Der Mythos Verantwortung in Organisationen
Kaum ein Thema wird häufiger auf der Hinterbühne von Organisationen besprochen, wie Verantwortung oder besser gesagt: Das nicht-Übernehmen ebendieser. Bei den Diskussionen in der vielzitierten Kaffeeküche oder Raucherecke könnte man fast den Eindruck bekommen, Verantwortungsübernahme ist etwas, das wenige Menschen in die Wiege gelegt bekommen und der Großteil möchte damit nichts zutun haben.
Aus der Kurswechsel-Brille betrachtet ist dies natürlich absolut falsch. Unter anderem haben Dicy und Ryan dies in ihren Wirksamkeits-Theorien auch belegt. Jeder Mensch hat ein natürliches Bedürfnis dazu, wirksam zu sein und Verantwortung zu übernehmen.
Wer dort tiefer einsteigen möchte: Wir haben diese Theorie auch schonmal in einer Podcast-Episode behandelt.

Was steckt hinter dem Begriff „Verantwortung“?
In alter Kurswechsel-Manier wollen wir auch hier einmal der eigentlichen Bedeutung des Begriffs auf den Grund gehen.
Laut Wikipedia bedeutet Verantwortung sinngemäß: „Man schätzt das eigene Können so ein, dass man sich in der Lage fühlt, die bevorstehende Aufgabe zu übernehmen und zu lösen“
Aus psychologischer Sicht steckt in diesem Begriff noch ein weiterer interessanter Aspekt: Übernimmt man die Verantwortung für ein bestimmtes Problem, verpflichtet man sich gegenüber zwei Parteien diese Aufgabe zufriedenstellend zu lösen.
Beispiel Kurswechsel-Berater: 1. hat natürlich der Kunde eine gewisse Erwartungshaltung an unserer Arbeit und möchte, dass sein Problem vernünftig geöst wird. 2. Hat auch das System Kurswechsel bzw. die anderen Kurswechsler die Erwartung, dass die Aufgabe vernünftig bewältigt wird.
So ist es in jeder Organisation und das hat sowohl positive als auch negative Konsequenzen. Zum einen ist auf diese Weise schon eine „natürliche Kontrollinstanz“ eingebaut, die dafür sorgt, dass Menschen ihre Arbeit richtig machen. Zum anderen schreckt diese Kontrollinstanz Menschen davon ab, Aufgaben zu übernehmen.

Verantwortung vs. Verantwortlichkeit
Um diesen großen Begriff „Verantwortung“ nochmal ein wenig differenzierter betrachten zu können, nutzen wir die Unterscheidung zwischen Verantwortung und Verantwortlichkeit.
Verantwortung ist etwas, was man freiwillig auf sich nimmt, weil man sich von einem gewissen Problem angezogen fühlt und sich im Stande fühlt es zu lösen.
Im Gegensatz dazu wird Verantwortlichkeit delegiert und passiert so auf einer unfreiwilligen Ebene. Manchmal ist dies unumgänglich, weil sich einfach niemand zu einem Problem hingezogen fühlt. Eine gute Möglichkeit Verantwortlichkeiten in Unternehmen zu erkennen ist, mal zu schauen, wessen Unterschrift unter wichtigen Dokumenten zu finden ist. Wenn zu viele Verantwortlichkeiten delegiert werden, bleibt kein Raum mehr dafür übrig, Verantwortung zu übernehmen.
Dies ist auch der Grund, warum wir Stellenanzeigen kritisch sehen. Sie verschaffen einen klaren Handlungsrahmen, klar, das ist irgendwie funktional. Anderseits verbauen sie es den Menschen häufig, darüber hinaus, Verantwortung zu übernehmen.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Podcast Episode!

Das Konservieren von vorhandenem Wissen in Organisationen
In den nächsten Jahren werden wir es zahlreich erleben, dass die sog. Babyboomer ihre Organisation verlassen und in Rente gehen. Mit diesen Menschen wandern ebenfalls viele Kompetenzen aus den Unternehmen heraus. Diese müssen wieder aufgefüllt werden. Das kann einerseits über die Neueinstellung von Mitarbeitern gehen oder anderseits über gelungenes Wissensmanagement.
Somit verwundert es nicht, dass der Schrei nach systematisierter Wissenskonservierung wieder spürbar größer wird. Dabei stellt sich aber natürlich die Frage, wie sehr Wissen in der heutigen dynamischen, komplexen Welt überhaupt noch hilft.

Unterscheidung zwischen blauen und roten Problemen
In unserer Arbeit bei Kurswechsel bildet die Unterscheidung von blauen und roten Problemen eine absolute Grundlage unsere Arbeit.
Blaue Probleme, komplizierte Probleme, lassen sich durch Wissen lösen. Man kann sie durch einen klar definierten Prozess sehr verlässlich bewältigen, da man mit wenigen bis gar keinen Überraschungen rechnen muss. Diese Probleme können auch durch unterschiedliche Menschen gelöst werden, denn Wissen ist übertragbar, bzw. wenn es einen klaren Prozess gibt, muss man diesem lediglich Folge leisten.
Rote Probleme, komplexe Probleme, lassen sich nicht (ausschließlich) mit Wissen lösen. Bei diesen Problemen braucht es sog. Könner. Also Menschen mit einem Gespür für die jeweilige Situation und einem Gefühlt für die richtige Handlung. Das Problem dabei ist, Könnertum kann man nicht so einfach übertragen wie Wissen, sondern hier gilt das Credo: Können kommt von Üben.
In der Realität sind blaue und rote Probleme auch nicht immer trennscharf, die Grenzen sind fließend.

Einen blauen Prozess für ein rotes Problem?
Die Veränderungsgeschwindigkeit steigt in unserem Informationszeitalter stark an. Das führt dazu, dass uns Wissen immer weniger hilft. Die Problemlösung für komplexe Probleme lässt sich nicht konservieren bzw. wenn man dies versucht, kann dabei nur Nonsens rauskommen.
Ein gutes Beispiel ist das entscheidende WM-Tor bei der Fußballweltmeisterschaft 2014. Würde man Mario Götze heute fragen, wie er das Ding gemacht hat, (womöglich, weil man dasselbe vollbringen möchte) wird er diese Frage nicht beantworten können. Er ist eben ein Könner in diesem Bereich, der sich auf sein Gespür verlassen.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Nachdem im Sommer unser Blogartikel zur Unterscheidung dieser beiden Begriffe online gegangen ist (Link zum Blog einbetten), wurden wir darum gebeten, dieser Thematik eine ganze Podcastepisode zu widmen! Gewünscht getan.
Was ist eigentlich ein System?
Im Alltagssprech verwenden wir das Wort „System“ meistens, ohne uns tiefergehende Gedanken darüber zu machen, was hinter diesem Begriff steckt. Ab wann können wir eigentlich getrost von „System“ sprechen und wodurch ist ein solches gekennzeichnet? Was alle Systeme eint, unabhängig davon, ob es sich um soziale oder biologische Systeme handelt, ist, dass sie sich nach außen abgrenzen und in ihrem inneren ein gewisses Beziehungsgeflecht zwischen Systembestandteilen aufweisen. In sozialen Systemen sind es beispielsweise Handlungen- oder Kommunikationen, die aneinander Anschluss finden und das jeweilige Systemverhalten prägen. Als systemisch und systemtheoretisch inspirierte Berater geht’s uns immer darum, Muster (sich reproduzierendes Systemverhalten) zu beobachten und sie auf Funktionalität und Dysfunktionalität zu überprüfen.
Systemtheorien
Die eine wahre Systemtheorie gibt es nicht. Sprechen wir Kurswechsler von Systemtheorie, beziehen wir uns auf die neuere soziologische Systemtheorie nach Niklas Luhmann. Wenn wir im allgemeinen Sprachgebrauch von Systemtheorie sprechen, dann wird darunter jedoch eine interdisziplinäre Betrachtungsweise zur Beobachtung und Beschreibung von Systemen gemeint. Ludwig von Bertalaffny war einer der ersten, der gezielt der Frage nachging, wo sich in Biologie, Physik und dem sozialen Zusammenleben gemeinsame Phänomene finden lassen, aus denen sich fachübergreifend lernen ließ. Dabei stieß er auf Phänomene wie Selbstorganisation und Komplexität, die uns bis heute maßgeblich umtreiben. Niklas Luhmann, stark durch die Gedanken des Systemtheoretikers Parsons inspiriert, liefert uns mit seiner soziologischen Systemtheorie eine messerscharfe Navigationshilfe für den Verstand, die im Alltag als Organisationsentwickler dabei unterstützt, auf hilfreiche Fragen zu kommen, die aber keine konkreten Handlungsvorschläge macht. Die Systemtheorie schweigt und genießt, ließe sich sagen.
Systemisches Denken – systemischer Ansatz
Anders sieht es da bei den systemischen Ansätzen aus. Hierbei handelt es sich nicht um eine in sich geschlossene Theorie, sondern um ein Paradigma, dass durch unterschiedliche Theorien, Haltungen, Methoden und Werkzeuge inspiriert ist und im Gegensatz zur Systemtheorie ein eher handlungsleitendes Interesse im Umgang mit sozialen Systemen verfolgt. Hier geht es also insbesondere um konkrete Arbeitsmittel, die in der Praxis herangezogen werden können, um Kommunikationsmuster nicht nur zu beobachten, sondern sie auch zu verändern. Ein Werkzeug, um problembehaftete Muster zu verstören sind beispielsweise die systemischen Fragen (Verlinkung zur Podcastepisode/ Navihilfe).

Letztendlich ist systemische Arbeit von den unterschiedlichen Systemtheorien inspiriert. Obwohl beide Begriffe etwas Unterschiedliches meinen, sei an dieser Stelle betont, dass die neuere Systemtheorie und das systemische Denken nichts Gegensätzliches oder sich Ausschließendes darstellen, sondern sich- je nach Gebrauch- sogar äußerst klug ergänzen. Stellen wir Kurswechsler jedenfalls immer wieder fest 😊

Im heutigen Kurswechsel Podcast haben wir mal wieder eine Premiere
Zum ersten Mal ist Kurswechsler Nico Heinken zu Gast. Strenggenommen ist Nico kein Gast. Er ist seit ca. 1,5 Jahren ein Teil von Kurswechsel und kümmert sich vor allem um Social Media und die Postproduktion der Podcast-Episoden. Heute wechselt er zum ersten Mal die Seite und spricht mit seinem Kurswechsel-Kollegen Arne Schröder darüber, wie man die ganze Diskussion rund um Agilität wahrnimmt, wenn man noch nicht voreingenommen ist, von den klassischen Erfahrungen, die man in der Berufswelt macht und wie man Agilität im präganten Sinne eigentlich verstehen sollte.

Agilität – ein hoch positiv besetzter Begriff
Die ersten Assoziationen, die mit dem Begriff „Agilität“ einher gehen, sind tatsächlich sehr positiv:
- Hohe Flexibilität sowohl zeitlich als auch örtlich
- selbständiges und vertrauensvolles Arbeiten,
- flache Hierarchien und keine starren top-down-Prozesse.
Schaut man sich diese Begriffe einmal an verwundert es nicht, dass sich viele Unternehmen mit „agilen Federn“ schmücken. Gerade bei der Suche nach neuen Fachkräften spielt agil eine zentrale Rolle. Wie in unserem letzten Podcast bereits thematisiert, legen vor allem junge Menschen, die neu ins Berufsleben einsteigen, einen Wert auf hohe Flexibilität und eigenverantwortliches Arbeiten. Da wundert es nicht, dass auch in Job-Anzeigen, die heutzutage über die Sozialen Kanäle ausgegeben werden, immer wieder der Begriff „Agilität“ auftaucht, um potenziellen Bewerbern den neuen Job schmackhaft zu machen.

Agiles Arbeiten – hohe Erwartung große Enttäuschung?
In der Praxis erleben wir es immer wieder: Unternehmen behaupten voller Stolz, sie würden jetzt agil zusammenarbeiten. Von den Vorteilen, die Agilität mit sich bringen soll, spürt man allerdings nichts. Woran kann das liegen?
Aus unserer Sicht hat Agilität nicht nur mir Agilen Methoden oder Frameworks zu tun, sondern viel mehr mit organisationalen Rahmenbedingungen.
Die klassische Pyramidenkonstruktion vieler Organisationen sorgt dafür, dass sie in vielen Fällen nicht mehr mit der hohen Markt-Dynamik mithalten können. Es braucht also eine neue Organisationsstruktur, die den Anforderungen des Marktes gerecht wird und durch die extern-referenzierte Probleme effektiv gelöst werden. Welche Strukturen das sind unterscheidet sich von Unternehmen zu Unternehmen oder vielleicht sogar von Abteilung zu Abteilung. Schlicht agile Methoden einzusetzen in einem ansonsten hierarchisch organisierten Umfeld, wird nicht den gewünschten Erfolg bringen.

Also müssen wir jetzt alle agil werden?
Nein, auf gar keinen Fall. Das Organisationsdesign bzw. die Art der Zusammenarbeit muss sich dem jeweiligen Kontext anpassen. In einem hoch-dynamischen Umfeld macht es Sinn, sich agil aufzustellen. In einem planbaren oder stark-reguliertem Umfeld würde es dem Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit sogar schaden agil zusammenzuarbeiten.

Fazit: Brauchen wir das immer noch?
Die Management-Mode Agilität ist noch lange nicht vorbei und das aus gutem Grund. In diesen unruhigen Zeiten zwischen Digitalisierung, Energiekrise und Lieferkettenengpässen brauchen wir sie vielleicht sogar mehr als je zuvor. Wichtig zu beachten ist allerdings, dass Agilität niemals ein allgemeingültiges Patentrezept sein wird und sich auch nicht an der Anzahl der eingeführten Frameworks missen lässt. Einen viel größere Rolle spielt der jeweilige Kontext und organisationalen Rahmenbedingungen.
Viel Spaß beim Hören der Episode!

Fachkräftemangel: Die größte Herausforderung für die nächsten Jahrzehnte?
Kaum ein Thema wird aktuell mehr diskutiert als der sogenannte Fachkräftemangel. In Deutschland, aber auch in anderen Ländern, haben wir die Situation, dass sich die geburtenstarken Jahrgänge in nächster Zeit in den Ruhestand verabschieden. Daraus resultiert eine riesige Lücke an nichtbesetzten Arbeitsplätzen, welche durch die nachkommenden Generationen nicht aufgefangen werden kann.
Darüber hinaus gibt es spezielle Branchen, die in besonderer Weise vom Fachkräftemangel betroffen sind. Dort spricht man von einem spezifischen Fachkräftemangel. Dazu zählen z.B. die Hotellerie, das Gesundheitswesen und die IT-Branche. Aufgrund von Einflussfaktoren, wie Covid 19 oder der Digitalisierung, werden dort überproportional viele Fachkräfte gebrauch.

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Daniela Neidhardt
Daniela kennt sich bestens mit den Themen Personalgewinnung und Personalprozessen aus. Seit über 7 Jahren hilft sie kleinen und mittleren Unternehmen in der DACH-Region dabei, qualifizierte Führungskräfte auf C-Level-Niveau zu finden und einzustellen.
Außerdem unterstützt sie Führungskräfte dabei an neue Positionen zu gelangen. Manche wollen diese den nächsten Schritt in ihrer Karriere gehen. Andere suchen tatsächlich einen Job, in dem sie kürzertreten können, um mehr Zeit für die Familie zu haben.

Was können Unternehmen tun, um den Fachkräftemangel zu entschärfen?
Daniela rät dringend dazu, bevor man sich auf die Suche nach neuen Fachkräften macht, muss man sich zunächst darum kümmern, die Mitarbeiter, die bereits im Unternehmen arbeiten auch langfristig bei sich zu behalten. Vor allem fällt ihr dabei immer wieder auf, dass Unternehmen die Chance verschlafen, attraktive Möglichkeiten zu eröffnen, sich weiterentwickeln zu können.
Des Weiteren rät sie zu authentischem Employer Branding über Soziale Kanäle. Besser ist es dabei einfach mal selbst anzufangen und keine teure Agentur zu beauftragen. Dies spart Kosten und hält die Authentizität aufrecht.
Außerdem appelliert sie daran, mehr Menschen für die Personalgewinnung einzustellen. Zu häufig erlebt sie es, gerade in kleineren Unternehmen, dass sich ein einzelner Mitarbeiter um den gesamten Recruiting-Prozess kümmern muss.

Das gesamte Gespräch mit Kurswechsler Frank Wulfes und Daniela Neidhardt gibt es bei uns im Podcast.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören und viele neue Erkenntnisse!

Die Kurswechsel-Podcast Beratung
In den letzten Monaten wurde immer wieder die Frage an uns herangetragen, wie wir eigentlich unseren Podcast produzieren. Auch wenn das sicherlich nicht unsere absolute Kernkompetenz ist, beantworten wir die Fragen gern und leisten auch gern Hilfestellung für andere Podcast-Produktionen.
Mit dieser Episode wollen wir nun für jeden die Möglichkeit schaffen, Einblicke in die Kurswechsel-Podcast-Produktion zu bekommen und unsere Erfahrung aus über 4 Jahren Podcast teilen.

Die Anfänge des Kurswechsel Podcast
Vor ca. 4 Jahren erlebte das Medium Podcast einen großen Aufschwung. Wir erkannten schnell, dass auch unsere Themen sehr gut für Podcast geeignet sind, denn auf viele unserer Fragen gibt es keine klaren Antworten und selbst Kurswechsler unter sich sind öfter mal geteilter Meinung. Das eröffnet sehr viel Spielraum für anregende Diskussionen.
Als der Entschluss erstmal getroffen war, entschied man sich dafür, den Podcast schnell in der Praxis zu verproben, um ersten Feedback einzuholen und sich auf diese Weise zu verbessern.

WARUM machen wir Podcast?
Unsere absolute Hauptmotivation ist, dass es einfach Spaß bereitet sich über unsere Themen auszutauschen und zu streiten. Darüber hinaus kommen wir durch unseren Podcast mit vielen hochinteressanten Menschen in Kontakt, die immer wieder neue und wertvolle Perspektiven für uns liefern. So können wir bei jeder Podcast-Episode selbst noch etwas dazulernen und uns kontinuierlich verbessern.
Wenn diese starke Motivation, immer wieder neue Menschen zu treffen und sich über aktuelle „Kurswechsel-Themen“ auszutauschen, nicht da wäre, wäre es nicht möglich, über so einen langen Zeitraum kontinuierlich jede Woche eine Episode zu veröffentlichen.

Die technische Umsetzung einer Podcast-Episode
Zum Aufnehmen der Episoden nutzen wir Zencaster. Anschließend bearbeiten wir die Audiospuren mit dem kostenlosen Tool Audacity und ausspielen tuen wir sie durch den Provider Podigee. Die Episoden sind so schließlich auf allen gängigen Podcast-Plattformen verfügbar. Podigee und Zencaster sind nicht kostenlos, allerdings braucht es nur eine kleine Investition, um vernünftig mit diesen Tools zu arbeiten.

Social Media Arbeit zum Podcast
Alles in allem ist die Vor- und Nachbearbeitung eines Podcast mit ein bisschen Übung schnell gemacht. Es braucht aus unserer Sicht auch keine große Vorbereitung, um eine Podcast-Episode aufzunehmen. Ein paar wenige Fragen zum Auftakt kann man sich notieren, die Magie passiert letztendlich aber sowieso immer im spontanen Gespräch.
Was tatsächlich einen Zeitaufwand mit sich bringt, ist das anschließende Verteilen der Episode auf den Sozialen Kanälen. Wenn man auch möchte, dass sein Podcast von Menschen angehört wird, ist das Posten auf Social Media unerlässlich. Beiträge zu schreiben, sie mit einem Passenden Titelbild zu versehen, ggf. Teaser aus den Episoden herausschneiden bringt definitiv einen gewissen Zeitaufwand mit sich, dieser lohnt sich aus unserer Sicht aber definitiv, wenn man Spaß daran hat, sich mit interessanten Leuten über spannende Themen zu streiten.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Eine ganz besondere Podcast-Episode
Im heutigen Kurswechsel Podcast ist zum ersten Mal Neu-Kurswechsler Lukas Malcharzik dabei. Wobei das stimmt tatsächlich nicht zu 100 Prozent. In Episode 169 – „Was bewegt junge Talente?“ – war er das erste Mal zu hören. Jetzt freuen wir uns sehr, dass er als Kurswechsler mit am Start ist.

Lukas‘ Weg zu Kurswechsel
Wenn man ein 8-jähriges Kind fragt, was es später denn mal werden möchte, antworten wahrscheinlich die allerwenigsten „Berater“. Das wäre wohl auch bei Lukas nicht anders gewesen. Allerdings wurde das Interesse, die Zusammenarbeit von Menschen zu verbessern, schon früh in ihm geweckt.
Getrieben von der Neugierde, Soziale Systeme besser zu verstehen, hat Lukas ein breites Studium absolviert, durch das er schließlich auch auf die Theorie der komplexen und komplizierten Welt gestoßen ist. Über unseren Kurswechsel-Kollegen Arne Schröder wurde letztlich die Verbindung zu Kurswechsel perfekt.

Neue Mitglieder als Chance verstehen
Natürlich bietet ein neues Mitglied langfristig immer Chancen für die Organisation. Allerdings können viele Unternehmen noch genauer hinschauen, bei dem, was ein unvoreingenommenes Mitglied, konkret in den ersten zwei Wochen für sie tun kann.
Die formalen Spielregeln sind meistens klar geregelt. Es gibt aber natürlich auch informale Spielregeln – sozusagen ungeschriebene Gesetze in Organisationen. Ein langjähriges Mitglied nimmt diese wahrscheinlich gar nicht mehr wahr. Ein frisches Mitglied kann da nochmal ganz genau hinschauen.
Genau das hat Lukas sich auch bei uns vorgenommen. Die ersten zwei Wochen mal zu schauen, wie arbeiten Kurswechsler eigentlich zusammen und wir treten sie bei Kunden auf. Im Anschluss an die 2 Wochen teilt er seine Beobachtungen mit uns.
Davon können wir und Organisationen im Allgemeinen enorm profitieren, denn Blinde Flecken werden sichtbar und das „ungehobene Potenzial“ einer jeden Organisation tritt hervor.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der neuesten Episode!

Psychopathen im oberen Management?
Wir alle kennen bestimmte Hollywood-Charaktere, denen wie definitiv psychopathische, narzisstische oder machiavellistische Züge zuordnen würden. Allen voran den kaltherzigen Serienmörder Hannibal Lecter aus dem Film „Das Schweigen der Lämmer“ oder der hochcharismatische Geheimagent, James Bond, aus der gleichnamige Filmreihe.
Diese drei Verhaltenszüge werden allgemein als die dunkle Triade bezeichnet und es ist mittlerweile durch viele Studien nachgewiesen, dass Menschen, die in irgendeiner Form dieser dunklen Triade anhängen, überdurchschnittlich oft sehr erfolgreich Karriere in Unternehmen machen.

Warum schaffen es Psychopathen, Narzissten und Machiavellisten überdurchschnittlich oft ins gehobene Management?
Menschen mit psychopathischen Zügen müssen in der echten Welt natürlich nicht zwangsläufig Serienmörder sein. Was sie aber durchaus auszeichnet ist ihre Angstfreiheit, Risikobereitschaft und Zielstrebigkeit. So sind sie evtl. dazu breit, sehr viel für die Erreichung der Unternehmensziele zu investieren und haben kein Problem damit, risikoreiche Entscheidungen zu treffen.
Das sind auf jeden Fall Eigenschaften, die man sich in vielen Unternehmen im gehobenen Management wünscht. Ähnliches gilt für den Machiavellisten, den es auszeichnet, dass ihm für die Erreichung seiner Ziele jedes Mittel recht ist und den Narzissten, der durch sehr starkes Charisma auffällt.
Verhaltensbesondere Menschen sind natürlich nicht komplett trennscharf diesen einzelnen Kategorien zuzuordnen, vielmehr ist es immer ein Mix aus allen drei Kategorien.

Wenn das Positive ins Negative kippt:
Jeder von uns trägt ein Mindestmaß an narzisstischen Zügen in sich, das ist erstmal auch total gesund. Es bedeutet, dass wir mit einem gesunden Selbstbewusstsein ausgestattet sind. Auch verträgliche Züge von Psychopathie und Machiavellismus müssen nicht direkt schädlich für die Organisation sein.
Schwere Auswirkungen für Unternehmen hat es aber dann, wenn Narzissten Mitarbeiter:innen durch Manipulation zu Mehrarbeit „verführen“ oder sie ihre ganz persönlichen Ziele auf Kosten der Organisation verfolgen.
Außerdem haben Menschen „aus der dunklen Triade“ eine Tendenz dazu, bestimmte Mitarbeiter:innen, die nicht in ihr Vorstellungsbild passen, zu mobben und aus der Organisation zu drängen.

Im neuesten Kurswechsel Podcast hat Kurswechsler Frank Wulfes die Trainerin, Beraterin und Supervisorin Tanja Bohr zu Gast.
Tanja hat ist mit den HR-Abteilungen von großen Konzernen in Kontakt und hat viel mit Verhaltensbesonderen Menschen zu tun. In der Podcast Episode erzählt sie, wie man am besten mit solchen Menschen umgeht und was man unbedingt unterlassen sollte.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Der Weg aus einer erzkonservativem Unternehmenskultur hin zu einem agilen Unternehmen
Die nextN GmbH ist eine 100%ige Tochter der Neuenhauser Unternehmensgruppe, die round about 35 Unternehmen zählt und im Bereich des Maschinenbaus tätig ist. Die nextN GmbH fungiert innerhalb der Unternehmensgruppe als Enabler rund um digitale Prozesse.
Diese Strukturierung gibt es allerdings erst seit dem die Neuenhauser-Gruppe sich auf dem Weg gemacht hat, den Herausforderungen der gestiegenen Marktdynamik entgegenzutreten.
Kurswechsel hat das Unternehmen auf diesem Weg begleitet.

Zu Gast bei uns im Podcast: Jenko Scheffer
Jenko ist CDIO der Neuenhauser Unternehmensgruppe und gleichzeitig Geschäftsführer der nextN GmbH. Aus dieser Position heraus hat er eine tragende Rolle bei der Transformation der Unternehmensgruppe gespielt.
25 Jahre hat Jenko Erfahrung im Bereich IT gesammelt, über 20 Jahre in führender Position. Schon bevor er sich wirklich mit Begriffen wie „VUKA-Welt“ und „Komplexität“ auseinandergesetzt hat, hatte er ein Gefühl dafür, dass sich die Zusammenarbeit in der IT verändern muss, damit diese weiterhin wertstiftend arbeiten kann, ohne in vollkommener Überlastung zu versinken. Er hat aber auch die Erfahrung gemacht, dass es nicht immer einfach ist ein Mandat für Organisationsentwicklung im oberen Management zu erringen. Ohne Mandat kann man keine Organisation transformieren.
In der Neuenhauser-Gruppe hat man die Notwendigkeit einer Transformation gespürt und so war auch echte Transformation möglich.

Die Ausgangssituation
Bei den „Neunhäusern“ ist ein Phänomen zu beobachten gewesen, welches wir oft beobachten und welches in der Regel auch der Auslöser dafür ist, dass wir als externe Berater:innen dazu geholt werden. Die Rede ist von verstopfter Wertschöpfung. Immer mehr Aufträge prasseln auf die Mitarbeiter:innen ein, aber die Aufträge werden nicht mehr finalisiert.
Woran liegt das? Die vorherrschenden organisationalen Strukturen haben dazu geführt, dass sich einige – wie wir sie nennen – „Kopfmonopolo“ innerhalb der Organisation gebildet haben. Jedes Projekt musste über diese wenigen „Kopfmonopolo“ laufen. Das führt zu einer extrem hohen Belastung von einigen wenigen Führungspersonen, gleichzeitig kommen die Projekte aber nicht voran.

Die Lösung: nextN
Um nochmal Bezug zum Anfang zu nehmen: Die nextN GmbH gibt es in dieser Form erst seit der Umstrukturierung. Durch die neue Struktur ist es der - jetzt ausgelagerten - IT möglich sowohl „nah am Kunden“ zu sein und die Wertschöpfung effektiv zu fördern als auch digitale Prozesse innerhalb der Neuenhauser-Gruppe zu befolgen.

Alle Details rund um die Transformation der Neuenhauser-Gruppe bzw. der nextN hört ihr in der neuesten Episode des Kurswechsel Podcast.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Warum es nicht reicht Schablonen zu kopieren
Die Transformation des Organisationsdesigns gehört bei Kurswechsel zu den Kernkompetenzen und dem Alltagsgeschäft. Allerdings ist der Weg, bis man ein neues Organisationsmodell, was den Bedürfnisses der Kund:innen entspricht, ausgearbeitet hat, ein komplexer langwieriger Prozess.
Jede Organisation ist eben einzigartig und muss ein Stückweit auch ihre eigene Lerngeschichte beschreiten. Auf diesem Weg stehen wir als Berater:innen mit Rat und Tat zur Seite.

Der Weg zum neuen Organisationsdesign
Bei Kurswechsel hat sich über die Jahre ein Vorgehen etabliert, mit dem wir effizient und problemorientiert das Organisationsdesign unserer Kund:innen anpassen können ohne Schablonen – wie z.B. das Spotify-Modell – einfach zu kopieren.
Zunächst arbeiten wir das konkrete Problem heraus, welches gelöst werden soll. Anschließend arbeiten wir mit den Verantwortlichen einige unserer Navigationshilfen durch, um eine gedankliche Grundlage für Organisationsentwicklung zu schaffen, damit die Beteiligten innerhalb der Kund:innenorganisation das spätere Vorgehen besser nachvollziehen und langfristig gesehen, die Transformation ohne uns Kurswechsler:innen begleiten können.

Alternatives Vorgehen in der Organisationsentwicklung?
Im neuesten Kurswechsel Podcast hat Kurswechsler Frank Wulfes Jan Sievers von den HR Pioneers zu Gast. Die HR Pioneers bewegen sich in einem ähnlichen Umfeld wie Kurswechsel.
Jan und Frank prüfen, inwiefern sich das Vorgehen der beiden Unternehmen abgleicht und wo es ggf. Unterschiede gibt.
Außerdem beleuchten sie Vor- und Nachteile von verschiedenen Herangehensweisen.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!