Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Karen Schmidt

Karen ist Beraterin mit über 20 Jahren Erfahrung in Projekten unterschiedlicher Art und Größe. Mit ihrer Arbeit fördert sie insbesondere die Kommunikation in sehr komplexen Projekten. Gemeinsam mit Prof. Frank Habermann hat sie 2013 die Community "Over the fence" gegründet und einen Projekt-Canvas entwickelt, der Projektteams dabei hilft, mit besserem Durchblick und mehr Freude in Projekten zu arbeiten.

Projekt. Wahn. Sinn. Projektwahnsinn?

In nahezu jedem Unternehmen gibt es sie: Projekte. Viele Projekte. Sehr viele Projekte. Oft arbeiten Mitarbeitende in mehreren Projekten gleichzeitig. Projekte sind oft organisiertes Multi-Tasking. Mehr oder weniger. Einige Projekte sind erfolgreich. Andere scheitern. Viele scheitern. Warum eigentlich? Es werden hier „Ressourcen“ abgezogen und anders zugeordnet, Prioritäten verschieben sich, Time, Budget und „Scope“ drohen zu reißen, Lastspitzen werden versucht zu kompensieren, noch besseres Projektmanagement eingeführt, Zielsysteme angepasst, Mitarbeitende ausgebildet in Projektmanagement, wahlweise klassisch oder agil … Es herrscht ziemlich viel Betrieb in der Projektwelt von Organisationen. Und ziemlich viel Leid innerhalb dieses Projektwahnsinns.

Klarheit über Projekte ist notwendig. Klarheit über die Organisation der Wertschöpfung die Grundlage

In dieser Episode des Kurswechsel Podcast spricht Kurswechsler Frank Wulfes mit Karen Schmidt über Sinn und Unsinn von Projekten. Karen ist selbst Beraterin und hat über zwanzig Jahre Erfahrung mit Projekten unterschiedlicher Art und Größe. In Zusammenarbeit mit der Hochschule für Wirtschaft und Recht in Berlin hat Karen einen Projekt-Canvas entwickelt, der Teams dabei helfen soll, ihre Wirksamkeit und damit ihre Zufriedenheit in Projekten zu steigern.

Frank und Karen denken gemeinsam darüber nach, warum es heute überhaupt so viele Projekte in Organisationen benötigt, welcher Sinn in diesen Projekten zu suchen ist und inwiefern hier ein Zusammenhang mit der Organisation der Wertschöpfung zu suchen ist, um aus den vielen Projekten keinen Projektwahn werden zu lassen.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören!

Corporate Nanny: Die übergriffige Organisation

Wenn Unternehmen sich bei Mitarbeitern bewerben

Unternehmen stehen heute nicht mehr nur mit ihren Produkten und Dienstleistungen im engen Wettbewerb. Kunden können sich nach ihren individuellen Anforderungen zwischen einer Vielzahl an Anbietern den für sie am besten passenden aussuchen. Der Markt ist eng. Das Gleiche gilt seit einiger Zeit auch für einen anderen Markt: Den Arbeitsmarkt.
Im sogenannten „War on Talents“ erleben Unternehmer fast aller Branchen, dass es heute gar nicht so einfach ist, gute Leute, oder überhaupt passende Fachkräfte für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Bewerber können sich, ähnlich wie Kunden, vielfach aussuchen, für welches Unternehmen sie sich entscheiden. Und damit verbunden sehr individuelle Anforderungen stellen, was ein Unternehmen denn zu bieten habe.

Das Unternehmen als Rundumversorger

Und so legen sich Unternehmen reichlich ins Zeug. Wunderschöne Arbeitsoasen, flexible Arbeitszeiten, allerhand Goodies wie Fitness- und Mobilitätsangebote, flache Hierarchien, Führung auf Augenhöhe, und so weiter. Sind die so wichtigen Fachkräfte dann erst einmal für das eigene Unternehmen gewonnen, folgt das Rundum-sorglos-Onboarding. In vielen Unternehmen wird nahezu nichts ausgelassen, um den Mitarbeitenden nicht nur den Job so schmackhaft wie möglich zu machen. Als Rundumversorger kümmert sich das engagierte Unternehmen heute um die gesamte „Work-Life-Balance“ ihrer Mitarbeitenden.

Happy working people

Stehen schwierige Projekte an, dann wird oft lange darüber diskutiert, wie man denn jetzt am besten die Leute mitnimmt, ins Boot holt und an die Hand nimmt. Niemand muss sich für etwas engagieren, wenn nicht der individuelle „Purpose“ bedient wird. Hauptsache, die Leute sind happy. Und damit das Mitmachen möglichst attraktiv ist, werden für erreichte Ziele noch reichlich Bonbons verteilt.

Gut gemeint ist oft das Gegenteil von gut

In der heutigen Episode beleuchten die Kurswechsler Alina Meyerdiercks und Arne Schröder die Kehrseite der Rundumversorgung von Mitarbeitenden. Obwohl all die Anstrengungen von Unternehmen für ihre Mitarbeiter gut gemeint sind, bringen sie neben dem offensichtlichen Nutzen durchaus Kollateralschäden mit sich – mit verheerenden Folgen. Das Unternehmen als „Coorporate Nanny“ agiert in übertriebener Fürsorge übergriffig und grenzüberschreitend und verhindert damit systematisch wichtige Eigenschaften wie Selbstverantwortung, Eigeninitiative, Konfliktfähigkeit und intrinsische Motivation. Aber hört selbst.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Fabian Taute
Fabian ist die Co-Projektleitung der Initiative „Digital am Arbeitsplatz“. Genau wie Kurswechsel hat er seinen Standort in Bremen, wo er auch die Ausbildung zum Industriekaufmann absolvierte. Anschließend entschied er sich für einen akademischen Weg, an dessen Ende ein Master in „Komplexes Entscheiden“ steht.

„New Learning“
Mit dem Begriff „New Work“ können die allermeisten mittlerweile etwas anfangen. „New Learning“ ist für viele noch ein vollkommen neuer Begriff. Dabei ist es eigentlich sehr logisch: Die neuen Formen der Zusammenarbeit setzen auch neue Formen des Lernens voraus. Hier erkennt man auch sehr gut, warum selbstorganisiertes Arbeiten nicht auf Anhieb funktioniert, auch wenn es womöglich hochoffiziell durch die Geschäftsleitung ausgerufen wurde. Mitarbeiter müssen die Chance habe, zu lernen, wie das Arbeiten in neuen Strukturen funktionieren kann.

Fehlerkultur und „Problemsharing“
Checkt man mal so die Websites von gängigen Mittelstandsunternehmen wird es kaum eins geben, was sich dieses Schlagwort nicht auf die Fahne schreibt. Die Realität spricht oft eine andere Sprache, sagt Fabian, persönliche Fehler schwächen die Chancen auf Beförderung oder werden anderweitig subtil, aber dennoch wirkungsvoll, bestraft.
Was helfen kann: „Problemasharing“. Führungskräfte oder allgemein angesehene Personen dürfen häufiger den Mut haben, auszusprechen, wenn sie mit Problemen überfordert sind oder keine echte Antwort auf die an sie herangetragene Frage haben. Die Leuchtturmwirkung innerhalb der Organisation ist sehr groß und geht einen Schritt weiter in Richtung lernender und zukunftsfähiger Organisation.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

„Wer Helden und Schuldige sucht, hat das Problem noch nicht ausreichend verstanden“
Dieser Satz geht auf den Organisationsforscher Dr. Gerhard Wohland zurück und ist schon einige Male bei uns im Kurswechsel Podcast gefallen. Er unterstreicht, wie kein anderer die systemtheoretische Perspektive, die wir i.d.R. bei uns im Podcast einnehmen.
Heute soll es anders sein. Dieses Mal nehmen wir den Menschen - samt seiner Psyche und Persönlichkeit - in den Blickpunkt.

Die Dunkle Triade
Die Dunkle Triade kann man sich vorstellen wie drei sich überlappende Kreise mit entsprechender Beschriftung: Psychopathie, Narzissmus und Machiavellismus. Jede der drei Persönlichkeitsstörungen hat folglich sowohl übergreifende als auch spezifische Merkmale, welche eine persönlichkeitsgestörte Person aufweisen kann.
Wir haben zur Dunklen Triade schonmal eine Podcast Episode veröffentlicht, wer sich noch ausführlicher mit dem Thema beschäftigen möchte, ist herzlich eingeladen HIER reinzuschauen.

Die Dunkle Triade im Topmanagement
In der heutigen Episode des Kurswechsel Podcast haben wir die Psychologin und Personalberaterin Neele Riemann zu Gast. Der Schwerpunkt ihrer Arbeit liegt darin, Bewerbungsinterviews fürs Topmanagement zu führen. Häufig trifft sie auf Menschen, die Ausprägungen einer oder mehrerer Persönlichkeitsstörungen aufweisen. Sie erzählt, warum gerade C-Level-Positionen für diese Menschen so attraktiv sind und welche Folgen es haben kann, wenn persönlichkeitsgestörte Menschen an der Spitze eines Unternehmens stehen.

Viel Spaß beim Hören der Episode!

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Caroline Kikisch
Caroline ist nun schon zum zweiten Mal in unserem Podcast zu Gast. Beim ersten Mal hat sie mit Kurswechslerin Alina Meyerdiercks über „Entgrenzung der Arbeit“ gesprochen. Die Episode ist HIER zu finden.
Heute sprechen die beiden über das Thema „Konflikte“. Welche Arten von Konflikten gibt es in Organisationen überhaupt, unterscheiden sich Konflikte je nach Größe und Art der Organisation und welche Handlungsmöglichkeiten gibt es in der Praxis?

Mangelnde formale Macht und ausufernde Konflikte
Zusammenarbeit ist heute anders organisiert. Es ist schon lange her, als Begriffe, wie „Servant Leadership“ oder „Multilaterale Führung“ aufgetaucht sind. Damit einhergeht, dass „klassische“ richtungsweisende Führung abnimmt. In vielen Organisationen führt das zu Missständen. Organisation werden ebenso träge, schwerfällig und ineffizient, wenn jede Entscheidung basisdemokratisch ausgehandelt werden muss.

Unterschiedliche Formen von Konflikten
Konflikte in Organisationen können vielfältig sein. Ein tatsächlich persönlicher Konflikt ist dabei die Seltenheit. Viel häufiger kommt es zu sog. Strukturkonflikten. Sprich: Abteilungsleiter Marketing und Abteilungsleiter Produktion streiten sich über bestimmte Themen. Dabei spielt der persönliche Charakter dieser Personen überhaupt keine Rolle. Beide führen die ihr übertragende Rolle nach bestem Wissen und Gewissen aus.
Darüber hinaus gibt es noch weitere Formen des Konflikts. Alina und Caroline besprechen auch, wie man in der Praxis damit umgehen sollte, wenn Konflikte auftreten.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Organisationsentwicklung – ein komplexes Problem
Organisationsentwicklung ist mit vielen Irrtümern verbunden. Niemand kann gewiss voraussagen, wie eine Organisation auf die Impulse reagiert, die in sie hineingegeben werden. So gehört es dazu, dass auch wir Kurswechsler als erfahrene Organisationsentwickler immer mal wieder dazu lernen. Manch ein Ansatz, der auf den ersten Blick vielversprechend erscheint, stellt sich im Nachhinein doch als absolut unbrauchbar heraus.

Wo Kurswechsel schonmal ins Fettnäpfchen getreten ist
In manchen Organisationen liegt schwer etwas im Magen. Das bleibt einem Berater nicht verborgen. Ein zu direktes Ansprechen von schwerwiegenden Problemen hilft aber tatsächlich nicht. Der organisationsinterne Immunapparat springt sofort an. Das Problem wird negiert oder heruntergespielt. Wirksamer ist es, sich mit Fingerspitzengefühl an das Problem heranzuarbeiten, um es im Anschluss nachhaltig zu lösen.

Wie Organisationsentwicklung nicht funktioniert
Mache es zu einem Projekt und delegiere es. Immer wieder sehen wir, dass das „Projekt“ Organisationsentwicklung „dann mal“ an die Personalabteilung delegiert wird. Hiermit gibt es mindestens zwei Probleme. Erstens ist Organisationentwicklung kein Projekt. Die Kunst ist es, sich als Organisation regelmäßig neu zu erfinden, um mit der gestiegenen Marktdynamik standzuhalten. Zweitens, indem man es delegiert, ist es noch lange keine Chefsache. OE ist also „nice to have“, aber auf keinen Fall ein „must have“. Die Problematik ist, dass man auf diese Weise einen Impuls in das Unternehmen gibt, der anschließend jede Veränderung – wie klein sie auch sein mag - unmöglich macht. Denn bei den Mitarbeitenden resoniert die Message: Die Notwendigkeit ist nicht gegeben.
In der neuesten Episode des Kurswechsel Podcast sprechen die Kurswechsler Alina Meyerdiercks und Arne Schröder über weitere Methoden, die mit Sicherheit dazu führen das Organisationsentwicklung scheitert und von denen man sich besser fernhalten sollte, wenn man wirksame OE betreiben möchte.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Frank Baumann-Habersack
Frank ist Wissenschaftler und forscht zu den Themen: Macht, Autorität und Führung. Seine Bestrebung ist es, das Verständnis von Autorität so zu verändern, dass sich Menschen ebenbürtig einander begegnen und mit vernetzten Köpfen die Probleme unserer Zeit lösen.

Macht - Definition
Unser Verständnis von Macht ist geprägt von der Definition durch Max Weber: „Macht bedeutet seine eigenen Interessen gegen die der anderen mit allen Mitteln (notfalls mit Gewalt) durchzusetzen.“
Durch die lange wissenschaftliche Arbeit zu dem Thema hat sich Franks Machtverständnis verändert. Für Aussagekräftiger hält er die Definition von Byung-Chul Han, einem südkoreanischen Philosophen, wonach Macht das Gegenteil von Zwang und Gewalt darstellt und auf Freiwilligkeit und Freiheit beruht. Setzt man sich noch tiefer mit dieser Definition auseinander, stellt sich heraus, dass die höchste Form der Macht dann vorherrscht, wenn Menschen dir freiwillig folgen, dies bezeichnet Frank als „Autorität“. Die schwächste Form der Macht ist Gewalt – das letzte Mittel, um Menschen dazu zu bringen, Folge zu leisten.

Unterschiedliche Formen der Autorität
Um den Begriff „Autorität“ noch besser zu verstehen, schauen wir uns eine Differenzierung an.
Frank unterscheidet zwischen „Autoritärer Autorität“, „Antiautoritärer Autorität“ und „Transformativer Autorität“.
Das, was uns in einem komplexen Umfeld hilft Probleme zu lösen ist die Transformative Autorität.
Diese liegt zwischen den beiden anderen genannten Autoritätsbegriffen und beschreibt eine Form der Autorität bei dem bestimmten Menschen (automatisch) eine Führungsrolle einnehmen, welche Aufgrund von einem Wissensvorsprung oder Talent legitimiert ist. Trotzdem schaffen es Menschen, die mit dieser Autorität ausgestattet sind, Begegnungen auf Augenhöhe zu ermöglichen.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Was es mit Schuldzuweisungen in Unternehmen auf sich hat
Häufig können wir beobachten, dass, wenn große Projekte eines Unternehmens(-Abteils) scheitern, bestimmte Individuen dafür verantwortlich gemacht werden. Je nach Größe des Unternehmens scheint es sogar ein gesellschaftliches Interesse daran zu geben, die (vermeintlich) Verantwortlichen zu entlassen – siehe VW-Abgasskandal.
Doch warum erscheint es uns so logisch, dass Versagen eines Kollektivs an einzelnen Personen festzumachen?

Warum Schuldzuweisung funktional (nicht zwangsläufig sinnvoll) ist?
Zunächst müssen wir aus psychologischer Sicht feststellen, dass das Abladen von Fehlern auf andere in unserem Gehirn für Ruhe sorgt. Denn mit der Annahme im Kopf: „Person xy hat es vergeigt“, ist jedes „sich selbst Hinterfragen“ erstmal obsolet.
Der zweite Vorteil ist, dass es Organisationen einen schnellen und simplen Weg liefert, den begangenen Fehler zu korrigieren bzw. zu kaschieren. Sind die vermeintlich Verantwortlichen erstmal entlassen, braucht man sich nicht mehr mit den tiefgreifenden Strukturen des Unternehmens auseinandersetzen.

Schuldzuweisung in blauer und roter Welt
Folgen wir der Annahme, dass Wertschöpfung in einer komplexen Welt nur gelingen kann, wenn mehrere Mitarbeiter ihr Wissen und ihre Fähigkeiten kombinieren, dann müssen wir konsequenterweise feststellen, dass es auch keine einzelnen Schuldigen geben kann, wenn ein Kollektiv versagt.
In einer komplizierten Welt sieht das durchaus anders aus. Gibt es klare Prozesse, welche sorgfältig ausgeführt werden müssen, ist es möglich Verantwortung zuzuweisen. Nichtsdestotrotz sind wir auch hier der Meinung, dass Kritik bzw. „Schuldzuweisung“ empathisch passieren muss.

Viel Spaß beim Hören der Episode!

Was Führung mit emotionaler Intelligenz zu tun hat
Emotional intelligentes Handeln ist als Erwartung an Führungskräfte in den letzten Jahren immer häufiger zu hören. I.d.R. ist den meisten allerdings gar nicht bewusst, was das konkret bedeutet. Viele verstehen darunter schlichtweg: „Wir wollen einen netten Chef.“ Dabei geht es bei Emotionaler Intelligenz um viel mehr.

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Daniel Dubbel von der DB Systel
Daniel ist bei der DB Systel in Führungsverantwortung für ein Team von ca. 100 Mitarbeitenden. Zusammen mit Gitta Peyn und Dr. Karin Helle-Herfuhrt war er sogar schon einmal bei uns im Podcast zu Gast (LINK). Vor Kurzem hat er eine Ausbildung zum Wirtschaftsmediator abgeschlossen, die das Thema Emotionale Intelligenz behandelte. Sozusagen als Resümee zu dieser Ausbildung veröffentlichte er auf seinem LinkedIn Profil einen entsprechenden Blogbeitrag. LINK ZUM BLOG

Was bedeutet Emotionale Intelligenz wirklich
Im Grunde geht es dabei um vier Phasen, die man nacheinander durchlaufen sollte, wenn man Emotionale Intelligenz meistern will.
1. Eigene Gefühle wahrnehmen und einordnen können
2. Die Handlungsimpulse, welche aus den eigenen Gefühlen entstehen kontrollieren können
3. Auf der Grundlage seiner eigenen Gefühle, die Gefühle anderer besser verstehen bzw. antizipieren
4. Die Gefühle der anderen positiv beeinflussen
Emotionale Intelligenz auszubilden ist in jedem Fall wichtig, allerdings nicht ausschließlich für Führungskräfte. Es macht absolut Sinn, dass alle Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, sich darin zu üben, die eigenen Gefühle besser wahrzunehmen und auf dieser Grundlage einen Beitrag zu besserer Führungsarbeit im gesamten Unternehmen zu leisten. Denn Führungsarbeit „klebt“ in einer komplexen Welt eben nicht ausschließlich an den Führungskräften, sondern sollte immer dort verortet sein, wo die meiste Kompetenz zu einem Thema liegt.

Viel Spaß beim Hören dieser Episode!

Wie man mit Unternehmensleitbildern umgehen sollte
Bei dieser Episode des Kurswechsel Podcast handelt es sich um den Anschlussteil zu letzter Woche. Letzte Woche haben die Kurswechsler Arne Schröder und Lukas Althaus das Thema „Leitbilder“ unter die Lupe genommen und erklärt, warum eine nordsternartige Ausrichtung an ihnen nicht funktioniert. In dieser Episode geht es darum, was ein Leitbild dennoch für das Unternehmen tun kann und wie man als Führungskraft sinnvoll mit Leitbildern umgeht.

Wie Leitbilder tatsächlich einen Nutzen stiften
Hält man sich einmal das klassische (Führungs-)Leitbild vor Augen, stellt man fest, dass dort festgeschrieben ist, was Führung in diesem Unternehmen ausmachen soll. Führung wird also in gewisser Weise charakterisiert. Wahrscheinlich werden diese Werte ca. 80% der Zeit auch tatsächlich „gelebt“. Allerdings werden Leitbilder in dem Moment obsolet, wo aufgrund von zu hoher Ambiguität und Komplexität entgegen den eigentlichen Werten gehandelt werden muss.
Um das zu vermeiden, braucht es eine Abkehr von der Charakterisierung von Führung hin zu einem Fokus auf die Ergebnisse guter Führungsarbeit.
Hierbei könnte auch die folgende Frage spannend sein:
Wie geht gute Führung bei uns NICHT?
Auf diese Weise schafft man Orientierung für das Handeln der Führungskräfte, gleichzeitig lässt die Frage genügend Freiraum, damit jede Führungskraft die Möglichkeit hat sich in seiner Rolle zu entfalten.

Was tun, wenn man bereits ein Leitbild im Unternehmen hat?
Falls man nun schon ein Unternehmensleitbild hat, kann man dieses nur schlecht im Nebel verpuffen lassen. Dass muss man aber auch nicht, denn einen Mehrwert stiftet es auf jeden Fall: Es macht Defizite explizit – niemand würde einen wertschätzenden Umgang einfordern, wenn er das Miteinander als wertschätzend empfindet. Es lohnt sich also mit seinem Leitbild zu arbeiten, man darf es aber nicht als absolute Orientierung verstehen, sondern mehr als Vergleichsschablone, die dabei hilft, die Probleme der Organisation zu identifizieren. Diese Probleme nachhaltig zu lösen – das zeichnet gute Führung aus.

Viel Spaß beim Hören der Episode!