Transparenz – „Wir wollen MitarbeiterInnen, die Unternehmerisch denken und handeln“

Dieser Anspruch wird häufig von verschiedensten Unternehmen formuliert. Die Informationen, die MitarbeiterInnen dafür jedoch benötigen, sind oftmals in der Unternehmensführung konzentriert. Diese wiederkehrende Muster – welche MitarbeiterInnen oft daran hindern proaktive, unternehmerische Dinge anzustoßen – können allein durch Transparenz gebrochen werden.

„Um informierte Entscheidungen treffen zu können, braucht es Transparenz über den Kontext“

Der benötigte Kontext, um informierte Entscheidungen treffen zu können variiert zwischen Unternehmen. Die tiefere Sinnhaftigkeit der Unternehmung muss dabei für MitarbeiterInnen klar sein, um über den abgestumpften „Dienst nach Vorschrift“ hinwegzukommen – argumentieren die beiden Kurswechsler Arne und Frank.

„Transparenz stellt die gesamte Systemlogik in Frage“

Oftmals stabilisieren vorhandene Intransparenzen Organisationslogiken im Sinne von „oben wird gedacht, unten wird gemacht“. Dieser konzentrierte Informations- und Wissensvorsprung an der Spitze der Organisation führt in dynamischen Märkten oftmals dazu, dass das relevante Wissen in der Peripherie entsteht.

„Leistung in einem dynamischen Markt setzt Transparenz voraus“

Die beiden Kurswechsler halten fest, dass Transparenz für sich keinen reinen Selbstzweck und keinen moralisch gefärbten New-Work-Charakter besitzt, sondern als eine substanzielle Voraussetzung für die Leistungsfähigkeit von Teams und Organisationen gesehen werden muss.
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Freiwilligkeit – das oft missachtete Problem von gescheiterter Veränderung

Niemand von uns ist heute noch derselbe Mensch, der er oder sie vor zehn Jahren war.
Wir gewinnen neue Erkenntnisse und verändern unsere Sicht auf die Dinge, die uns umgeben. Wir eignen uns den Umgang mit neuen Technologien an, finden heraus, wie dieses oder jenes funktioniert und wundern uns oft irgendwann, dass wir jemals anders gelebt haben als mit dem neuen Status Quo. Veränderung ist in der Regel kein Problem für Menschen.

Mal ehrlich: Wie viele „erfolgreiche“ Change-Initiativen hast du in Unternehmen erlebt?

Die aller meisten Veränderungsinitiativen in Organisationen scheitern, schlafen ein oder werden schlicht und ergreifend irgendwann totgeschwiegen. Wenn aber doch Veränderungen für Menschen ganz normal sind (für Organisationen übrigens auch), warum ist das dann so?

Veränderung ist kein Problem. Die meisten Menschen haben aber wenig Interesse daran, verändert zu werden, ohne dass Ihnen der Sinn einleuchtet.

Leider beobachten wir häufig, dass bei tiefgreifenden, neuen Problem im Elfenbeinturm eine vielversprechende, neue Strategie ausgetüftelt wird (seid ihr auch schon „agil“), um sie dann voller Überzeugung „auszurollen“. Ganz nach dem Motto: „Macht euch keine Sorgen, wir haben das im Griff.“

Nur wer Probleminhaber ist, wird auch zum Problemlöser

Oft tritt dann Verwunderung auf, wenn MitarbeiterInnen nicht so richtig mitmachen wollen. Da wird von „Widerständen“ gesprochen und schnell die mangelnde Motivation in der Belegschaft beklagt. Muster erkannt?

In der heutigen Episode sprechen die Kurswechsler Arne Schröder und Frank Wulfes über das Prinzip der Freiwilligkeit. Die These der beiden: Nur eine ernstgemeinste, authentische Einladung zur Problemlösung provoziert echtes Interesse daran, ein Problem auch zu lösen.

Damit starten die beiden eine kleine Serie zu Prinzipien unserer Arbeit. Du darfst also schon einmal auf nächste Woche gespannt sein, wenn wir über Transparenz schnacken

Jetzt aber erstmal viel Spaß bei der heutigen Episode.

Führung ist ein Thema, über das viel gesprochen wurde, aber auf das auch immer neue Facetten geben wird. Es ist hilfreich, Führung nicht als Aufgabe einer festgelegten Rolle, sondern als soziologischen Prozess zwischen Menschen zu verstehen.
„Ein Mittelständler im ganzheitlichen Wandel“

Kurswechsler Frank Wulfes ist in dieser Episode im Gespräch mit Andreas Schlegel. Andreas Schlegel ist Unternehmer, Organisationsgestalter, Elektronik-Ingenieur und fasziniert von Menschen und Technik. Bevor er 2020 die fsnow GmbH mitgründete, war er über 10 Jahre in der Geschäftsleitung eines mittelständischen Familienunternehmens der Elektronikbranche tätig. Als Vorstand verantwortete er dort u.a. die Systemüberwindung weg von klassischem Management hin zu einer dezentralen Organisationsstruktur aus selbstorganisierten und interdisziplinären Teams.
Wie dieser Wandel ausgelöst und auf den Weg gebracht wurde, erzählt Andreas Schlegel genauso wie die Auswirkungen auf die Mitarbeitenden.
„Manche Führungskräfte haben das Loslassen von der Führungsrolle als Befreiung empfunden“
Wenn es in Organisationen Schritt für Schritt keine Führungsrollen mehr gibt und die Verantwortung dezentral von kleinen wertschöpfungsmächtigen Zellen, Kreisen oder Teams übernommen wird, dann gibt es unterschiedliche Reaktionen. Manch Führungskraft kann ohne Privilegien und Macht nicht leben, aber die Mehrheit kann endlich wieder leidenschaftlichen ihm Rahmen ihrer Talente im Team wertschöpfend für Kunden arbeiten.
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„Über Geld spricht man nicht“ – Doch! Sagen die CO:X Gründer und Autoren von „New Pay – Alternative Arbeits- und Entlohnungsmodelle“ Nadine Nobile und Sven Franke. Die beiden haben sich in den vergangenen drei Jahren mit einem Thema beschäftigt, das auch im „New Work Kosmos“ bisher kaum besprochen worden ist: Vergütung. Ihre Reise durch die New Pay Welt zeigt, dass in dem Thema weitaus mehr drinsteckt als nur die Frage nach Vergütung. Die nach wie vor präsente, tayloristische Herangehensweise an Gehaltsfindungs-, Festlegungs- und Erhöhungsprozesse stellen Unternehmen zunehmend vor Probleme, da „Leistung“ in der modernen und komplexen Arbeitswelt nicht mehr so einfach beurteilt werden kann.

„Das Herantasten an das gewünschte Zukunftsbild, schärft die Perspektiven auf den Status Quo“

In der heutigen Podcast-Episode sprechen Nadine und Sven über einige ihrer zahlreichen Erkenntnisse, die sie auf ihrer Lernreise gemacht haben. Die Vorgehensweise bei der Einführung von New Pay in Unternehmen, die Kreation eines klaren Zukunftsbildes sowie die Identifikation von Spannungsfeldern in vorhandenen Systemen und Strukturen werden dabei genauer unter die Lupe genommen.

„Wertschätzung und Gehalt dürfen nicht aneinandergeknüpft werden!“

Außerdem diskutieren die Interviewpartner, warum die oftmals zitierte Wertschätzung abseits von regelgetriebenen Entlohnungssystemen stattfinden sollte und warum ein klar definierter, transparenter Gehaltsfindungsprozess im „FAQ-Style“ die Nachvollziehbarkeit von Gehaltsstrukturen- und Dynamiken begünstigt.

„Könnte man eine Gesellschaft, Organisationen und Systeme so gestalten, dass sie mehr Glück und Wohlbefinden, anstatt Leid und Zerstörung in die Welt bringen?“

Wie gelingt uns eine Art des Wirtschaftens, die zu mehr gesellschaftlichem Glück und Wohlbefinden beiträgt? Wie gelingt uns der Wandel zu neuen Prioritäten nach dem Motto: Erst die Menschen und der Planet - dann Profit? Wie gelingt es uns so zu wirtschaften, dass Sinn und positive Wirkung im Mittelpunkt stehen? Was können Unternehmen, insbesondere wir in Deutschland und Europa vom Bruttonationalglück lernen?

Im Podcast spricht Kurswechsler Benedikt Drossart mit Ha Vinh Tho, der das Zentrum für Bruttonationalglück in Bhutan leitete. Dort ist gesellschaftliches Glück und Wohlbefinden Staatsziel Nummer eins und das hat praktische Folgen - im Denken und Handeln.

„Was man zählt, zählt. Denn das bedeutet, man richtet seine Aufmerksamkeit darauf und alle Entscheidungen richten sich danach, was den Profit oder das Bruttoinlandsprodukt steigert.“

In dieser Episode sprechen die beiden über die Frage, was Bruttonationalglück konkret bedeutet und welches Konzept und Menschenbild dem zugrunde liegt. Außerdem schauen sie auf die Fragen, wie sich Bruttonationalglück in Organisationen praktisch umsetzen lässt und welche Erfahrungen Tho bei der Begleitung von Unternehmen, Städten und Kantonen gesammelt hat, um die Prinzipien von Bruttonationalglück in die Anwendung zu bringen.

„Welche Bedingungen braucht es um Glück und Wohlbefinden zu stärken?“

Dabei kommen sie im Gespräch unter anderem an diesen Themen vorbei: der Entstehungsgeschichte von Bruttonationalglück in Bhutan, Achtsamkeit, innere und äußere Bedingungen für Glück und Wohlbefinden, Wirtschaft als Mittel zum Zweck.

Ein ganzheitlicher Wandel in Organisationen ist auf vielfältige Art und Weise möglich. Die Notwendigkeit dazu begründet sich in den meisten Branchen und Organisationen in der gestiegenen Marktdynamik und Komplexität der Kundenprobleme.
„HanseLab als Begegnungstätte von Menschen“

Olaf Tietgen ist verantwortlich für Unternehmens- und Personalentwicklung bei der Volksbank Lübeck. Mit einigen Mitstreitern hat er vor einigen Jahren das HansLab in Lübeck gegründet. Zielsetzung war es, einen offenen Raum zum Netzwerken und Lernen zu schaffen – und das nicht nur für die Volksbank, sondern für alle Interessierten. Im Gespräch mit Kurswechsler Frank Wulfes beschreibt Olaf die Entstehungsgeschichte und die Entwicklungen, die seitdem im HanseLab zu beobachten sind.
„Mensch – Raum – Methode“
Die Menschen stehen beim Wandel im Vordergrund. Auf freiwilliger Basis treffen sich Menschen im HanseLab, um an Handlungsfeldern der Volksbank zu arbeiten, außerdem um gemeinsam die tollen Räumlichkeiten für kreative Arbeit zu nutzen und um neue Methoden zu lernen und auszuprobieren – immer mit dem Ziel einer individuellen, kollektiven und organisatorischen Weiterentwicklung.
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Wie kann man das kreative Potenzial von Systemen erforschen und sichtbar machen? Was weiß unser Körper über Transformation?

Dirk Bräuninger ist Coach und hat sich in den letzten Jahren insbesondere auf die Verbindung von Transformation und Körperarbeit spezialisiert. Dabei nutzt er Social Presencing Theatre als Methode, um die eingangs genannten Fragen anzugehen – mit Einzelpersonen, Teams und Organisationen.

„Unser Körper ist das Ergebnis von 300 000 Jahre menschlicher Anpassung an die Umweltbedingungen. Wir haben mit dem Körper ein so wertvolles Wahrnehmungsorgan entwickelt. Das heißt es neu zu entdecken – auf und für alle Ebenen – von der Beziehung zu uns selbst, zu anderen Menschen, bis hin zur Beziehung mit unserem blauen Planeten.“
In dieser Episode spricht Kurswechsler Benedikt Drossart mit Dirk Bräuninger über non-verbale Kommunikation, Körperwahrnehmung, Achtsamkeit, Herzensqualität, Burn-Out und Prävention, Zugang zur intuitiven Intelligenz und zur Frage:
„Was hat das alles mit der neuen Arbeitswelt zu tun? Was können wir für Organisationen mitnehmen, die sich auf dem Weg zur lebendigen und lernenden Organisationen befinden?“

Die Begrifflichkeiten rund um die Themen Führung, Leadership und Management sind zuweilen verwirrend und für die Orientierung im Dschungel der Veränderungen in den Systemen wenig hilfreich. Wenn dann noch Zusätze erfunden werden, die den Eindruck von abgegrenzten inhaltlichen Bedeutungen vermitteln, dann geht der Überblick vollends verloren.
„Ein Twitter Austausch führt direkt in den Kurswechsel Podcast“

Auf Twitter tauschen sich Berater und andere Interessierte der New Work Filterblase regelmäßig über ihre Sichtweisen aus und nutzen dafür oft veröffentlichten Content, um formulierte Thesen auf Sinnhaftigkeit zu überprüfen. So auf im Juli 2020, als Kurswechsler Frank Wulfes mit diversen anderen Usern in den Diskurs zu einem Blogartikel mit dem Titel "Die Zeit des New Leaderships ist gekommen! Oder doch nicht?" geraten ist. Mit drei Teilnehmern des Austauschs verdichtete sich der Wunsch auf eine gemeinsame Podcast Aufzeichnung zu selbigem Thema.

Teilnehmer waren:
Gitta Peyn (FORMwelten Institut für erneuernde systemische Forschung)
Dr.Karin Kelle-Herfurth (Ärztliche Beraterin & Business Mentorin)
Daniel Dubbel (Agile Führung (für House of Mobile), Agile Coach und Berater bei DBSystel GmbH)
„Wissenschaft, Beratung und Praxis im Austausch“
Um die Verwirrung rund um New Leadership, Agile Leadership, Digital Leadership, Inviting Leadership etc. etc. ein wenig zu sortieren, definiert das Quartett die einzelnen Begriffe, um dann systemisch geprägt sowohl theoretische Ansätze von Leadership als auch konkrete praxisrelevante Hinweise und Empfehlungen zu formulieren. Und weil am Ende keiner der genannten Begriffe zur Erkenntnisvermittlung wirklich taugt, wird ein neuer erfunden: Sexy Leadership!
Es ist also für Führungskräfte und andere Menschen in der Arbeitswelt noch nicht zu spät, um sich über Führung als soziologischen Prozess zwischen Menschen und über verteilte dienende Führung zu informieren und um sich daran zu orientieren.
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Eine gute Balance im Leben schaffen. Ein Zustand, den sich die meisten Menschen wünschen. Und doch ist die Umsetzung im Alltag herausfordernd, ernüchternd und keinesfalls spannungsfrei.
Wie können wir unsere Energie gut zwischen den verschiedenen Lebens- und Arbeitsbereichen verteilen? Welche Themen, Lebensbereiche, Bedürfnissen sind mir in der aktuellen Lebensphase am Wichtigsten und wie werde ich all den Ansprüchen an all meine Rollen gerecht?

"Vereinbarkeit und NewWork scheint zu den Themen zu gehören, die leichter gesagt, als getan sind. "

Im Gespräch gehen die beiden Kurswechslern Carolin Habekost und Benedikt Drossart auf die möglichen Tücken und Kanten, aber auch Chancen bei der praktischen Umsetzung von Vereinbarkeit ein und sprechen über persönliche Perspektiven auf das Thema aus ihrem Alltag mit ihren Rollen in Familie, Beruf und weiteren Lebensbereichen.

Welche Hinweise, Erfahrungen und Tipps die beiden auf ihrem Weg kennen gelernt haben, um nicht in Stress und Überforderung zu landen, hörst du in dieser Episode. Die stetige Reflexion und Planung der aktuellen Ziele im eigenen Leben gehören wohl zu den wichtigsten Hebeln.

Wir wünschen dir wie immer Viel Spaß beim Hören unseres Podcasts und freuen uns über deine Gedanken und dein Feedback in den Kommentaren.

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Strategie ist ein mächtiges Thema. Traditionell dem Top-Management vorbehalten merken viele, dass die Operationalisierung bzw. die operative Umsetzung der Strategie in dynamischen Märkten immer schwieriger werden.
„Als Mittelmanager entsteht Druck von drei Seiten“

Kurswechsler Frank Wulfes spricht in dieser Episode mit Dr. André Größer und Michael Küffner von Kickxstart, die in ihrer Beratung rund um Strategie und Innovation fest an das Why? und den Golden Circle von Simon Sinek glauben. Nur wenn die Ausrichtung der Organisation gelingt und das Top-Management erkennbar leidenschaftlich hinter dieser steht, kann der Rest der Organisation dieser Folgen und Wege außerhalb der Komfortzone finden, wie ein permanenter Wandel gelingen kann.
„Selbstorganisation darf nicht in Selbstüberlassung münden“
Im Gespräch vertiefen die drei Berater, welche Handlungsempfehlungen auch operativ sinnvoll sind, wenn dieser erkennbare Trend zur Selbstorganisation in die Tat umgesetzt werden soll, dieser nicht in Selbstüberlassung endet und wie ich mich als Führungskraft in diesem Kontext sinnstiftend einbringen kann.
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