Nieder mit der Hierarchie
In den letzten Jahren sind viele Unternehmen dazu übergegangen Hierarchien abzubauen. Man könnte fast den Eindruck bekommen, eine hierarchisch organisierte Organisation sei menschenfeindlich. Aber ist Hierarchieabbau wirklich immer sinnvoll?

Warum Unternehmen Hierarchie abbauen
Die Komplexität der Märkte hat in den letzten Jahren stark zugenommen. Immer öfter braucht es Produkte „außerhalb der Linie“ und Prozesse, die es so vorher noch nie gegeben hat. Hierarchische Organisationen stehen unter dem Stern, diesen Anforderungen nicht gewachsen zu sein. Abteilungslogiken verlangsamen die Prozesse, es dauert zu lange bis Entscheidungen über mehrere Solos hinweg getroffen werden. Die logische Schlussfolgerung ist, Hierarchien abzubauen, sodass jede Entscheidung sich den Spießrutenlauf durch das Unternehmen sparen kann und die Effizienz des Unternehmens erhöht wird.

Warum „enthierarchisierte“ Unternehmen immer noch langsame Entscheidungen treffen
Aus der Berater-Praxis können wir beobachten, dass das oben beschriebene nicht funktioniert. Nicht selten brauchen Entscheidungen noch länger, bis sie gefällt werden. Der Maßstab: Je mehr Menschen an einer Entscheidung mitwirken, desto besser wird diese, kristallisiert sich als Holzweg heraus.
In der neuesten Episode des Kurswechsel Podcasts sprechen die Kurswechsler Frank Wulfes und Arne Schröder über die Sinnhaftigkeit von Hierarchie und diskutieren, wann Hierarchie sinnvoll ist und wann nicht.

Viel Spaß beim Hören der Episode!

Hypothese – Definition und Bedeutung
Das Wort Hypothese stammt aus dem griechischen und bedeutet so viel wie „Unterstellung“. Dieser unterstellende Charakter mag auf den ersten Blick nicht immer sehr freundlich sein, hilft aber dabei, Sachverhalte kritisch zu hinterfragen, Experimente zu kreieren und Entwicklung voranzutreiben.

Experiment? Was bedeutet das konkret?
Häufig wird an uns Berater die Erwartungshaltung herangetragen, dass wir, wenn wir in ein Unternehmen kommen, direkt die passenden Lösungen in der Schublade haben. Dem ist nicht so und, gingen wir bei unseren Beratungsmandaten so vor, würden die Methoden und Ansätze, die wir kreieren, wahrscheinlich nach kurzer Zeit wieder im Papierkorb landen. Stattdessen sehen wir es als unsere Aufgabe, eine Organisation zu analysieren und auf Basis unserer Analyse kluge Hypothesen zu formulieren, die dann in einem Experiment verprobt werden können.

Welche Auswirkungen ein Experiment haben kann
Grundsätzlich gibt es bei einem Experiment zwei mögliche Ergebnisse: Die Hypothese kann sich bestätigen oder sich als falsch herausstellen. Sollte sie sich als falsch herausstellen, können auf Basis dieser neuen Informationen, neue Hypothesen gebildet werden. Sollte das Experiment ein Erfolg sein, kann überlegt werden, ob man aus dem Experiment eine Dauerlösung macht und ob man die neugewonnen Erkenntnisse in einem anderen Kontext der Organisation zur Geltung bringen kann. Aber Vorsicht! Wir warnen explizit vor dem „Ausrollen“ bestimmter Maßnahmen, denn Organisationsentwicklung bleibt ein komplexes Problem - was in einem Kontext funktioniert, kann in einem anderen Kontext desselben Unternehmens schon wieder schädlich sein.
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Der Fachkräftemangel – ein gesamtwirtschaftliches Problem
Unbestritten leidet die deutsche Volkswirtschaft unter einem Fachkräftemangel. Dieser entsteht durch den Demographischen Wandel unserer Gesellschaft.
Für das einzelnen Unternehmen ist der Fachkräftemangel aber erst dann ein Problem, wenn man droht den sog. „War of Talents“ zu verlieren und sich die noch vorhandenen Fachkräfte für die Konkurrenz entscheiden.
3 Faktoren können dafür sorgen, auch in Zukunft Fachkräfte für sich gewinnen zu können.

Richtige Rahmenbedingungen – weniger Benefits
Unternehmen überschlagen sich im Anbieten von „Goodies“ wie z.B. regelmäßiges Sabbatical, Lounge-Sitze, oder Firmen-Fitness-Programme. Wirklich entscheidend für neue Mitarbeiter ist allerdings, ob die Rahmenbedingungen des Unternehmens ein Wirksamkeitsgefühl und Weiterentwicklung zulassen.

Komplizierte Prozesse kritisch hinterfragen
In Zeiten von „agil“ übersieht man nur zu gerne die Potenziale, die man durch klassische Prozessoptimierung heben kann. Außerdem leben wir in Zeiten, wo sich die generelle Zusammenarbeit in Unternehmen stark verändern wird – Stichwort: KI. Neue Technologien und Prozesse haben das Potenzial die benötigte Arbeitskraft bei gleichbleibender Effizienz stark zu reduzieren.

Bullshitarbeit und Infantilisierung
In Meetings sitzen, in denen man sowieso nichts beitragen kann, E-Mails lesen, wo noch fünf andere im CC stehen oder KPIs aufbereiten, die sich tatsächlich niemand anschaut. Es gibt eine ganze Reihe von Tätigkeiten, die in jedem Unternehmen ausgeführt werden, die es aber eigentlich gar nicht mehr braucht. Das schlichte Weglassen dieser Tätigkeiten setzt Potenzial frei, welches wertstiftend für die Organisation eingebracht werden kann.

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Warum wir eine verzehrte Wahrnehmung haben
Unser Gehirn ist ständig auf der Suche nach Entlastung. Deshalb nehmen wir Ereignisse, welche unsere eigene Denkwelt bestätigen deutlich stärker wahr als jene, die dies nicht tun. Dieses Phänomen bezeichnet man als Confirmation Bias oder zu deutsch: Bestätigungsfehler.

Leuchtturmbeispiele für Confirmation Bias
Der Confirmation Bias tritt in der Arbeitswelt an vielerlei Stellen auf. Es fängt schon dort an, dass viele Top-Manager einzig durch die Schule der klassischen BWL gelaufen sind. Was zur Folge hat, dass sie der Überzeugung sind, jedes Problem auch mit dieser Denkwelt lösen zu können. Dabei wird aber vergessen, dass die BWL nicht für die volatilen Märkte geschaffen wurde, die wir heute größtenteils erleben.
Ein weiteres Phänomen ist, dass Führungskräfte automatisch versuchen, ihre Annahmen über bestimmte Mitarbeiter zu bestätigen. Hat man sich also das Urteil gebildet, Mitarbeiter xy ist faul und leistet nichts, wird jede Handlung dieser Person die Grundannahme der Führungskraft mit hoher Wahrscheinlichkeit verstärken.

Was man gegen den Confirmation Bias tun kann
Um aus dem Rad der ständigen Selbstbestätigung auszubrechen, hilft es die eigene Organisation extern zu irritieren. Das gelingt z.B. durch den externen Blick eines Beraters, aber auch neue Mitarbeiter sind noch nicht – wie man so schön sagt „betriebsblind“ – und nehmen Probleme einer Organisation viel stärker wahr.
Außerdem raten wir v.a. Führungskräften im Topmanagement dazu, sich viel stärker mit alternativen Theorien zur Unternehmensführung zu beschäftigen, um zumindest die Möglichkeit zu haben, aus dem Denkkonzept der BWL auszubrechen.

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Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Karen Schmidt

Karen ist Beraterin mit über 20 Jahren Erfahrung in Projekten unterschiedlicher Art und Größe. Mit ihrer Arbeit fördert sie insbesondere die Kommunikation in sehr komplexen Projekten. Gemeinsam mit Prof. Frank Habermann hat sie 2013 die Community "Over the fence" gegründet und einen Projekt-Canvas entwickelt, der Projektteams dabei hilft, mit besserem Durchblick und mehr Freude in Projekten zu arbeiten.

Projekt. Wahn. Sinn. Projektwahnsinn?

In nahezu jedem Unternehmen gibt es sie: Projekte. Viele Projekte. Sehr viele Projekte. Oft arbeiten Mitarbeitende in mehreren Projekten gleichzeitig. Projekte sind oft organisiertes Multi-Tasking. Mehr oder weniger. Einige Projekte sind erfolgreich. Andere scheitern. Viele scheitern. Warum eigentlich? Es werden hier „Ressourcen“ abgezogen und anders zugeordnet, Prioritäten verschieben sich, Time, Budget und „Scope“ drohen zu reißen, Lastspitzen werden versucht zu kompensieren, noch besseres Projektmanagement eingeführt, Zielsysteme angepasst, Mitarbeitende ausgebildet in Projektmanagement, wahlweise klassisch oder agil … Es herrscht ziemlich viel Betrieb in der Projektwelt von Organisationen. Und ziemlich viel Leid innerhalb dieses Projektwahnsinns.

Klarheit über Projekte ist notwendig. Klarheit über die Organisation der Wertschöpfung die Grundlage

In dieser Episode des Kurswechsel Podcast spricht Kurswechsler Frank Wulfes mit Karen Schmidt über Sinn und Unsinn von Projekten. Karen ist selbst Beraterin und hat über zwanzig Jahre Erfahrung mit Projekten unterschiedlicher Art und Größe. In Zusammenarbeit mit der Hochschule für Wirtschaft und Recht in Berlin hat Karen einen Projekt-Canvas entwickelt, der Teams dabei helfen soll, ihre Wirksamkeit und damit ihre Zufriedenheit in Projekten zu steigern.

Frank und Karen denken gemeinsam darüber nach, warum es heute überhaupt so viele Projekte in Organisationen benötigt, welcher Sinn in diesen Projekten zu suchen ist und inwiefern hier ein Zusammenhang mit der Organisation der Wertschöpfung zu suchen ist, um aus den vielen Projekten keinen Projektwahn werden zu lassen.

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Corporate Nanny: Die übergriffige Organisation

Wenn Unternehmen sich bei Mitarbeitern bewerben

Unternehmen stehen heute nicht mehr nur mit ihren Produkten und Dienstleistungen im engen Wettbewerb. Kunden können sich nach ihren individuellen Anforderungen zwischen einer Vielzahl an Anbietern den für sie am besten passenden aussuchen. Der Markt ist eng. Das Gleiche gilt seit einiger Zeit auch für einen anderen Markt: Den Arbeitsmarkt.
Im sogenannten „War on Talents“ erleben Unternehmer fast aller Branchen, dass es heute gar nicht so einfach ist, gute Leute, oder überhaupt passende Fachkräfte für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Bewerber können sich, ähnlich wie Kunden, vielfach aussuchen, für welches Unternehmen sie sich entscheiden. Und damit verbunden sehr individuelle Anforderungen stellen, was ein Unternehmen denn zu bieten habe.

Das Unternehmen als Rundumversorger

Und so legen sich Unternehmen reichlich ins Zeug. Wunderschöne Arbeitsoasen, flexible Arbeitszeiten, allerhand Goodies wie Fitness- und Mobilitätsangebote, flache Hierarchien, Führung auf Augenhöhe, und so weiter. Sind die so wichtigen Fachkräfte dann erst einmal für das eigene Unternehmen gewonnen, folgt das Rundum-sorglos-Onboarding. In vielen Unternehmen wird nahezu nichts ausgelassen, um den Mitarbeitenden nicht nur den Job so schmackhaft wie möglich zu machen. Als Rundumversorger kümmert sich das engagierte Unternehmen heute um die gesamte „Work-Life-Balance“ ihrer Mitarbeitenden.

Happy working people

Stehen schwierige Projekte an, dann wird oft lange darüber diskutiert, wie man denn jetzt am besten die Leute mitnimmt, ins Boot holt und an die Hand nimmt. Niemand muss sich für etwas engagieren, wenn nicht der individuelle „Purpose“ bedient wird. Hauptsache, die Leute sind happy. Und damit das Mitmachen möglichst attraktiv ist, werden für erreichte Ziele noch reichlich Bonbons verteilt.

Gut gemeint ist oft das Gegenteil von gut

In der heutigen Episode beleuchten die Kurswechsler Alina Meyerdiercks und Arne Schröder die Kehrseite der Rundumversorgung von Mitarbeitenden. Obwohl all die Anstrengungen von Unternehmen für ihre Mitarbeiter gut gemeint sind, bringen sie neben dem offensichtlichen Nutzen durchaus Kollateralschäden mit sich – mit verheerenden Folgen. Das Unternehmen als „Coorporate Nanny“ agiert in übertriebener Fürsorge übergriffig und grenzüberschreitend und verhindert damit systematisch wichtige Eigenschaften wie Selbstverantwortung, Eigeninitiative, Konfliktfähigkeit und intrinsische Motivation. Aber hört selbst.

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Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Fabian Taute
Fabian ist die Co-Projektleitung der Initiative „Digital am Arbeitsplatz“. Genau wie Kurswechsel hat er seinen Standort in Bremen, wo er auch die Ausbildung zum Industriekaufmann absolvierte. Anschließend entschied er sich für einen akademischen Weg, an dessen Ende ein Master in „Komplexes Entscheiden“ steht.

„New Learning“
Mit dem Begriff „New Work“ können die allermeisten mittlerweile etwas anfangen. „New Learning“ ist für viele noch ein vollkommen neuer Begriff. Dabei ist es eigentlich sehr logisch: Die neuen Formen der Zusammenarbeit setzen auch neue Formen des Lernens voraus. Hier erkennt man auch sehr gut, warum selbstorganisiertes Arbeiten nicht auf Anhieb funktioniert, auch wenn es womöglich hochoffiziell durch die Geschäftsleitung ausgerufen wurde. Mitarbeiter müssen die Chance habe, zu lernen, wie das Arbeiten in neuen Strukturen funktionieren kann.

Fehlerkultur und „Problemsharing“
Checkt man mal so die Websites von gängigen Mittelstandsunternehmen wird es kaum eins geben, was sich dieses Schlagwort nicht auf die Fahne schreibt. Die Realität spricht oft eine andere Sprache, sagt Fabian, persönliche Fehler schwächen die Chancen auf Beförderung oder werden anderweitig subtil, aber dennoch wirkungsvoll, bestraft.
Was helfen kann: „Problemasharing“. Führungskräfte oder allgemein angesehene Personen dürfen häufiger den Mut haben, auszusprechen, wenn sie mit Problemen überfordert sind oder keine echte Antwort auf die an sie herangetragene Frage haben. Die Leuchtturmwirkung innerhalb der Organisation ist sehr groß und geht einen Schritt weiter in Richtung lernender und zukunftsfähiger Organisation.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

„Wer Helden und Schuldige sucht, hat das Problem noch nicht ausreichend verstanden“
Dieser Satz geht auf den Organisationsforscher Dr. Gerhard Wohland zurück und ist schon einige Male bei uns im Kurswechsel Podcast gefallen. Er unterstreicht, wie kein anderer die systemtheoretische Perspektive, die wir i.d.R. bei uns im Podcast einnehmen.
Heute soll es anders sein. Dieses Mal nehmen wir den Menschen - samt seiner Psyche und Persönlichkeit - in den Blickpunkt.

Die Dunkle Triade
Die Dunkle Triade kann man sich vorstellen wie drei sich überlappende Kreise mit entsprechender Beschriftung: Psychopathie, Narzissmus und Machiavellismus. Jede der drei Persönlichkeitsstörungen hat folglich sowohl übergreifende als auch spezifische Merkmale, welche eine persönlichkeitsgestörte Person aufweisen kann.
Wir haben zur Dunklen Triade schonmal eine Podcast Episode veröffentlicht, wer sich noch ausführlicher mit dem Thema beschäftigen möchte, ist herzlich eingeladen HIER reinzuschauen.

Die Dunkle Triade im Topmanagement
In der heutigen Episode des Kurswechsel Podcast haben wir die Psychologin und Personalberaterin Neele Riemann zu Gast. Der Schwerpunkt ihrer Arbeit liegt darin, Bewerbungsinterviews fürs Topmanagement zu führen. Häufig trifft sie auf Menschen, die Ausprägungen einer oder mehrerer Persönlichkeitsstörungen aufweisen. Sie erzählt, warum gerade C-Level-Positionen für diese Menschen so attraktiv sind und welche Folgen es haben kann, wenn persönlichkeitsgestörte Menschen an der Spitze eines Unternehmens stehen.

Viel Spaß beim Hören der Episode!

Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Caroline Kikisch
Caroline ist nun schon zum zweiten Mal in unserem Podcast zu Gast. Beim ersten Mal hat sie mit Kurswechslerin Alina Meyerdiercks über „Entgrenzung der Arbeit“ gesprochen. Die Episode ist HIER zu finden.
Heute sprechen die beiden über das Thema „Konflikte“. Welche Arten von Konflikten gibt es in Organisationen überhaupt, unterscheiden sich Konflikte je nach Größe und Art der Organisation und welche Handlungsmöglichkeiten gibt es in der Praxis?

Mangelnde formale Macht und ausufernde Konflikte
Zusammenarbeit ist heute anders organisiert. Es ist schon lange her, als Begriffe, wie „Servant Leadership“ oder „Multilaterale Führung“ aufgetaucht sind. Damit einhergeht, dass „klassische“ richtungsweisende Führung abnimmt. In vielen Organisationen führt das zu Missständen. Organisation werden ebenso träge, schwerfällig und ineffizient, wenn jede Entscheidung basisdemokratisch ausgehandelt werden muss.

Unterschiedliche Formen von Konflikten
Konflikte in Organisationen können vielfältig sein. Ein tatsächlich persönlicher Konflikt ist dabei die Seltenheit. Viel häufiger kommt es zu sog. Strukturkonflikten. Sprich: Abteilungsleiter Marketing und Abteilungsleiter Produktion streiten sich über bestimmte Themen. Dabei spielt der persönliche Charakter dieser Personen überhaupt keine Rolle. Beide führen die ihr übertragende Rolle nach bestem Wissen und Gewissen aus.
Darüber hinaus gibt es noch weitere Formen des Konflikts. Alina und Caroline besprechen auch, wie man in der Praxis damit umgehen sollte, wenn Konflikte auftreten.

Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!

Organisationsentwicklung – ein komplexes Problem
Organisationsentwicklung ist mit vielen Irrtümern verbunden. Niemand kann gewiss voraussagen, wie eine Organisation auf die Impulse reagiert, die in sie hineingegeben werden. So gehört es dazu, dass auch wir Kurswechsler als erfahrene Organisationsentwickler immer mal wieder dazu lernen. Manch ein Ansatz, der auf den ersten Blick vielversprechend erscheint, stellt sich im Nachhinein doch als absolut unbrauchbar heraus.

Wo Kurswechsel schonmal ins Fettnäpfchen getreten ist
In manchen Organisationen liegt schwer etwas im Magen. Das bleibt einem Berater nicht verborgen. Ein zu direktes Ansprechen von schwerwiegenden Problemen hilft aber tatsächlich nicht. Der organisationsinterne Immunapparat springt sofort an. Das Problem wird negiert oder heruntergespielt. Wirksamer ist es, sich mit Fingerspitzengefühl an das Problem heranzuarbeiten, um es im Anschluss nachhaltig zu lösen.

Wie Organisationsentwicklung nicht funktioniert
Mache es zu einem Projekt und delegiere es. Immer wieder sehen wir, dass das „Projekt“ Organisationsentwicklung „dann mal“ an die Personalabteilung delegiert wird. Hiermit gibt es mindestens zwei Probleme. Erstens ist Organisationentwicklung kein Projekt. Die Kunst ist es, sich als Organisation regelmäßig neu zu erfinden, um mit der gestiegenen Marktdynamik standzuhalten. Zweitens, indem man es delegiert, ist es noch lange keine Chefsache. OE ist also „nice to have“, aber auf keinen Fall ein „must have“. Die Problematik ist, dass man auf diese Weise einen Impuls in das Unternehmen gibt, der anschließend jede Veränderung – wie klein sie auch sein mag - unmöglich macht. Denn bei den Mitarbeitenden resoniert die Message: Die Notwendigkeit ist nicht gegeben.
In der neuesten Episode des Kurswechsel Podcast sprechen die Kurswechsler Alina Meyerdiercks und Arne Schröder über weitere Methoden, die mit Sicherheit dazu führen das Organisationsentwicklung scheitert und von denen man sich besser fernhalten sollte, wenn man wirksame OE betreiben möchte.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode!