Jedes Unternehmen, dass heutzutage was auf sich hält, hat doch einen Wertekodex, oder?
Zumindest ist das unsere Erfahrung bei Kurswechsel. Wenn wir Projekte begleiten, begegnet uns schon mal das ein oder andere Plakat, auf dem man dann die verschiedensten Werte ablesen kann.
Leider haben diese Werte im tatsächlichen Alltag wenig bestand bzw. man weiß überhaupt nicht, wie man sie mit Leben füllen soll.

Die Neusta AG zu Gast im Kurswechsel Podcast
Heute zu Gast in unserem Podcast sind Luisa Strelow und Manne Wolf, die beiden gestalten u.a. zusammen mit Kurswechslerin Alina Meyerdiercks, die diese Episode moderiert, die Neusta Werte AG.
Die Frage: Wie wollen wir zusammenarbeiten? Beschäftigt Team Neusta seit seiner Gründung. Schon der Gründer hat sich in den 90er Jahren stark für eine Vertrauenskultur ausgesprochen und gegen ständige Kontrolle. Nachdem die Neusta aber stark gewachsen ist und sich auch immer weiter ausdifferenziert hat (Kurswechsel ist ebenfalls Teil der Neusta-Familie), stieg der Wunsch, diese „Werte“, die Neusta immer ausgemacht hat, auch in diesem großen Unternehmensgeflecht weiter aufrecht zu halten.

Die Werte AG entscheidet sich gegen Werte?
Bei den ersten Treffen stellte man schnell fest, dass Werte eigentlich nicht das Mittel der Wahl sein können. Werte haben etwas mit Gefühl zu tun und Gefühle kann man eben nicht einfach festlegen.
Wer da tiefer einsteigen möchte, ist herzlich eingeladen HIER nochmal reinzuhören. Alina und Arne dröseln das Thema in dieser Podcast Episode sehr gut auf.
Anstelle von Werten sind Prinzipien gerückt. Man hat sich für 5 Prinzipien entschieden, die man anschließend sowohl in der Geschäftsführer-Runde als auch bei den Mitarbeitende vorgestellt hat und überall war das Feedback sehr positiv.
Außerdem haben die drei besprochen, was man unbedingt beachten sollte, wenn man die richtigen Prinzipien für eine sehr diverse Gruppe von Menschen ausarbeiten möchte und wie man diese Prinzipien im Anschluss auch zum Leben erweckt.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Wie kann man im eigenen Unternehmen Innovation fördern?
Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast haben wir Maximilian Richter und Jens Schneider. Die beiden arbeiten zusammen bei der Crew Innovation GmbH, welche auch ein Teil der neusta Familie ist, wo auch Kurswechsel zuhause ist.
Durch die enge Verbindung haben wir sogar schon das ein oder andere Projekt zusammen begleitet und da war es längst überfällig, dass wir zusammen eine Podcast Episode aufnehmen.

Wie kann konkrete Innovation aussehen?
Jens und Maximilian unterscheiden im Groben zwei unterschiedliche Innovationsvorhaben.
Zum einen, wenn es tatsächlich um ein konkretes Produkt oder einen Prozess geht, der innoviert werden soll, zum anderen, wenn sich das Unternehmen die Entscheidung trifft, dass sie Innovation größer denken und quasi fest etablieren wollen, dann hilft Crew auch dabei Ökosysteme in den Unternehmen aufzubauen, welche anschließend stetig Innovationsvorhaben anstoßen und umsetzen.
Handelt es sich um Fall 1 unterscheiden die beiden nochmal zwischen zwei Rollen, die sie für die Organisation einnehmen können.
Zum einen der Coach, der den Innovationsprozess anstößt und anleitet, zum anderen den – wie er intern liebevoll genannt wird – „Macher“, der Innovationsprojekte aktiv mitumsetzt.

Innovation – was ist dabei besonders wichtig?
Ähnlich, wie wir bei Kurswechsel beschreiben auch Maximilian und Jens, dass es wichtig ist einen Mandatsträger für das jeweilige Vorhaben zu gewinnen. Sprich eine Person mit formaler Macht, die das ganze Projekt absegnet.
Des Weiteren sollte man niemals den Fehler machen und Menschen kategorisch aus dem Prozess ausschließen. Jeder sollte die Chance habe, sich einen Überblick auch über dieses Projekt zu verschaffen und vielleicht sogar seine Idee miteinzubringen. Außerdem kann Innovationsarbeit schnell mal von Außen wie „spaßiges Rumarbeiten“ aussehen, dem ist natürlich nicht so und davon können sich die Mitarbeitende dann auch selbst überzeugen.

Innovationsarbeit hat nichts mit einem Daniel Düsentrieb zu tun, der im Keller sitzt und auf unerklärbare Art und Weise einen Kassenschlager nach dem nächsten hervorbringt. Innovation folgt Strukturen und Abläufen und um wirklich innovativ zu sein, braucht es eine Menge Disziplin.
Wie so ein Vorhaben konkret aussehen kann, dass hört ihr in dieser Podcast Episode.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser?

In vielen Unternehmen lässt sich immer noch ein gigantisch großes Regelhandbuch finden. Dieses Handbuch stammt meist aus langen vergangenen Jahren und hatte da auch noch einen Sinn. Wie das bei vielen – nennen wir sie mal Artefakte – aus dem taylorischen Zeitalter ist, geht es auch hier um Komplexitätsreduktion.
Wenn ich ein dickes Regelbuch habe, dann weiß ich ja eigentlich auch wie sich die Menschen verhalten – nämlich so, wie vorgeschrieben. Wenn ich weiß, wie sie sich verhalten, dann kann ich ihr Verhalten jetzt sogar „optimieren“. Und nach genau dieser Logik wurden Organisationen über viele Jahre hinweg gebaut.

Dem Regelhandbuch gehen die Seiten aus…
Seitdem das Ursprüngliche Regelwerk geschrieben worden ist, ist in den meisten Unternehmen schon sehr viel Zeit vergangen. Man hat sich fleißig Mühe gegeben es immer aktuell zu halten und die Regeln den neuen Umständen der modernen Zeit anzupassen, aber diesen Versuch kann man in den allermeisten Unternehmen wohl als gescheitert ansehen.
Da das Regelbuch keine Wirkung mehr hatte, haben sich die Unternehmen etwas Neues ausgedacht. Seit einiger Zeit ist es im Trend Unternehmensleitbilder mit Kernwerten auszurufen. Ein Wert, den man immer findet, ist „Vertrauen“

„Bei uns herrscht eine Vertrauenskultur“…
Das wird teilweise in Unternehmen so oder so ähnlich tatsächlich ausgerufen und wie von Zauberhand vertrauen sich auf einmal alle Kolleg:innen untereinander und können sich zu 100 Prozent aufeinander verlassen. Schön wäre es.
Vertrauen ist ein komplexes Gefühl, das kann man nicht einfach ausrufen, das muss anders entstehen. Und wie? Darüber sprechen die beiden Kurswechsler:innen Alina Meyerdiercks und Arne Schröder in dieser Episode des Kurswechsel Podcasts.

Viel Spaß beim Hören und viele neue Erkenntnisse!

Hotel, mobiles Arbeiten oder beides?
Ein Ruck ging durch Social Media. Zwei internationale Top-Konzerne haben ihre Mitarbeitenden wieder zurück ins Büro geordert.
Auch in Deutschland ist die Diskussion rund um mobiles Arbeiten wieder so heiß wie nie. Die SARS-CoV-2-Arbeitsschtzverordnung ist ausgelaufen und das stellt auch Deutsch Unternehmen wieder vor neue Probleme.

Der Homeofficetrend ist vorbei – tauchen Mitarbeitende im Homeoffice unter?
Am Anfang lief doch alles so gut! Die Unternehmen haben sich blitzschnell an die Dynamik der Außenwelt angepasst. Die Menschen sind ins Homeoffice gewechselt und die Effizienz ist sogar gestiegen.
Von der anfänglichen Euphorie ist jetzt nur noch sehr wenig zu spüren. Teilweise tauchen Mitarbeitende komplett unter und es hat sich auch herausgestellt, dass es gewisse Angelegenheiten gibt, die man vielleicht doch besser in Präsenz bespricht.
Natürlich bekommt bei diesen Voraussetzungen so mach ein Manager:in kalte Füße.
Schaut man in die Psychologie wird es klarer. Ein Grundbedürfnis von uns Menschen ist Sicherheit und dieses Grundbedürfnis ist bei vielen Menschen sehr ausgeprägt.

Also, Kommando zurück, alle zurück ins Office!
Rein aus der BWLer-Brille betrachtet macht die Office-Pflicht ja sogar fast Sinn, aber man sollte sich auf jeden Fall auch die anderen Brillen aufsetzen, bevor man vorschnelle Entscheidungen trifft.
In der neuesten Episode des Kurswechsel Podcast betrachten die Kurswechslerinnen Alina Meyerdiercks und Franziska Wienß das Thema aus 3 unterschiedlichen Brillen.
Zum einen die bereits angesprochene Brille der BWL, die Arbeitspsychologische Brille und die Systemtheoretische Brille.
Und dann wollen wir mal schauen, ob eine Homeoffice Pflicht wirklich der beste Weg ist.

Viel Spaß beim Hören der Episode!

Sollte man Effizienz gegen Flexibilität eintauschen?
Wenn wir bei Kurswechsel unterwegs sind und aktiv ganzheitliche Organisationsentwicklung betreiben kommt immer die Frage auf: Steuern wir Dieses oder Jenes „zentral oder dezentral?“ Und darauf eine richtige Antwort zu geben, fällt gar nicht so leicht.
Heute haben wir das Rückspiel z unserer Episode von letzter Woche. Das bedeutet Arne hat dieses Mal Frank mit einem Thema überrascht und die beiden versuchen jetzt eine passende Antwort auf diese Fragestellung zu geben.

Zentral vs. Dezentral – was sind die wichtigsten Argumente?
Wenn wir anfangen Organisationsentwicklungsprogramme anzustoßen, bekommen wir durchaus schnell mal Gegenwind von der Chefetage: Da geht uns doch die Effizient verloren!“ Und das ist grundsätzlich auch nicht gleich falsch.
Wenn man in dezentralen, selbstorganisierten Zellen arbeiten muss man vielleicht etwas von dem Skaleneffekt einbüßen. Außerdem können nicht alle Mitarbeitenden aus einer Organisation mit allen Programmen, Computern etc… gleichgut umgehen. Wird innerhalb einer Organisation also rotiert oder eine Zelle muss Arbeit an eine andere Zelle abgeben, kann es zu Problemen kommen.
Anderseits kann man als selbstorganisierte Zelle sich genau die Programme und Tools herauspicken, die am besten funktionieren. Man ist nicht auf eine zentrale Institution angewiesen, wenn es zu Überraschungen kommt, also vielleicht ein Gerät nicht mehr funktioniert oder sich ein Kund:innenwunsch rasant verändert. Man ist eben flexibler in seinen Handlungsweisen.

Zentral oder dezentral – na was denn jetzt?
Es gibt auf diese Frage keine allgemeingültige, richtige Antwort. Jede Organisation muss dies für sich ausprobieren und entscheiden. Wichtig ist, ein Verständnis davon zu haben, dass es beide Möglichkeiten gibt und dann ist es Aufgabe der Führung zu entscheiden, was zentralisiert wird und was eben nicht.
Die Kurswechsler Frank Wulfes und Arne Schröder haben sich in dieser Episode über diese Fragestellung den Kopf zerbrochen und ein paar Erfahrungen mit uns geteilt, die sie gemacht haben, als sie eine Organisation zu diesem Thema begleitet haben.

Viel Spaß beim Hören!

In der heutigen Episode des Kurswechsel Podcasts haben die Kurswechsler Arne Schröder und Frank Wulfes ein kleines Experiment gewagt
Die beiden haben sich zur Aufnahme verabredet, aber vorher kein Thema festgelegt. Stattdessen hat Frank Arne mit einem Thema überrascht.
Frank hat sich für das Thema Open Space Technology entschieden. Herausgekommen ist eine sehr spannende und informative Episode.

Wie ist es zu diesem Format mal gekommen – eine kleine Anekdote
Ein Mann namens Harrisson Owen hat ein großes Event organisiert, auf dem sich die Gäste über verschiedene Themen informieren und neues lernen konnten. Um die Konferenz möglichst informativ zu gestalten hat er hochrangige Menschen eingeladen und aufwendige Vorträge anfertigen lassen.
Als die Konferenz dann vorbei war, kam man allerdings zu der Erkenntnis, dass bei all den minuziös geplanten Vorträge das Beste und Lehrreichste die Kaffeepausen waren. So kam er zum Entschluss, dass es dich eigentlich ein Event braucht, welches ausschließlich aus Kaffeepausen besteht – die Open Space Technology war geboren.

Open Space Technology – ein mächtiges Format
In unserer Arbeit als Organisationsentwickler können wir die Technik in vielen Bereichen einsetzen und richtig angewandt entsteht immer eine unfassbare Energie, mit der man Probleme lösen kann oder sich konstruktiv und effektiv weiterbilden kann.
Ein paar Kleinigkeiten sollte man aber auf jeden Fall beachten, wenn man sich die Open Space Technology zu Nutze machen möchte. Was das ist das erfährst Du im neuesten Kurswechsel Podcast.
Wir wünschen viel Spaß beim Reinhören!

Heute zu Gast in unserem Kurswechsel Podcast ist Hans-Jürgen Heinecke
Hans-Jürgen hat eine bewegte Vita hinter sich und konnte schon einige Erfahrungen in der Berufswelt machen. Angefangen hat er als Wirtschaftsprüfer, anschließend ist er zu Mercedes – was damals noch Daimler Benz hieß – gewechselt und dann führe ihn sein Weg in die Beratungsbranche.
Heute ist er Buchautor, Dozent und Berater für die oberen Führungsebenen.

Führung in klassischen Organisationen
Die klassische Pyramidenstruktur in den meisten Organisationen engt die Vorstellungskraft der Organisationen massiv ein. Früher war das anders. Die Menschen, die ganz oben in der Pyramide standen hatten einen Wissensvorsprung und waren fähig Befehle rauzugeben, die vom Rest der Mitarbeitenden lediglich ausgeführt werden mussten. Das Modell: „Oben wird gedacht, unten wird gemacht“ erwies sich als produktiv und erfolgreich.

Die Führungskraft – eine aus der Zeit gefallene Rolle
Was wir heute erleben ist, dass Führungskräfte überfordert sind mit den Anforderungen, die an sie gestellt werden. Zum einen sollen sie immer noch die Richtung vorgeben, zum anderen jetzt aber auch dafür sorge tragen, dass es den Menschen in der Organisation gut geht.
Des Weiteren müssen sie ständig einen Spagat zwischen der – wie wir sagen – Vorder- und Hinterbühne machen. Die Vorderbühne, also die formellen Strukturen, muss von ihnen weiterhin bespielt werden. Das bedeutet: Reports einholen, selbst Reports anfertigen, Kennzahlen einhalten, etc… All diese Prozesse lösen aber kein echtes, vom Markt angeliefertes Problem. Diese sollten aber definitiv gelöst werden, immerhin sind diese Probleme der eigentliche Grund, warum das Unternehmen eigentlich existiert.

Vorder- und Hinterbühne haben wir schon sehr ausführlich thematisiert. Wer sich da nochmal schlau machen möchte, kann das HIER tun.

Die Anforderungen des Marktes haben sich verändert
Heute ist das anders: „Zukunft ist nicht mehr Zukunft“, wie Hans-Jürgen es formuliert. Damit meint er, dass das Abarbeiten der immer gleichen Probleme mehr und mehr der Vergangenheit angehört. An diese Stelle treten nun komplexe Probleme. Um diese zu lösen, reicht Wissen allein nicht mehr aus. Es braucht Kreativität und mehrere Gehirne vereint, die zusammen Probleme lösen. Das Bild einer heldenhaften Führungskraft, die allein den Ton angibt, ist da völlig unpraktikabel.

Welches Führungsmodell braucht es in der Zukunft?
Es gibt natürlich Alternativen zu den klassischen Modellen von Frederic Taylor oder Henri Fayol, diese konnten sich aber irgendwie noch nicht so richtig durchsetzen. Ob das in der Zukunft anders sein wird und ob klassische Führung überhaupt noch eine Chance hat, das und noch vieles mehr erfährst Du in der neuesten Episode des Kurswechsel Podcast.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Irgendetwas läuft hier schief, aber ich weiß auch nicht was
Kennst Du das? Man hat doch durchaus mal das Gefühl das gewisse Dinge bei sich im Unternehmen nicht zu 100 Prozent rund laufen. Problematisch ist nur, dass man die Probleme oft gar nicht wirklich konkret in Worte fassen kann.
Der Begriff „Betriebsblindheit“ kommt eben auch nicht von ungefähr. Man könnte sagen: Wenn man dem Wahnsinn der eigenen Organisation tagtäglich ausgesetzt ist, dann nimmt man ihn irgendwann gar nicht mehr als solchen wahr und man wird blind für die Problemzonen der Organisationen.
Ein weiteres Phänomen ist, dass man sich in Organisationen gern etwas vorschnell mit Lösungen beschäftigt. Das ist eigentlich kein Wunder, man hört immer wieder: „Gute Führungskräfte denken in Lösungen und halten sich nicht lange mit Problemen auf“. Gleiches gilt für Mitarbeitende. Aber Achtung. Eine vorschnelle Lösung lenkt zu gern davon ab, dass man das eigentliche Problem noch gar nicht richtig verstanden hat. Die Lösung bekämpft dann auch meisten eher ein Symptom und nicht das eigentliche Problem. So findet man sich schneller als gedacht bei einem ähnlichen -, oder sogar beim selben Problem wieder.

Was man tun kann, um die eigene Organisation besser zu verstehen
Wir Kurswechsler sind als Organisationentwickler auf diese Frage gewissermaßen spezialisiert. Wir haben die eine oder andere Methode in unserem Werkzeugkasten, die man natürlich nicht einfach „einführen“ kann, aber die dabei hilft die eigene Organisation etwas besser zu verstehen.
Eine unserer liebsten Methode sind die Verketteten Gespräche nach Gerd Wohland (Denkzettel 18).
Dabei führt ein externer Berater Interviews durch, in denen er bewusst provokante Thesen über diese Organisation in den Raum stellt. In den ersten Gesprächen kann sich der Externe Berater auf eine ganze Menge Gegenwind einstellen. So lernt er nach und nach aber auch mehr und mehr über diese Organisation. Ca. nach 6 bis7 Gesprächen hat der Berater ein wirklich gutes Bild, wie die Organisation eigentlich so tickt. Man kommt also von einem Vorurteil zu einem tatsächlichen Urteil und findet auch Dinge heraus, die die Mitarbeitenden selbst noch gar nicht wirklich in Worte fassen können.

Verkettet Gespräche sind natürlich nicht das Ende der Fahnenstange. Es gibt noch weitere Möglichkeiten mal auf die Hinterbühne der eigenen Organisation zuschauen.
In dieser Episode stellen die Kurswechslerinnen Alina Meyerdiercks und Franziska Wienß einiger Methoden vor und geben noch weitere Tipps und Tricks, die eigene Organisation wirklich zu verstehen.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Das Thema heute im Kurswechsel Podcast: Agile Verwaltung
„Agile Verwaltung“, das klingt doch eigentlich wie ein Widerspruch. Wir alle kennen die endlosen Telefonleitungen, in denen man hängen leibt, wenn man nur eine einzige Frage mit einer Behörde klären möchte. Termine sind immer frühestens einen Monat später frei und der Klassiker ist natürlich: „Da bin ich gar nicht zuständig, aber ich leite sie mal eben weiter…“.
Kurzum, alles, was man eigentlich mit Agilität in Verbindung bringt – Wendefähigkeit, Nutzerorientierung… - wird hier schmerzlich vermisst.

Was ist denn da eigentlich los in der Verwaltung?
Bei uns heute zu Gast im Podcast ist Falk Golinsky. Falk hat tatsächlich klassisch bei einer Behörde gelernt. Über Umwege ist er schließlich auch zum Thema „Agilität“ gekommen, hat eine Ausbildung zum Agile Coach gemacht und ist heute Wegbegleiter für Organisationen – mit besonderem Fokus auf öffentliche Verwaltung.
Falk weiß noch sehr gut, wie das ist, bei einer Behörde seine Ausbildung zu machen. Das allererste, was man lernt und immer wieder eingetrichtert bekommt ist: „Zuständigkeit überprüfen“. Außerdem sind Verwaltungen immer einem Spagat ausgesetzt. Einerseits müssen sie sorgsam und korrekt arbeiten, anderseits natürlich auch den Kunden, also den Bürger, effizient helfen, denn dafür sind sie schließlich auch da.

Seit einiger Zeit tut sich was in der Verwaltung
Früher wurde Verwaltung nur aus dem Blick der Behörde betrachtet. Heute geht man immer mehr dazu über, Verwaltung auch aus der Sicht der Kunden zu sehen und sich quasi als Dienstleister zu verstehen.
Aber eine Behörde durch und durch zu „agilisieren“ kann nicht das Ziel sein. Verwaltung bringt eben auch viele Aufgaben mit sich, die – wie wir sagen würden – blau sind, also von geringer Dynamik und Überraschungsdichte. Für blaue Aufgaben gilt, ob in der Verwaltung oder der freien Wirtschaft, die müssen abgearbeitet werden. Agile Tools oder dergleichen würden da mehr verwirren helfen.
Aber die Prozesse in der Verwaltung, wo man tatsächlich mit Überraschungen rechnen muss, aufzuspüren und sich denen mit einer neuen Arbeitsweise entgegenzustellen, das bewegt schon unfassbar viel und kann vielleicht dafür sorgen, dass man beim nächsten Mal nicht wieder hört: „Dafür bin ich gar nicht zuständig…“

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Bianca Prommer
Zu Beginn ihrer Karriere war Bianca als Innovation-Coach in Unternehmen unterwegs. Sie hat aber schnell festgestellt, dass Innovation nur gelingen kann, wenn sich im Unternehmen auch Strukturen vorfinden, die Innovation ermöglichen.
Innovation und „Agilität“ – das geht Hand in Hand
Innovation gelingt nicht einfach so. Wer innovativ sein will, der muss auch schnell sein. Veränderungen am Markt müssen schnell erkannt werden, um als erster eine Problemlösung präsentieren zu können.
In klassischen, hierarchisch organisierten Unternehmen gelingt das nicht. Langwierige Prozesse und ständige Reports halten die Mitarbeitenden von echter Wertschöpfung ab.
Das hat auch Bianca erkannt und so hatte sie schnell eine Affinität für „agile“ Arbeitsweisen. Schließlich ist sie irgendwann auf Scrum gestoßen. Es folgten Weiterbildungen und zahlreiche Lektüren. Heute ist sie zertifizierter „Agile“ Coach.
Bianca Prommer: „Ich mach Schluss mit meiner Jobbezeichnung Agile Coach“
Vor einiger Zeit hat ein Post von Bianca für Aufsehen gesorgt. „Ich mach Schluss mit meiner Jobbezeichnung Agile Coach“, schreibt sie bei LinkedIn. Der Beitrag hat über 10.000 Views.
Bianca beobachtet momentan viele Agile Coaches, die sich stark an Frameworks festklammern und sich untereinander darüber streiten, ob nun diese oder jene Methode mehr „Agilität“ verspricht. Dabei gerät jedoch der eigentliche Sinn von Agilität in Vergessenheit: Eine Organisation dynamikrobuster gestaltet, sodass sie echte, externe Probleme effizient lösen kann.
Davon hat sich Bianca in ihrem Post klar distanziert.
Mehr „Agilität“ durch bestimmte Methoden – Ein Widerspruch in sich!
Wer eine Organisation auf die hohe Überraschungsdichte der Märkte in der heutigen Zeit vorbereiten will, der muss sich mit der Wahrheit abfinden, dass dies nicht durch die Einführung einer Methode gelingt und schon gar nicht immer mit derselben.
Jede Organisation ist einzigartig und so muss jede Organisation auch ihren ganz eigenen Weg zu einer besseren und effizienteren Zusammenarbeit gehen.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören!