seiten. Aber in manchen Unternehmen gehen die Probleme noch tiefer und sind struktureller Form.
Detaillierte Stellenanzeigen engen das Bewerberspektrum teilweise sehr stark ein und sie verleiten die Menschen, die sich auf eine spezielle Stelle beworben haben, dazu, auch wirklich nur dieser Tätigkeit nachzugehen und sich nicht mit allen seinen Stärken im Unternehmen einzubringen.
Woran das liegt und wie man da Abhilfe schaffen kann, das erfahrt ihr in der neusten Podcast Episode mit Nico Burchhard und Kurswechslerin Alina Meyerdiercks.
Wir wünschen viel Spaß beim Reinhören!

Heute nehmen sich die beiden Kurswechsler Arne Schröder und Alina Meyerdiercks den „Flubschbegriff“ „Organisation“ vor
Das Wort „Organisation“ löst bei Menschen unterschiedliche Assoziationen aus. Wir benutzen den Begriff häufig synonym zu „Unternehmen“, andere denken vielleicht eher an die Organisation im Team, die sie verbessern wollen oder auch an die Familienorganisation. Und wieder andere stellen sich die Frage, warum Organisationsentwicklung eigentlich immer scheitert.
Heute wollen wir mit drei unterschiedlichen Brillen auf den Begriff „Organisation“ schauen: Die Brille der Betriebswirtschaftslehrer, die der Psychologie (oder genauer der Arbeitspsychologie) und die Brille der Systemtheorie.

Die Brille der klassischen BWL
Wir haben es bei uns im Podcast schon an unterschiedlichen Stellen erläutert: Die klassische BWL wurde vor ca. 75 Jahren festgeschrieben und sie entstand in einer Zeit, wo die Zukunft planbar war, und wenig Überraschung bereitgehalten hat.
Die Organisation folgt also der Annahmen: Sie kennt ein bestimmtes Problem und dieses Problem verändert sich nicht. Wenn sie also weiß, wie sie es löst, kann sie es immer und immer wieder auf eine bestimmte Art lösen.
So entstand das Bilder einer Organisation als gut geölte Maschine, die maximal effizient arbeitet. Jeder hat seinen Aufgabenbereich, den er bestmöglich ausfüllt und die Kommunikation zwischen verschiedenen Abteilungen ist klar geregelt. Damit diese Maschine optimal funktioniert werden Regeln und Prozesse aufgestellt, an die man sich zuhalten hat. Ob die Organisation das gut gemacht hat, kann man an einer Vielzahl von Internen Referenzen ablesen.

Die Brille der (Arbeits-)Psychologie
Irgendwann hat man festgestellt, dass gesunde und motivierte Mitarbeitende mehr Leistung bringen und weniger krank sind. Also hat man angefangen nicht nur das System als ganzes zu optimieren, sondern – wenn man so will – auch die einzelnen Bausteine – die Menschen.
Gemeinhin wird diese Sicht leider immer ein wenig als „Soft Skills“ abgetan, also „nice to have“, aber kein Muss. Tatsächlich hat sich mittlerweile ein riesiger Forschungsapparat zu dem Thema „Motivation“ und wie man diese am Arbeitsplatz steigern kann, gebildet.
Dazu habe wir vor kurzem eine Podcast-Reihe gemacht, wer möchte kann gerne noch einmal reinhören.

Die systemtheoretische Brille
Durch die Arbeitspsychologische Perspektive wurde zum ersten Mal der Mensch in den Mittelpunkt der Organisation gerückt. Dies erscheint auf den ersten Blick auch sehr logisch, denn geht man mal in eine Organisation herein, dann sieht man zuerst Menschen, die dort tätig sind.
Nun sagt die Systemtheorie allerdings: Die Organisation besteht gar nicht aus Menschen, sondern aus der Kommunikation untereinander. Wie ist das zu verstehen?
Dazu schaut man sich einmal den Begriff der „Sozialen Rolle“ an. Der Mensch ist – kontextabhängig - immer in einer anderen Sozialen Rolle unterwegs.
Man verhält sich anders, wenn man grade mit seiner Familie zu Abend isst, als wenn man bei einem Meeting mit seinem Chef oder seiner Chefin am Esstisch sitzt.
Überspitzt könnte man sagen: Die Organisation interessiert sich gar nicht für den kompletten Menschen, sondern eben nur für das, was er in die Organisation einbringen kann bzw. was innerhalb der Organisation kommuniziert wird und zur Wertschöpfung beiträgt.
Das Fokussieren auf Prozesse und Abläufe, die zur Wertschöpfung beitragen, ist hier zentral. Entlang welcher Strukturen findet die Wertschöpfung tatsächlich statt? Meistens ist dies abweichend von den Prozessen, die eigentlich dafür vorgesehen sind.

Schön und gut, aber was jetzt?
Es braucht eben die passende Brille, für das passende Problem. Ist die Zukunft gut vorhersehbar, dann kann die BWL herangezogen werden. Ist das nicht der Fall, bracht es wohl die Systemtheorie.